为技能数据构建业务案例

这篇文章之前发表在社团的博客．

和许多父母一样，去年我花了更多的时间在孩子们的学习材料上，重新熟悉了中学数学、社会研究等课程的来由。在科学领域，我印象最深的一个概念是原子粒子，因为它与我们在工作中如何做出人才决策有着非常明显的联系。

原子是一种元素中最小的单个成分。它们有必要的特征来告诉我们元素是什么以及它的属性是什么，通常你不能把一个元素分解成更小的部分。

技能在工作场所也有同样的作用。

它们是每个位置的最小构建块，不同的混合和熟练程度可以创建新的角色和级别。技能也是各种人力资源活动的基础:

• 招聘:我们是否选择了企业成长所需的正确技能?

• 发展:我们是否培养了员工保持竞争力所需的正确技能?

• 流动性:我们是否将技能作为职业发展和晋升的共同语言?

• 性能:工作人员的技能是绩效流程的重点吗?

• 多样性和包容性:我们是否使用技能来推动整个企业更加包容的文化和实践?

技能甚至可以成为更大的参与图景的一部分。在一个最近的研究在人才发展和员工流动方面，我们发现五分之一的员工不知道他们的雇主是否了解他们的技能。如果这些员工认为他们的公司和领导甚至不知道他们的能力，我们怎么能指望他们投入呢?

这是一个较长的业务技能应用程序列表的简短版本。简单地说，技能是现代组织的货币，公司有机会为每一个涉及技能数据的实践增加价值和客观性。

技能识别的客观性与主观性

如果使用得当，技能数据是一个强大而客观的信息层。然而,我们的研究显示雇主衡量技能的第一方法是通过经理的观察。虽然观察本身并不是坏事，但重要的是，观察并不是评估技能和熟练程度的唯一方法。

根据认知偏见的数据在美国，人类有近200种影响日常决策的偏见。你不认为，如果这些偏见影响了我们在杂货店买哪种洗衣粉，那么它们也会影响我们如何识别、衡量和评估我们周围工作人员的技能吗?选择列表中的任何偏见，都很容易看出它是如何影响技能识别的。

在我们的研究中，我们看到了创建更准确和可操作的技能数据的两个关键杠杆:

• 引导。向量化仅仅意味着使用多个元素来接近真相。当飞行员驾驶飞机时，空中交通管制员可以随着时间的推移提供不同的方向，逐步引导飞行员接近目的地。在技能上下文中，我们可以使用自我识别的技能、评估，甚至是经理的观察或360度的反馈来帮助引导个人的实际技能。

• 技术。说到偏见，我们高估了我们能记住的东西，低估了我们不知道的关于一个主题的信息量。从实际意义上说，如果你被要求列出你最亲密的三个朋友的三个最重要的技能，你可能会做到。但如果你被问到你最亲密的10个朋友的7大技能呢?你走得越远，难度就越高。好消息是，技术没有这种限制，可以大规模地创建精确的技能图像。

一旦你有了劳动力的实际技能数据，它就打开了一些有价值的商业应用程序。根据您过去对这个概念的思考程度，您可能会对它的工作原理或可能存在的障碍有一些疑问。

关于技能型策略的常见问题

1）我们如何在技能定义或通用语言上达成一致?虽然许多组织已经在内部创建了自己的技能和能力库(根据我们最新的数据，大约40%)，但其他组织使用现有的技能数据源、技术合作伙伴或方法组合来就一组技能达成一致。总的来说，我们已经看到公司通过开始和迭代而不是等待一切都变得完美而获得成功。

2)我们应该允许工人自我识别技能吗?绝对的!让人们在他们的员工资料中分享自己的技能就像众包问题的建议一样。每个人都可以贡献自己的力量，这样就省去了人力资源和人才团队手工做这件事的麻烦。即使自我认同只是一个起点，它仍然可以帮助填充技能数据作为一个起点。

3)我们如何获得足够的技能数据?从自我识别开始，有一些方法可以驱动额外的技能数据量。例如，你可以允许人们输入理想的技能，而不仅仅是现有的优势。你也可以鼓励他们分享自己的喜好，比如对调动的开放态度，或者对担任领导职位的兴趣。底线是一旦人们看到数据被引用或者为人才决策而采取行动，他们会想要分享更多的信息。最近，我与一家航空航天企业的高管交谈，他解释说，他在员工简介中更新了自己的技能，因为这在过去18个月里引发了升职和内部流动的讨论。

在我们最新的2021年再培训、流动与人才发展研究在美国，91%的员工告诉我们，他们对基于技能的职业发展工具感兴趣。帮助他们了解信息是如何被使用的，可以使他们更好、更一致地参与其中。

4）对于拥有技能数据的公司，他们是如何使用这些数据的?我们将在本系列的后面更详细地讨论这一元素，但一位公司领导告诉我们，他们正在使用技能来“让员工参与他们的职业生涯——技能是学习、内部工作、导师、零工机会、发展等的连接。”这些信息使一系列人才决策不仅有利于员工，也有利于公司。

在本系列的下一篇文章中，我们将进一步讨论这个问题，并探索在组织上下文中应用技能数据的一个实际用例，深入研究如何利用技能数据解决每个公司都面临的长期问题。