Doch hinter dieser Entwicklung stehen tragische Ereignisse und Wut. Wenn man die große Zahl von Mitarbeiterkommentaren sieht, die „ethnisch bedingte Ungleichheit“ thematisieren, wird die Tragweite des Todes von George Floyd am 25. Mai 2020 deutlich, der dann weltweit die Protestbewegung für soziale Gerechtigkeit ausgelöst hat. Nur eine Woche nach Floyds Tod tauchte zum ersten Mal das Motto „Black Lives Matter“ in einem Mitarbeiterkommentar auf.
Daraus lassen sich zwei Hauptschlussfolgerungen ableiten. Erstens, dass People of Color und solche, die sich ihnen verbunden fühlen, mehr und mehr an Debatten über Rassismus und Gewalt gegen Minderheiten teilnehmen. Zweitens, dass diese Debatten nicht mehr nur im privaten Bereich der Mitarbeiter, sondern auch im Arbeitsumfeld stattfinden.
德斯达克Anstieg贝窝Mitarbeiterkommentarenzu diesem Thema ist der Beweis dafür, dass Mitarbeiter in der Diskussion eine aktive Rolle spielen möchten – auch am Arbeitsplatz. Wie Sie als Unternehmen darauf reagieren, ist wichtig – und wird immer mehr zu einem entscheidenden Faktor für das Engagement und die Loyalität Ihrer Mitarbeiter sowie für Kandidaten, Teil Ihres Teams zu werden.
Intersektionalität ist der Schlüssel zum Erfolg
Bei der Erarbeitung Ihrer DE&I-Richtlinien müssen Sie einen Schritt zurücktreten, um das große Ganze zu sehen. Es ist wichtig, auf Entwicklungen einzugehen, aber ein Fehler, rein reaktiv zu sein. Der beste Ansatz ist Intersektionalität.
Intersektionalität am Arbeitsplatzbezieht sich auf die Art und Weise, wie die verschiedenen Aspekte einer Person – etwa Ethnizität, Klasse, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Religion – miteinander verbunden sind und wie sich ihre Kombination auf die Privilegien und Nachteile der Person auswirkt. Im Jahr 2021 fordern die Arbeitnehmer Empathie: Der Arbeitgeber soll bereit sein, sich in ihre tägliche Situation hineinzuversetzen.