什么是安静辞职?它与敬业度有何关系?

“大辞职”是在放缓，还是在演变?根据SCE劳动力市场调查2022年7月，美国员工换工作的比例从2021年7月的5.9%降至4.1%。但“伟大的X报告”Michael Page的调查发现，亚太地区74%的员工考虑在未来6个月内辞职。和一个全球报告麦肯锡的一项调查发现，40%的员工计划离职，这一数字自2021年以来一直保持不变。

问题是，如果考虑辞职的员工数量一直很高，那么为什么员工实际换工作的比例在下降?这个难题是职场“安静辞职”现象的核心。

首先通过TikTok上的一个病毒视频引起了全球的关注，该视频澄清了这一趋势主要是在年轻一代中讨论，并被许多主要新闻媒体报道，包括《财富》杂志和英国广播公司在美国，悄悄辞职并不像它的措辞所暗示的那么简单。“安静辞职”指的是员工有意识地、协调一致地减少自己的工作量，而不是像这个词所暗示的那样，突然地、偷偷摸摸地辞职。没有在办公室熬夜，周末没有邮件，没有工作职责之外的任务。当有人悄悄地辞职时，他们放弃了超越的想法。

对于试图抵制有害职场文化的员工来说，安静辞职最初听起来似乎是一种积极的做法。只做你工作描述中列出的工作不应该有争议，但雇主确保员工不觉得有义务无偿加班和员工只做最低限度的工作是有很大区别的。这就是了解员工敬业度是关键。

员工敬业度和安静辞职

根据最新的数据，全球79%的劳动力处于无所事事的状态《全球工作场所状况》根据盖洛普的一份报告，员工们提倡更严格的工作与生活界限也就不足为奇了。但一个敬业的员工到底是如何表现的呢?

当员工投入工作时，他们在工作场所就有了积极的利益。他们的工作不仅仅是为了在规定的时间内完成——他们为自己参与的项目感到自豪，因为他们对公司的整体使命充满热情，他们的角色与短期和长期目标之间的联系也很紧密。他们觉得自己受到领导的重视和尊重，并设想自己在公司的未来，无论是在现有的职位上还是在其他地方。简而言之，他们全身心投入到工作中，在职业生涯的每个阶段都能感受到雇主的支持。

相比之下，不敬业的员工通常只专注于完成最低限度的工作，以避免受到注意。听起来是不是很熟悉?如果他们还没有开始在其他地方找工作，他们可能会权衡自己的选择。他们脱离工作的原因有很多种，从管理者的不支持到员工倦怠对于个人心理健康问题，但通过测量他们的敬业程度并认识到他们的下降，企业可以抵消安静辞职的影响——无论是个人还是职业。

当我们衡量Workday员工的敬业度时，我们通过四个结果问题来衡量，要求员工根据拥护、忠诚度、满意度和信念等方面的提示给出0到10分的评分。这些可观察到的行为与我们对员工的期望有关，他们喜欢自己的工作，并在自己的角色中茁壮成长，而当员工开始悄悄地辞职时，这些行为也会首先消失。这就是为什么参与调查作为防御脱离接触的第一道防线。

悄悄戒烟是一个全球性问题

虽然“安静辞职”这个词和相关的话题表明这是最近才出现的，但与脱离工作、倦怠和对工作不满意有关的问题由来已久，而且普遍存在。将悄然辞职视为一种新闻趋势，不仅有进一步脱离工作的风险，还忽视了员工放弃工作角色和责任的真正原因。这里有三个类似现象和术语的例子，每一个都与员工对他们工作质量的期望有关员工的经验．

“对合”与“平躺”

自2020年以来，中国的“自暴自弃”和“躺着不动”趋势与“悄悄辞职”直接相关，在新闻周期中也占据了同样大的份额。渐进性被视为进化的对立面——一种自愿的停滞，与“996”文化(每周工作6天，从早上9点工作到晚上9点)形成鲜明对比。同样，平躺是对同样的忙碌文化的一种相当字面上的拒绝。对于那些被期望以不间断的速度工作的年轻一代来说，停滞似乎是更好的选择。

按章怠工

从历史上看，按规则工作一直是一种有效的工业行动形式。不像罢工那么严重，按规则工作是指工人们聚集在一起，只按照合同要求做最低限度的工作。这不仅意味着在工作时间严格执行工作，还意味着严格遵守工作规范。这种类型的工业行动旨在同时降低生产率和强调不公平的工作条件。

“惯性”

和内化一样，这是最近的另一个例子，说明员工对工作缺乏满足感。在2018年,这是一项针对3000名英国员工的研究发现36%的人觉得自己在“随波逐流”。虽然在词源上没有“安静戒烟”那么严重，但这项研究指的是与“安静戒烟”有着完全相同的框架，即:“在一天结束时，只需要付出足够的努力就可以回家。”该研究很快强调，被调查者表示，他们不是缺乏抱负，而是缺乏目标。

如何应对悄然辞职

在一篇评论文章记者西娅·德·加利尔(Thea de Gallier)为英国一家新闻出版物概述了她自己患有慢性疲劳综合症的悄悄戒烟的经历。在这样做的过程中，她强调了安静辞职不仅仅是倦怠，而是在工作中划定个人界限。当像“安静辞职”这样的术语像病毒一样传播时，围绕它的嗡嗡声可能会消除微妙对话的机会。解决“悄悄辞职”问题并不是要强迫员工提高工作效率，而是要倾听他们的困难，并解决他们所说的话。

如果员工没有表达意见的空间，他们就不会这么做。这就是为什么在员工工作的地方使用工具来满足他们的需求是如此重要——无论是在员工不在公司的时候在他们的智能手机上，还是在他们工作日的自然流程中集成应用程序。创造一种个性化的员工体验，这种体验是无缝的，不会让你觉得过于简单，这样可以确保你的员工在他们的职业生涯的每个阶段都有机会提供反馈。这样，人员流失风险就不会变成人员流失。

即使有迹象表明“大辞职”正在放缓，留住员工对于雇主来说，这仍然是首要考虑的问题，尤其是当替换一名员工的成本是该员工年薪的一半到两倍时盖洛普．在2021年末，我们的报告《大复兴:扭转员工辞职潮》发现27%的员工的敬业度得分表明他们有流失的风险。最近，我们的报道“应对2022年员工职业倦怠风险”从2021年到2022年，在分析的10个行业中，有7个行业的员工职业倦怠风险水平上升或保持不变。这些问题不会消失。这里有三种方法来解决它们。

1.关注工作表现，而不是时间

安静辞职的前提是员工应该完成分配的工作时间，然后打卡下班。通过这样做，他们正在与工作场所加班带来的有害污名作斗争。但这种对时间的关注开创了一个不好的先例。如果员工觉得他们的价值只与他们在现场或登录的时间有关，那么他们就不会关注真正重要的事情:他们的工作质量和完成工作的热情。

建议措施:

• 为员工设定明确的目标，确保这些关键绩效指标(kpi)与您的整体业务战略和使命保持一致。当这个目标有最后期限时，确保分配时间的原因是明确的。如果员工不明白他们的工作和表现与公司的成功有什么关系，他们就不太可能投入工作。

• 确保你的员工意识到他们可以获得的发展机会，但不要强迫他们沿着既定的道路前进。让员工掌握自己的职业发展不仅表明了对他们判断的信任，还进一步强调了他们过去和未来的表现对公司的重要性。

2.让沉默的员工能够大声说话

如果你的员工在社交媒体上讨论他们对工作的不满，那么内部沟通链就出了问题。一个安静的员工并不是一个没有意见的人，而是一个没有机会以一种富有成效的方式分享自己想法的员工。诚实可能是最好的策略，但员工必须知道，他们诚实的意见将以一种有效和安全的方式被接受。

建议措施:

• 提供一个保密的空间，比如敬业度调查，在那里员工可以可靠地表达他们对整个员工经历的想法。如果没有提供诚实反馈所需的心理安全感，你的员工很可能会脱离工作，寻找其他途径来讨论他们的担忧。

• 通常情况下，悄无声息地辞职根植于这样一种想法:说出来是徒劳的，甚至可能会产生负面影响。如果你想让你的员工参与到他们生命周期的每个阶段，他们需要看到他们的反馈始终受到重视。公开谈论你在调查结果中看到的趋势，无论是在全队会议、电子邮件还是Slack等平台上，并概述你正在制定的任何新战略或政策。然后，提供这些行动结果的可见性。

3.授权你的领导采取行动

管理者经常因为他们在特定工作角色中的专业知识而得到提升。但这忽略了任何人事领导职位最重要的部分:领导员工。如果没有适当的培训和支持，你的员工领导就会陷入困境，而当他们陷入困境时，整个团队都会陷入困境。授权给你的员工领导是你可以采取的对抗悄然辞职的最重要的步骤之一。

建议措施:

• 作为一名员工，为你的员工领导提供空间来表达他们的担忧和反馈，这与作为一名经理倾听他们的意见同样重要。确保你的敬业度调查能让经理们对他们缺乏的培训或技能提供反馈，并确保员工领导有机会与他们的直属经理进行一对一的交流。

• 如果没有合适的工具，成为一名员工领导者可能会很困难——尤其是在一个员工可能永远不会与新经理面对面的工作世界里。有一个订婚平台，比如工作日皮肯员工的声音，员工领导者不仅可以洞察团队当前需要支持的重点领域，还可以根据团队的敬业度得分自动生成行动，以确保他们迈出正确的一步。通过分析趋势来确定在员工旅程中采取行动的正确时机，你不仅可以减少员工流失的风险，还可以提高员工的整体敬业度。