Erfahren您,Skills-Management冯einem kompetenzbasierten Ansatz unterscheidet und warum beide Konzepte für eine effektive Engagement-, Weiterqualifizierungs- und Bindungsstrategie im Unternehmen unerlässlich sind.
Die große Kündigungswelle lenkt den Blick auf Probleme, die über reine Vergütungsfragen hinausgehen. Das Gehalt spielt zwar weiterhin eine zentrale Rolle, doch sind Beschäftigte auch an den Möglichkeiten interessiert, ihre Skills und Kompetenzen weiterzuentwickeln.
So zählen laut einerUmfrageunter Büroangestellten aus dem Jahr 2022 fehlende Karriereperspektiven zu den wichtigsten Kündigungsgründen. Das Thema Karriereentwicklung hat auch für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ohne Kündigungsabsicht oberste Priorität. In der„Studie zu Mitarbeitererwartungen 2022“von Workday bezogen sich viele der 1,8 Millionen Mitarbeiterkommentare aus über 1.000 Unternehmen auf die berufliche Weiterentwicklung. Und laut der„PwC Pulse Survey: Next in Work“aus dem Jahr 2022 haben nicht-finanzielle Arbeitgeberleistungen, zu denen auch Karriereentwicklung und Weiterqualifizierung zählen, unter Beschäftigten einen sehr hohen Stellenwert.
Doch inwiefern Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Gelegenheit erhalten, ihre Skills und Kompetenzen zu vertiefen – sei es durch Karriereentwicklung oder Weiterqualifizierung –, hängt vom Skills-Management ihres Arbeitgebers ab.
Unternehmen mit einer kompetenzbasierten Strategie reagieren flexibler auf neue Trends und Chancen, sei es in Bezug auf die Markteinführung neuer Produkte und Services oder beim Umstieg auf neue Arbeitsmodelle.
„Von einer kompetenzbasierten Strategie profitieren wirklich alle“, soDavid Somers, Workday Group General Manager, Office of the CHRO. „Arbeitnehmer erhalten mehr Kontrolle über ihre eigene Kompetenzentwicklung und Arbeitgeber können Spitzenkräfte flexibler weiterqualifizieren und einsetzen.“
——安德斯als死名称suggeriert信德技能Management-Tools für diesen Zweck nur bedingt geeignet. Tatsächlich lassen sich die Vorteile des Skills-Management besser mit einer HR-Lösung mit einem integrierten, kompetenzbasierten Ansatz für die Unternehmensführung realisieren.
Beim Skills-Management gelten Skills und Kompetenzen als ein Bestandteil des Arbeitslebens. Bei einem kompetenzbasierten Ansatz werden sie hingegen als Grundlage für die Führung des Unternehmens und für das Erreichen der Unternehmensziele betrachtet, nicht nur als einer von vielen Faktoren.
Inzwischen sollte klar sein, dass Arbeitgeber den Fokus auf Skills und Kompetenzen richten müssen, um Arbeitskräfte zu gewinnen und Fluktuationsrisiken zu minimieren. In diesem Blog-Beitrag geht es um das Thema Skills-Management, die Unterschiede zu einer kompetenzbasierten Personalstrategie und die Bedeutung integrierter Kompetenz- und Personaldaten für eine effektive Weiterqualifizierungsstrategie.
Die Arbeitswelt durchlebt derzeit weltweit gravierende Umbrüche: Führungskräfte und Mitarbeitende müssen sich noch an den neuen Standard hybrider und flexibler Arbeitsmodelle gewöhnen und Arbeitgeber tasten sich langsam an das Thema Diversität am Arbeitsplatz heran.
Hier kommt Skills-Management ins Spiel. Beim Skills-Management geht es darum, die Skills und Kompetenzen der Beschäftigten zu ermitteln, ihre Entwicklung zu verfolgen, vorhandene Kompetenzen den Tätigkeits- oder Rollenprofilen im Unternehmen zuzuordnen und zu messen, wie effektiv die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ihre Skills und Kompetenzen in der täglichen Arbeit einsetzen und sie nutzen, um auf Marktveränderungen zu reagieren.
Das Thema Skills-Management rückt immer stärker in den Vordergrund, da Unternehmen drastische Veränderungen in der Geschäftswelt bewältigen müssen:
Demokratisierung der Arbeit:Die Pandemie hatdie Arbeit demokratisiertund zugänglicher gemacht. Unternehmen sind stärker auf Beschäftigte mit den richtigen Skills und Kompetenzen angewiesen, selbst wenn diese Fähigkeiten außerhalb ihres jeweiligen Stellenprofils liegen.
Technologischer Fortschritt:Die digitale Transformation wurde während der Pandemiebeschleunigt. Dank Technologien für künstliche Intelligenz (KI) und Machine Learning (ML) haben Unternehmen beispielsweise inzwischen die Möglichkeit, sich flexibel an neue Geschäftsmodelle anzupassen, effiziente Geschäftsprozesse zu gestalten und neue Produkte oder Services zu entwickeln.
Enorme Unsicherheit:Angesichts der anhaltenden Pandemie ist dieUngewissheitTeil des Geschäftsumfelds geworden. Darum haben Branchenführer agile Betriebsmodelle implementiert, um auf Veränderungen zu reagieren.
Aufgrund des Zusammenspiels dieser drei Bereiche ist es vonfundamentaler Bedeutung, dass Unternehmen die Skills und Kompetenzen ermitteln, die in Zukunft benötigt werden. Zum Aufbau entscheidender Skills gilt es zunächst, Kompetenzlücken in der Belegschaft zu identifizieren. Außerdem müssen Weiterbildungsangebote in die Workflows und Anwendererfahrungen der Mitarbeiter eingebunden und skalierbare Lösungen zur Kompetenzentwicklung erstellt werden, um die sich ändernden Geschäftsanforderungen zu erfüllen.
Obgleich Skills-Management Unternehmen dabei hilft, die Skills und Kompetenzen der Mitarbeiter zu ermitteln und den verschiedenen Projekten oder Stellenprofilen zuzuordnen, kann es nur einen bedingten Beitrag zum Erreichen der Geschäftsziele leisten.
Hier ein Beispiel: Für ein wichtiges Projekt soll ein funktionsübergreifendes Team gebildet werden. Mittels einer Skills-Management-Software werden Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit geeigneten Skills und Kompetenzen für das Projekt identifiziert. Andere Fragen bleiben jedoch offen: Fehlen innerhalb der Belegschaft Kompetenzen, die für das Projekt nötig wären? Wie schnell lassen sich die identifizierten Mitarbeiter dem neuen Team zuordnen? Wäre es in Ermangelung geeigneter Teammitglieder möglich, Mitarbeiter mit ähnlichen Kompetenzen durch entsprechende Weiterbildungsangebote für das Projekt zu qualifizieren?
Um Fragen dieser Art zu beantworten, ist eine kompetenzbasierte Strategie unerlässlich.
贝einem kompetenzbasierten HR-Ansatz bilden斯基尔ls und Kompetenzen die Grundpfeiler eines flexiblen Geschäftsmodells, das das gesamte Unternehmen in die Lage versetzt, agil auf Änderungen des Geschäftsumfelds zu reagieren. Dabei lässt sich die Belegschaft durch verschiedene Methoden vergrößern, z. B. durch Recruiting (Neuakquise von Talenten), Ausrichtung aller Teammitglieder auf ein strategisches Geschäftsziel (Kompetenzmobilisierung) oder Anpassung an die dynamischen Kundenanforderungen (Weiterqualifizierung).
Der Begriff „kompetenzbasiert“ wird oft im Einstellungskontext verwendet – ein Ansatz, der angesichts des wettbewerbsintensiven Arbeitsmarktsimmer stärker in den Fokus rückt. Bei kompetenzbasierten Einstellungsmodellen stehen die Fähigkeiten, Kompetenzen und relevanten Erfahrungen einer Person im Fokus, während weniger Gewicht auf die formale Ausbildung oder die Berufserfahrung gelegt wird.
Doch unabhängig davon, welche Personalstrategie Unternehmen verfolgen – Neueinstellungen,Talentmanagementoder Weiterqualifizierung – müssen sie zum Einsatz eines kompetenzbasierten Ansatzes folgende Voraussetzungen erfüllen:
Zentrale Datengrundlage:Die in der Belegschaft vorhandenen Skills und Kompetenzen lassen sich im Prinzip aus der einzigartigen Kombination aus privaten und öffentlichen Daten eines Unternehmens extrahieren.
Reporting und Analyse:Das Unternehmen muss analysieren können, welche Skills und Kompetenzen benötigt werden, und die Erkenntnisse in seine Planung einbeziehen, sei es durch Weiterbildung (Weiterqualifizierung und interne Förderung), Einstellung (Neuakquise von Talenten) oder externe Beschaffung (z. B. Fachkräftebeschaffung über ein externes Personalvermittlungsunternehmen).
Technologie:Das Unternehmen muss diese Pläne praktisch umsetzen können, indem es Technologien und Lösungen einsetzt, die sowohl auf die Talentakquise (z. B. Einstellung und interne Mobilität) als auch auf die Talententwicklung (z. B. Weiterqualifizierung und Umschulung) ausgelegt sind.
Gemeinsamer kompetenzbasierter Ansatz:Führungskräfte müssen zentrale Herausforderungen beim Talentmanagement gemeinsam in Angriff nehmen und fördern: Sie müssen sich auf eine kompetenzbasierte Strategie zur Lösung dieser Probleme einigen, klare Definitionen für Skills und Kompetenzen festlegen und deren Rolle im Hinblick auf technische und operative Lösungen bestimmen.
Eine Kultur, die einen „Skills-First“-Ansatz fördert:Dazu muss ermittelt werden, wie eine agile „Skills-First“-Kultur aussieht und welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, damit eine kompetenzbasierte Strategie umgesetzt werden kann. Werden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beispielsweise dazu ermutigt, bestimmte Risiken in Kauf zu nehmen, wenn sie etwas Neues lernen? Sind die Manager in der Lage, Kompetenzlücken in ihrem Team klar zu benennen?
Diese Aspekte bilden die Grundlage für Unternehmen mit einer kompetenzbasierten Personalstrategie. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen erhalten Wertschätzung und Anerkennung für ihre Skills und wie sie diese einsetzen, um Mehrwert für das Unternehmen zu schaffen – und nicht allein für ihre Titel, Erfahrungsgrade oder Hochschulabschlüsse.
„Eine kompetenzbasierte Personalstrategie spielt bei der Realisierung der Unternehmensstrategie und der Ziele im Bereich Karriereförderung und Talententwicklung zunehmend eine zentrale Rolle.“
David SomersWorkday Group General Manager, Office of the CHROWorkday
Unternehmen fallt es verstandlicherweise施沃,Philosophien, Prozesse und Organisationsstrukturen strategisch zu überdenken. Doch diese grundlegenden Schritte sind nötig, um eine kompetenzbasierte Strategie auszuarbeiten und sicherzustellen, dass sich anhand der neuen Konzepte geschäftliche Probleme wirklich lösen lassen.
Skills-Management-Software ist eine Lösung, mit der die Skills und Kompetenzen der Belegschaft im Unternehmen verwaltet werden können. Der Funktionsumfang hängt vom Anbieter ab, doch Kernfunktionen einer solchen Lösung umfassen das Erfassen der Skills und Kompetenzen der Beschäftigten, das Ermitteln von Kompetenzlücken im Unternehmen und das Aufzeichnen neu erworbener Skills.
Doch bei der Suche nach Anbietern für Skills-Management-Software sollten Unternehmen darauf achten, inwiefern die jeweilige Lösung HR-Daten einbindet. Unternehmen verfügen über eine Fülle von HR- und Personaldaten: Mitarbeiterfeedback, Beschäftigungsdauer, Kündigungsrate und vieles mehr. Allerdings mangelt es oft an einer Möglichkeit, diese Informationen mit Kompetenzdaten in einen Zusammenhang zu bringen.
Letztlich stehen alle Aspekte der Personalstrategie eines Unternehmens – Recruiting und Weiterqualifizierung ebenso wieTalentmanagement– im Zusammenhang mit den Mitarbeiterkompetenzen. Durch die nahtlose Kombination von Kompetenz- und HR-Daten erhalten Führungskräfte aussagekräftige Informationen darüber, wie das Unternehmen strategische Initiativen umsetzen kann.
Aus diesem Grund verfügtWorkday Human Capital Management(HCM) über integrierte Funktionen für das Management der Mitarbeiterkompetenzen. Die Rede ist von derWorkday Skills Cloud.
Die in Workday HCM integrierteSkills Cloudist eine universelle Ontologie von Kompetenzen auf Machine-Learning-Basis – eine Methode, um zu verstehen, was eine Kompetenz ausmacht und welche Beziehungen zwischen verschiedenen Kompetenzen bestehen. Als fester Bestandteil von Workday HCM ist die Skills Cloud mit vielen Workday-Anwendungen verknüpft, z. B. mitWorkday Recruiting,Workday LearningundWorkday Talent Management. Eine HCM-Lösung mit einer Ontologie von Kompetenzen ermöglicht eine effektive Skills-Management-Strategie, die sich auf das gesamte Unternehmen auswirkt.
Weiterqualifizierung bezeichnet die Bereitstellung weiterbildender Trainings- und Schulungsmaterialien für Mitarbeiter, um fortgeschrittene Skills und neue Kompetenzen zu erwerben, die sie für ihre aktuelle Rolle im Unternehmen benötigen. Bei einer Umschulung werden hingegen Kompetenzen für ein neues Tätigkeitsprofil erworben.
Zur Bewältigung der Pandemie haben viele Unternehmen Weiterqualifizierungsmaßnahmen ergriffen. Laut einerglobalen PwC-Studie von 2021, an der 32 500 Beschäftigte teilnahmen, konnten 40 % der Arbeitnehmer ihre digitalen Kompetenzen während der Pandemie verbessern. Dieselbe Studie ergab, dass 77 % der Befragten bereit sind, neue Skills und Kompetenzen zu erwerben oder sich umschulen zu lassen. 80 % glauben, dass es ihnen gelingen wird, sich an die neuen Technologien am Arbeitsplatz anzupassen.
Arbeitnehmer erwarten, dass Weiterqualifizierungs- bzw. Umschulungsprogramme am Arbeitsplatz standardmäßig und nicht alsSonderleistungangeboten werden. Doch laut einerPulsbefragung von PwC von 2022beabsichtigen nur 36 % der Unternehmen, in denen Karriereentwicklungs- und Weiterqualifizierungsangebote implementiert wurden, auch in Zukunft karrierebezogene Leistungen anzubieten.
Es dürfte kaum überraschen, dass nur 30 % der leitenden Führungskräfte und Personalleiter der Meinung sind, ihre Belegschaft würde über die notwendigen Kompetenzen verfügen, um die Strategie in den kommenden Jahren voranzutreiben. Dies geht aus einer Studie des Institute for Corporate Productivity (i4cp) hervor, die im Workday-Whitepaper„Insights for Accelerating a Ready Workforce“zitiert假日,.
„Wenn wir etwas aus der pandemiebedingten Rezession gelernt haben, dann das: Unternehmen müssen ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in den Mittelpunkt stellen“, so Somers. „Einer der Hauptgründe, warum Mitarbeiter ihrem Unternehmen den Rücken kehren, ist ein Mangel an Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten. Darum ändern gerade viele Unternehmen ihre Talentmanagement-Strategien. Skills und Kompetenzen rücken dabei immer stärker in den Vordergrund. Eine kompetenzbasierte Personalstrategie spielt bei der Realisierung der Unternehmensstrategie und der Ziele im Bereich Karriereförderung und Talententwicklung zunehmend eine zentrale Rolle.“
Inzwischen sollte klar sein, dass Arbeitgeber den Fokus auf Skills und Kompetenzen richten müssen, um Arbeitskräfte zu gewinnen und Fluktuationsrisiken zu minimieren.
Wie könnten Weiterqualifizierungsprogramme am Arbeitsplatz also aussehen? Führende Unternehmen setzen dabei auf eine Kombination verschiedener Methoden:
Ein weiterer Aspekt der Weiterqualifizierung am Arbeitsplatz ist die Schaffung und Pflege einer Lernkultur. Dies lässt sich am besten durch einen Top-Down-Ansatz erreichen. In leistungsstarken Unternehmen ist es üblich, dass Führungskräfte ihre Mitarbeiter durch regelmäßiges Coaching fördern und die Bedeutung kontinuierlichen Lernens in formalen Performance-Reviews hervorheben. Darüber hinaus übernehmen sie Verantwortung für die Entwicklung von Top-Talenten.
Die große Kündigungswelle wird vom Wunsch der Beschäftigten nach besseren Entwicklungschancen befördert. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wünschen sich nicht nur bessere Löhne, sondern sind auch auf der Suche nach sinnstiftender Arbeit, die mit ihren persönlichen Werten im Einklang steht. Dieser Trend hat zu einerKehrtwendein der Akquise und Bindung von Spitzenkräften geführt.
Um Fachkräfte zu gewinnen und im Unternehmen zu halten, bedarf es eines Standardangebots an Karriereentwicklungsmöglichkeiten, die sich nach den betrieblichen Anforderungen richten. Mit Skills-Management lassen sich die Kompetenzen der Mitarbeiter zwar ermitteln und zuordnen, doch darüber hinaus müssen die Weiterqualifizierungs- und Entwicklungsprogramme im Unternehmen mit internen Karrierechancen und strategischen Initiativen in Einklang gebracht werden, um die Mitarbeiterbindung zu stärken.
Weiterqualifizierung und Mitarbeiterbindung sind jedoch nicht die einzigen geschäftlichen Anforderungen. Von Einblicken in den internen Skill- und Kompetenzpool profitieren strategische Initiativen im gesamten Unternehmen, nicht nur im HR-Bereich. Unternehmen mit einer kompetenzbasierten Strategie reagieren flexibler auf neue Trends und potenzielle Geschäftschancen, sowohl in Sachen Markteinführung neuer Produkte und Services als auch beim Umstieg auf neue Arbeitsmodelle.
Das Agilitätsparadigma, das eine hochqualifizierte und motivierte Belegschaft voraussetzt, führt dazu, dass immer mehr Führungskräfte ihre übergeordnete Personalstrategie auf einen kompetenzbasierten Ansatz stützen. Dies erhöht die Zuversicht, sich an die Welt im Wandel anpassen zu können, auf Arbeitgeber- ebenso wie auf Arbeitnehmerseite.
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Sarah O'Hare, Personalleiterin bei Freudenberg, und Denise Trentin, globale Leiterin der HR-Projekte bei Schenck Process, diskutierten den Wert eines "Big Bang"-Ansatzes für die digitale Transformation in Unternehmen und gaben Tipps für Führungskräfte, die sich noch im Planungsprozess befinden.
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In dieser Folge von "Business Rockstars – Wie Sie durch unsichere Zeiten navigieren" sprechen wir mit Experten aus verschiedenen Bereichen über die Veränderungen in der Arbeitswelt. Wir diskutieren die Themen Employee Engagement und Employer Experience und warum sie für Unternehmen in der heute von großer Bedeutung sind. Außerdem werfen wir einen Blick auf die Rolle von Skills und Fähigkeiten in der Zukunft.