像科学家一样思考:与组织心理学家亚当格兰特的问答

作为人类，我们自然会寻求确定性而非模糊性，这一倾向使得过去两年的动荡令人难以置信。

无论是在职场还是在职场之外，我们每个人都必须考虑在没有明确最终结果的情况下，如何在前所未有的情况下做出决定。在CHRO connect的第五版中，组织心理学家和畅销书作家亚当·格兰特(Adam Grant)加入了关于不断变化的工作世界的一系列对话，讨论企业如何积极主动而不是被动反应，以及如何像科学家一样思考，将以前的次优决策转变为商业利益。

在与领先的人力资源人士的五次对话中，CHRO Connect看到我们探索了五项业务和人员要求我们认为改变工作世界的因素包括:包容性、数字化、员工体验、敏捷组织和技能需求(形成了首字母缩写IDEAS)。这是我们系列的最后一次对话，我们与格兰特讨论了影响个人、组织和整个工作世界的必要技能。

作为宾夕法尼亚大学沃顿商学院的组织心理学教授，格兰特被公认为是研究我们如何寻找动力(无论是集体的还是个人的)的权威专家。他是五本书的畅销书作者(包括“Think Again”，“Give and Take”和“Originals”)，也是美国大学的定期演讲嘉宾TED演讲活动在该网站上，他的视频已被超过3000万人观看。下面我们收集了他谈话的要点，提供了关于决策本质的三个关键见解，以及如何在你的员工中凸显那些不那么明显(但同样重要)的技能。

不要害怕尝试

2018年，格兰特找到了他《财富》杂志500名首席执行官和初创公司创始人有一个想法:他怀疑世界上远程工作将会增加，他想进行一项实验，让人们每周在任何地方工作一天，然后再测试其影响。但每个领导者都犹豫不决，说:“我们的生产力会崩溃，每个人都会拖延，我们的文化也会崩溃。”

让格兰特惊讶的是，这不是一个假设——数据已经存在，强调那些把时间分配在家里和办公室的员工总是更投入和更有效率。最终结果呢?“显然，这是一个巨大的机会。他们本可以用2018年和2019年的整个时间来研究如何让远程工作发挥作用，然后再进行这个我们都没有选择参加的宏大实验。”

在格兰特看来，这个教训很简单:不要害怕尝试。“如果你建立了一种学习的文化，人们就会意识到你会尝试很多事情。有时他们会成为一个好机会的早期受益者。其他时候，他们会成为新做法的早期受害者，我们决定很快将其抛弃。”对你的员工开诚布公，他们就会很乐意有机会一起学习和进步。

像科学家一样思考

格兰特引用了他的同事菲尔·泰特洛克(Phil Tetlock)的研究，他了解我们每个人在工作场所是如何进行互动的，并将大多数员工分为三类:

• 传教士，他们花很多时间为自己的观点辩护并传福音。
• 检察官，他们不断挑战别人的观点，试图改变他们的想法。
• 政客，他们只与那些已经同意自己观点的人接触。

在每一个例子中，这个人已经得出结论，他们是正确的，而相反的立场是错误的。相反，格兰特的建议是像科学家一样进行讨论。“像科学家一样思考意味着你不会让你的想法成为你的身份。你有动力去寻找为什么你可能是错的原因，就像你有动力去寻找为什么你一定是对的原因一样。你周围的人会挑战你的思维过程。”

安排空闲时间

大流行为我们与同事之间的交流开辟了新的形式，但这也产生了一些意想不到的后果。Grant解释道:“每个人都能很好地与他们最紧密的关系和最直接的团队保持联系，但我们失去的是与较弱关系的创造性碰撞。人们在不同的圈子里旅行，遇到不同的人，知道不同的事情，更有可能打开学习的机会，也有创造和创新的机会。”

虽然这些所谓的“饮水机时刻”通常被视为自发的，但它们的定义特征实际上是它们的非正式性——这可以通过组织非结构化时间来复制。在谈到自己作为教授的工作时，格兰特指出，某些学生很少要求在他的日历上安排时间。但通过占用办公时间，他降低了进入的门槛，并使他能够学习和帮助的学生人数多样化。

“当你每月有一个小时的空闲时间和一位高层人士在一起时，你会问一些深思熟虑的问题。你让那个人在现场指导你。”通过腾出时间与员工自发合作，你不仅可以分享隐性知识，还可以创造学习机会，了解员工想要培养哪些技能，同时还可以发现原本可能未被发掘的现有技能。这反过来又导致了更合作的公司文化。