Mittelständische Unternehmen sind in vielerlei Hinsicht anfälliger für die durch die Pandemie verursachte Disruption als Großunternehmen. Doch wenn sie Agilität zum integralen Bestandteil ihres Talentmanagements und ihrer Technologie machen, können sie einen Weg aus der Krise finden.
Die Pandemie hat die gesamte Wirtschaft in eine Krise gestürzt, doch viele mittelständische Unternehmen trifft es besonders hart.
So berichten in einer aktuellenStudie der SMB Groupzum bisherigen Umfang der krisenbedingten Störungen im KMU-Bereich ganze 75 Prozent der Befragten von negativen Geschäftsauswirkungen durch COVID-19. Dieses Ergebnis steht in scharfem Kontrast zu einerStudie zur digitalen Transformationein Jahr zuvor, als 64 Prozent der kleinen und mittelständischen Firmen im Hinblick auf ihr Umsatzwachstum noch optimistisch eingestellt waren.
Doch trotz des negativen Ausblicks reagierte der Mittelstand schnell und nahm die nötigen Anpassungen vor, um in dieser beispiellosen Situation auf Kurs zu bleiben. So geben in derselben Studie der SMB Group, die von Workday mit in Auftrag gegeben wurde, 83 Prozent der Befragten an, dass cloudbasierte Unternehmensanwendungen einen wertvollen Beitrag zur Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebs während der Pandemie geleistet haben. 34 Prozent erklären, seit COVID-19 verstärkt in Technologien zu investieren und deren Einsatz voranzutreiben. 67 Prozent haben im Zuge der Krise eigenen Angaben zufolge ein neues Programm für Mitarbeiter im Homeoffice eingeführt und 57 Prozent wollen im Laufe des nächsten Jahres ihr Budget zur Förderung entsprechender Programme erhöhen.
Hier zeigt sich, wie der Weg zur Erholung für mittelständische Unternehmen aussehen könnte: Agiles Talent- und Technologiemanagement ist hierbei das A und O.
„Manchmal stoßen wir selbst Änderungen an und manchmal werden sie uns aufgezwungen“, so Debra Ferguson, IBM Partner und Head of the North American HR Offering for Talent and Transformation. „Corona hat uns alle zu Änderungen gezwungen, die wir niemals für möglich gehalten hätten. Sie müssen nun entscheiden, ob Sie sich dem Unvermeidbaren fügen wollen oder auf den Zug aufspringen und den Wandel durch die gebotene Änderungsbereitschaft und Agilität als Chance begreifen wollen, um gestärkt aus der Krise hervorzugehen.“
McKinsey kommt in seiner Studie„Setting Up Small and Medium-size Enterprises for Restart and Recovery“zu dem Ergebnis, dass mittelständische Unternehmen anfälliger für die durch die Pandemie verursachte Disruption sind als Großunternehmen.
Da sie in der Regel nur über geringe Liquiditätsreserven verfügen, können sie Umsatzeinbrüche aufgrund von wochenlangen behördlich verordneten Ausgangsbeschränkungen nicht so gut verkraften.
„Zu Beginn der Pandemie berichteten zwei Drittel der kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) in China, dass sie maximal über genug Mittel verfügen, um die Fixkosten der nächsten zwei Monate zu decken. In den USA reichen die Mittel eines durchschnittlichen Kleinunternehmers maximal 27 Tage lang aus“, heißt es bei McKinsey.
Auch mangelt es vielen Mittelständlern an der nötigen Reichweite, um ihre von der Pandemie in Mitleidenschaft gezogenen Lieferketten- und Produktionsprozesse schnell an die neuen Bedingungen anzupassen.
Hinzu kommt, dass mittelständische Betriebe in den am stärksten betroffenen Branchen überdurchschnittlich vertreten sind. So sind in den Mitgliedsstaaten der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung laut McKinsey 70 Prozent der Unternehmen in besonders krisengeplagten Branchen wie Handel und Gastgewerbe dem Mittelstand zuzurechnen.
Die Pandemie verstärkt zudem Herausforderungen im Zusammenhang mit der Gewinnung und Bindung von Spitzenkräften. Schon vor COVID-19 konkurrierten Mittelständler auf dem Talentmarkt mit Großunternehmen, die in der Regel höhere Gehälter bieten können und von ihrer größeren Markenbekanntheit profitieren. Oft fehlt in mittelständischen Betrieben zudemeine interne HR-Infrastrukturzur Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitern, was wesentliche Auswirkungen auf das Wachstum eines Unternehmens haben kann.
Die betrieblichen Einbußen infolge der Pandemie, auf die viele kleine und mittelständische Firmen mit Entlassungen und Kurzarbeit reagieren, verkomplizieren Bemühungen im Bereich Talentmanagement zusätzlich.
Doch die Faktoren, die den Mittelstand anfällig für die Folgen der Pandemie machen, können auch in Chancen umgewandelt werden, durch die Betroffene gestärkt aus der Krise hervorgehen können.
“您得修女entscheiden ob您西奇民主党Unver写道meidbaren fügen wollen oder auf den Zug aufspringen und den Wandel durch die gebotene Änderungsbereitschaft und Agilität als Chance begreifen wollen, um gestärkt aus der Krise hervorzugehen.“
Debra FergusonIBM Partner und Head of the North American HR Offering for Talent and Transformation
贝Planen苏珥Ruckkehr一窝Arbeitsplatz模特大赛in der Regel die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter im Vordergrund. Doch eine Strategie zur Wiederaufnahme des Geschäfts sollte auch auf eine Stärkung und Weiterqualifizierung der Belegschaft abzielen.
„Arbeitnehmer aller Branchen müssen einen Weg finden, sich an ständig ändernde Rahmenbedingungen anzupassen, und Arbeitgeber müssen lernen, ihren Mitarbeitern neue Rollen und Aufgaben zuzuteilen“, soMcKinsey.
Für mittelständische Unternehmen stellten Kompetenzlücken schon vor der Pandemie ein Problem dar. Angesichts des Coronavirus steigt die Dringlichkeit, eine Lösung zu finden. Und obgleich die Krise mittelständische Firmen vor akute Herausforderungen stellt, bietet ihnen das veränderte Geschäftsumfeld auch ungeahnte Vorteile.
Die breite Akzeptanz der Remote-Arbeit versetzt nicht nur die Mitarbeiter in die Lage, trotz Ausgangsbeschränkungen ihrer Arbeit nachzugehen, sondern räumt auch standortbedingte Hürden aus dem Weg, die Mittelständler bisher daran hinderten, die besten Talente zu rekrutieren und das Wachstum ihres Unternehmens voranzutreiben.
Da die Pandemie die Notwendigkeit einer schnellen Umstellung auf neue Arbeitsmethoden verschärft hat, stehenUmschulung und Weiterqualifizierunghoch im Kurs.
„Der Stellenwert von Kompetenzen rückt in den Vordergrund“, so Matthew Gregory, Associate Partner und Market Leader for Distribution and Industrial Sectors für Workday Practice von IBM. „Ich denke, dass die Erwartung an alle Unternehmen steigen wird, ihre Kompetenzen und Tätigkeitsfelder in einem umfassenden Prozess zu kategorisieren und Lücken aufzudecken.“
Die SMB-Studie„Navigating a Path Forward: How Will SMBs Get to the Next Normal?“macht deutlich, dass sich viele mittelständische Unternehmen angesichts der Disruption darin bestätigt sahen, dass cloudbasierte Technologie ein wichtiges Tool zur Wahrung der Geschäftskontinuität ist.
Doch sie kann Betrieben nicht nur helfen, die globale Krise zu überstehen, sondern ebnet ihnen auch den Weg zum Erfolg. Schließlich zeigt sich in Zeiten der Ungewissheit, wie wichtig es ist,Einblicke im gesamten Unternehmen besser zugänglich zu machen. Auch eröffnet die Zusammenführung von Finanz-, Personal- und Betriebsdaten neue Möglichkeiten, mit der Pandemie umzugehen, und ermöglicht zugleich die Entwicklung eines zukunftsfähigen Geschäftsmodells.
In anderen Worten: Mittelständische Unternehmen, die die digitale Transformation mit den nötigen Investitionen vorantreiben, haben bessere Voraussetzungen, um erfolgreich zu sein, wie auch immer der neue Normalzustand aussehen mag.
Investitionen zum jetzigenZeitpunkt mögen Mittelständlern kontraintuitiv erscheinen – insbesondere da viele von ihnen infolge von krisenbedingten Geschäftsverlusten zu Ausgabenkürzungen gezwungen sind. Doch einigen bietet sich womöglich dennoch die Chance, anhand der Daten, die cloudbasierte Technologie verfügbar macht, zukunftsorientierte Personalpläne zu erarbeiten.
Ferguson beschreibt, wie das funktionieren könnte: „Wir beobachten unter anderem, dass Einblicke in die Belegschaft Mittelständlern nicht nur einen Informationsvorteil als kleineres Unternehmen bieten“, erklärt sie. „Diese Einblicke bedeuten auch, dass die nötigen Daten vorhanden sind, um die Frage zu beantworten: ‚Weiß ich, was die Tätigkeit meiner Mitarbeiter auszeichnet? Welche Skills und Kompetenzen sind für diese Tätigkeit von Bedeutung?‘“
Solche datengestützten Talentprofile können interne Kompetenzlücken sichtbar machen. Dies wiederum schafft die Grundlage für fundierte Entscheidungen, die auf die langfristigen Ziele des Unternehmens abgestimmt sind.
„Voraussetzung für all das ist die Verfügbarkeit der richtigen Daten, um bestens fundierte Entscheidungen zu treffen“, fährt Ferguson fort. „Nach der Krise profitieren Sie dann von einer zukunftsorientierten Personalplanung, die es Ihrem Unternehmen ermöglicht, weitaus schneller wieder auf die Beine zu kommen als Mitbewerber, die diese Technologie nicht haben.“
Wenn sich die Wirtschaft erst wieder erholt und Firmen im KMU-Bereich ihre Recruiting- und Bindungsprogramme wieder aufnehmen, könnenDaten Mittelständlern unbestreitbar dabei helfen, Chancen im Hinblick auf eine zukunftsfähige Personalentwicklung zu ergreifen.
Gregory von IBM sagt: „Nach der Krise wird es viele Talente auf dem Arbeitsmarkt geben. Die Fähigkeit, eine Bestandsaufnahme der eigenen Belegschaft zu machen, betriebswirtschaftliche Trends zu erkennen und interne Umschulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen daran anzupassen, wird sich als echter Wettbewerbsvorteil für Unternehmen erweisen, denen es gelingt, die für diese Entscheidungen erforderlichen Daten auszuwerten. Diese Firmen werden sich gegen Mitbewerber durchsetzen.“
Mittelständlern bietet sich dennoch die Chance, anhand der Daten, die cloudbasierte Technologie verfügbar macht, eine zukunftsorientierte Personalplanung zu etablieren.
In kleinen und mittelständischen Unternehmen übernehmen einzelne Mitarbeiter in der Regel mehrere Rollen. Auf dem Weg zur Erholung können sie diese Stärke zu ihrem Vorteil nutzen – insbesondere im Hinblick auf denEinsatz von HR.
„Entlasten Sie die HR-Abteilung von administrativen Aufgaben und stärken Sie ihre Analysekompetenz, sodass sie sich als Ihr Partner positionieren kann. Mit einem Überblick über die betriebsinternen Zusammenhänge unterstützt das HR-Team das Wachstum Ihres Unternehmens, wenn die Pandemie vorbei ist“, so Ferguson.
Die Disruption hat dieses Gebot verschärft. Wie die bereits erwähnte SMB-Studie zeigt, setzten viele mittelständische Unternehmen schon vor der Pandemie essenzielle Online-Lösungen ein. Seit Beginn der Krise haben viele weitere cloudbasierte Anwendungen implementiert.
Aus diesem Grund müssen mittelständische Unternehmen Bilanz daraus ziehen, in welcher Weise ihreHR-Anwendungenihre HR-Teams in die Lage versetzen, auch in unsicheren Zeiten Chancen zu erkennen, und eine Belegschaft zusammenstellen, die unter den neuen Bedingungen erfolgreich sein wird. Einigen Firmen ist ihre eigene Technologiearchitektur beispielsweise aufgrund einer Vielzahl separater Mikrosysteme oder manueller Prozesse über den Kopf gewachsen. Das hindert sie daran, die nötige Agilität in ihre Abläufe einzubinden, um gestärkt aus der Krise hervorzugehen.
„Aufgabe des Personalwesens ist es, Wachstum und Produktivität zu fördern und die Mitarbeiter zu motivieren“, erklärt Ferguson. „Bilanz zu ziehen, aktuelle Prozesse zu optimieren und die Effizienz zu maximieren, bietet Ihrem Unternehmen Resilienz und Flexibilität mit Blick auf die Zukunft.“
Weitere Informationen zu unserem Lösungen für mittelständische Unternehmen erhalten Sie in unsererReihe „Die Grundlage schaffen“und in unserem Webinar„Navigating the Changing Business Landscape for Midsize Organizations“.
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