留住员工的秘诀是员工敬业度

生活中唯一不变的是变化，工作世界也不例外。预计在2021年4740万美国人失去了工作与2019年大流行前的4210万相比，这一数字明显增加。世界各国都在经历这一趋势。例如，在英国，职位空缺达到了一个峰值历史新高2021年末。

然而，这些统计数据所揭示的是，员工跳槽和转行的持续性。不同组织的命运永远在起起落落，新的市场和行业在其他行业完全消失的时候蓬勃发展，而员工——推动这些变化的人——在职业和个人方面都在不断变化。这就是为什么公司必须有一个强有力的员工保留策略。

人才保留是首要议程

新冠肺炎疫情让许多人更多地思考自己想从职业生涯中得到什么，导致了被称为“大辞职”的大规模人才外流。现在是时候让企业效仿这一过程，重新评估他们的人员管理和人才保留方法了。营造一个能鼓励员工留下来并蓬勃发展的工作环境的关键是什么?员工敬业度。

当员工面临离职的风险时，他们对企业的投入程度总是会下降。数据来自我们的员工敬业度平台，工作日皮肯员工的声音研究表明，员工的敬业度指标通常会在他们真正离开公司的九个月前显示出警告信号。衡量员工敬业度不仅可以让你监督导致员工流失的因素，还可以让你的员工有机会权衡对他们重要的问题。这就创造了一种员工觉得能够畅所欲言并采取行动的文化。

在本文中，我们将介绍每个基本概念——包括员工保留、员工满意度和员工体验——然后概述关注员工保留的好处，以及企业可以采取的经过验证的行动来帮助员工工作。

什么是员工保留?

员工保留——也被称为人才保留——是一个总称。它基本上是指一个组织为减少员工流动率所做的任何努力。员工保留通常是指自愿离职的人，但也要考虑非自愿离职，比如裁员或解雇。

留住员工曾经意味着为员工提供有竞争力的薪酬和福利，以及完成工作所需的工具。然而，随着管理理论的发展，我们对员工离职驱动因素的理解也在不断发展。通过全面考虑每个员工的经验——从他们的入职质量，到他们的工作时间，再到他们团队的多样性——我们现在明白，员工在工作场所的全部经验会影响员工的留任。

什么是员工敬业度?

问题的答案“什么是员工敬业度?”不那么容易定义。要回答这个问题，了解一些相关术语是很重要的:

员工价值主张:雇主和雇员之间的不成文的合同，涵盖双方之间发生的一切交流，从工资到完成的工作。

员工的经验:每位员工在公司从入职到离职的完整旅程。它包括每一个可能的接触点，无论是员工与团队领导的关系，工作时间的灵活性，还是公司的回收政策。

员工敬业度:员工体验指的是员工的旅程，而员工敬业度则反映了这段旅程的质量。一个敬业的员工致力于他们的工作，他们的同事，以及他们的持续发展，经常超越，而不觉得有义务。

员工满意度:员工满意度通常与敬业度互换使用，最好理解为员工敬业度的情感组成部分。当员工对自己的工作生活感到满意时，他们的敬业度很可能会很高。然而，满意度只是推动敬业度的因素之一，其他因素还包括幸福感和归属感。

员工保留和员工敬业度之间的联系

员工敬业度是预测员工离职最有力的指标之一。由于员工保留计划涉及改善整体工作场所体验以更长时间地留住人才，并且员工敬业度最好被理解为每个人工作生活质量的反映，因此公司的保留策略对整体敬业度具有直接且可衡量的影响。

留存率和敬业度之间的关系超越了衡量留存策略对员工流失影响的能力。因为敬业度几乎受到员工工作生活的方方面面的影响——从办公地点到处理工资和福利对话的透明度——准确而定期地衡量敬业度，可以让企业对影响保留率的痛点进行强有力的监督。然后，它可以创建一个员工保留计划，考虑到对员工最重要的问题。

用户粘性和留存率之间的联系通过衡量方式得到进一步强化。从历史上看，最流行的理解员工离职的方法是离职面谈在该调查中，员工被问及离职的原因，以及他们对公司整体的看法。同样，员工敬业度通常是通过调查系统来衡量的，尽管这类问题会更频繁地提出。后一种方法的主要业务好处是，信息在每个员工离开之前都是可用的，这给了组织一个积极主动的机会。

员工保留的主要商业利益

与某些业务重点不同，员工保留的价值代表了一个明确而现实的业务需求:保留有价值的人才。更换员工的成本在其年薪的50%到250%之间，再加上招聘、聘用和培训员工所需的时间，现在就采取行动，创造一个多样化、有吸引力、整体工作满意度高的工作环境至关重要。

在接下来的几节中，我们将更详细地讨论如何提高员工保留率，但首先，重要的是要认识到高员工流动率和低人才保留率对组织的积极和消极影响。正如我们上面所说，高留存率通常被认为是商业成功的重要因素，但拥有正确的数据可以让利益相关者更容易接受你想要尝试的新的员工留存策略或员工敬业度解决方案。

对于那些认为“大辞职”正显示出放缓迹象的公司来说，所有迹象都指向相反的方向。的未来论坛脉搏(一项对美国、澳大利亚、法国、德国、日本和英国的10569名知识工作者的调查发现，57%的全球知识工作者愿意在明年寻找新工作。考虑到这一点，请考虑以下人才保留的四个商业好处。

1. 减少招聘和培训费用。留住员工最明显的好处之一是可以减少招聘和培训新员工的成本。据估计美国企业每年损失1万亿美元关于自愿离职。减轻这种损失可能会对收入产生巨大影响。
2. 提高企业文化和士气。高流动率对公司文化的影响怎么估计都不为过。当人们看到不断有离职的同事出现时，建立工作友谊感觉是徒劳的，其价值怎么强调都不为过。事实上，盖洛普里程碑式的研究研究表明，拥有“最好朋友”的员工比例较高的公司，安全事故会减少36%，客户参与度会提高7%，利润会提高12%。
3. 内部培养高层次人才。根据…2022年LinkedIn报告在美国，擅长内部流动的公司留住员工的时间平均为5.4年，几乎是难以做到这一点的公司的两倍。通过让员工晋升到更高的职位，你不仅可以节省招聘时间和成本，还可以留住他们更长时间。
4. 更强的客户关系。无论在哪个行业，如果你的公司里有一致的联系人，客户关系总是会得到改善。高流动率不仅意味着客户可能每次都要与新人打交道，还意味着员工没有接受过足够的培训或客户知识来做出适当的反应。

如何提高员工保留率

的领英全球人才趋势2022报告研究发现，促使人们寻找新工作的三大因素分别是工作与生活的平衡、薪酬福利以及企业文化。然而，这些统计数据没有揭示的是你的人民想要什么。提高员工保留率需要你与员工展开对话，讨论哪些因素对他们最有意义。

重要的是要认识到，在足够长的时间内，员工总是会离开他们目前的职位。不管他们在那个职位上的工作效率有多高，也不管他们的经理给了他们多少帮助和指导，总有一天员工会自然地离开。这种改变可能是基于很多因素，可能是升职，可能是新雇主给你一个更好的机会，也可能是你决定完全改变职业道路。保留率最高的公司会先发制人地解决员工流失的问题，并提供内部发展机会，以满足出现的需求。

当员工离职时，最理想的情况是，内部培训计划为他们提供了横向调动的空间，或者在他们目前的团队中有一个更高级的职位空缺(或者也有退休和休假的可能性)。这就是为什么为员工创造讨论他们发展需求的空间是至关重要的。员工敬业度平台的好处是工作日皮肯员工的声音你的员工被要求定期通过脉搏调查分享他们的想法，确保他们有空间可靠地表达任何担忧或建设性的反馈。由于这些反馈是保密的，它进一步促进了一个信任的工作环境，每个员工的声音都很重要。

在接下来的几节中，我们将进一步了解你的公司如何能够牢牢把握员工在工作生活中最看重的东西，并评估如何帮助他们实现工作目标。最重要的是，企业应该以员工的经验为中心，把学到的经验应用到每个员工的个人情况中，而不是试图使用一种放之四海而皆准的方法。这样做，你不仅可以提高员工的保留率，还可以提高你的品牌在内部和外部的整体地位。

创建员工保留计划

在你提高员工留存率之前，你首先要创造一个空间来了解你的员工。这是一个强有力的人才保留计划的基础——花时间收集数据，研究你作为一个企业的现有地位。

在制定新的人才保留策略之前，最重要的衡量标准是公司的流动率。如果不知道有多少人要离开，他们什么时候离开，以及他们从公司的哪个部门离开，你就无法开始弄清楚他们离开的原因。通过进一步区分自愿离职和非自愿离职，您将开始构建一个员工流失的形象，该形象既考虑个人动机，也考虑更广泛的趋势。这可以突出潜在的痛点，同时进一步确保没有时间浪费在组织已经表现良好的领域。

一旦你评估了如何、何时、何地，你就可以开始考虑为什么了。了解员工离职原因的出发点可以通过收集和评估员工敬业度数据来找到。由于员工离职的主要驱动因素(稍后会更多)直接与员工敬业度的驱动因素询问你的员工对他们在公司的整个经历的感受——从发展机会、薪水到总体业务目标——可以帮助你确定哪些方面最需要关注。这可以帮助你阻止人员流动，比较不同的团队和部门对每个车手的看法，并了解弱点是否在整个董事会中保持不变。

虽然低流动率和高参与度都是很好的目标，但你还需要考虑到其他因素会如何影响你的基准得分。例如，与繁荣的城市中心酒吧相比，海滨度假胜地等季节性业务的基线会有很大不同。考虑到行业、公司规模、地区和市场趋势将使你能够将任何数据与竞争对手进行比较，并对你当前的成功和/或失败有更深刻的认识。无论如何，一个现实的离职率基线永远不会是零，就像你的敬业度目标不可能是一个完美的分数一样。

与大多数实施一样，为了促进健康的工作文化，员工保留需要整个高管层之间的持续合作，而不仅仅是CIO和CHRO。在留存率是一个热门话题的时候，获得跨部门的一致性可能更容易，但为了让你的战略取得成功，你的劳动力计划过程需要很好地集成，并考虑到潜在的变化和发展。一开始，一个新的计划可能会很有吸引力，但可持续的改变需要时间。确保从一开始这就是你计划的一部分。

留住人才的四大驱动力

收集了公司的数据后，现在是时候考虑应该采取什么策略以及应该在哪些方面投入最大的注意力了。一种流行的方法是检查激励员工留任和离职的驱动因素，思考员工是否在每个方面都得到了帮助和支持，以及是否有任何步骤可以改进或优化。这里并没有固定的过程，但出于普遍性的考虑，我们收集了4个最具重复性和一致性的留存率驱动因素。

当我们讨论人才保留时，我们通常会在一个更广泛的旗帜下进行讨论:人才管理。简单地说，人才管理是招聘、发展和留住员工的过程，并确保他们在内部发展轨迹的每个阶段都保持竞争力和专业素养。因此，以下四个留住人才的驱动因素最好被理解为在这个生命周期的每个阶段对员工影响最大的因素。同时，我们将解释监视和管理约定如何在每个实例中提供帮助。

1.认可与奖励

如果没有一种认可感或对增加奖励的潜力的认识，留住员工将永远是困难的。员工价值主张的基础是员工将履行他们的工作职责，以换取他们的工资和福利。如果等式的一边得不到维护，另一边也会自然而然地滑落。

认可和奖励可以有多种形式，无论是直接的薪酬，还是为员工提供提名团队成员和其他同事获得认可的机会。员工不只是想要得到更多的报酬，他们还想要感觉自己是团队中有价值的一员，对他们对企业成功的实际影响有监督。如果认可仅仅来自员工的薪水，那么你的员工可能仍然会觉得被忽视。在团队会议和公司全体员工中腾出空间来支持个人的成功。

由于通常很难就薪酬或认可展开对话，因此员工敬业度调查是非常有价值的。自动提问不仅消除了团队领导直接提问的潜在尴尬，还使员工能够在一个保密和不受评判的空间里畅所欲言。此外，它还为高层人员提供了能见度，从而增加了发生有意义行动的可能性。

2.工作与生活的平衡

在疫情期间，如果有一种对话因为远程工作的增加而在数量和强度上有所增加，那就是工作与生活的平衡。一个2021年缓冲器研究一项关于远程工作的研究发现，在因COVID-19而开始远程工作的人中，有96%的人希望在剩余的职业生涯中远程工作(至少在某些时候)。对于2019年之前远程工作的人来说，这一数字为99%。面对全球不确定时期，人们不仅重新考虑了自己的个人和职业价值观，而且许多人还第一次体验到了在家工作的好处。这种态度的改变将会持续下去。

这种工作行为的转变从根本上挑战了这样一种观念，即员工需要在现场工作才能提高效率，或者当员工采取灵活的工作方式时，公司文化在某种程度上被稀释了。许多员工已经意识到，他们不再需要受到传统每周工作时间的限制，尤其是当通勤时间延长、与家庭生活和家人分离时。公司在没有合理理由的情况下限制员工的工作年限，可能会疏远现有员工，并劝阻潜在员工。

再一次，敬业度调查可以帮助你明确员工的需求，让你更好地了解这些需求在组织中的不同之处。也许一个特定的团队在面对面的情况下工作得最好，而另一个团队分散在多个国家，这样他们就没有必要经常呆在办公室里了。没有询问员工对远程工作和工作时间的看法，你的策略就等于猜测。

3.职业发展

与高流动率最密切相关的因素之一是缺乏职业发展。工作日的《员工期望报告2022》研究发现，与增长相关的评论占到2021年所有员工评论的8%，比2020年增长了2%。如果员工在你的公司看不到前进的道路，他们很可能会开始认为他们现有的工作是徒劳的，缺乏方向。这种挫败感会导致员工进一步离职，进而导致员工在其他地方寻找机会。如果你相信你的员工，你需要让他们知道他们在你的公司有未来。

虽然晋升是职业成长和发展计划中不可避免的一部分，但你可以做更多的事情来让你的员工感到被重视。职业发展可以有许多不同的形式，从员工学习一项新技能到扩大他们在现有角色中的职责，再到提供跨部门合作的机会。在留住员工方面，工作满意度远比未来晋升的前景重要得多，所以要确保你的员工在日常工作中感到满足、挑战和倾听。

要想知道员工想从职业发展中得到什么，最好的方法就是直接问。在Workday，我们认为员工应该始终掌控自己的职业发展，但这样做仍然需要给他们一个机会，说出他们未来的职业愿望。一个保密的参与平台不仅能让员工说出任何他们可能不太愿意直接向团队领导提出的具体需求——比如可能促使部门变动的培训和发展需求——还能让管理者监督谁对现有的工作量感到满意，谁在寻找下一步。

4.归属感与多样性

每个人都应该在有归属感的公司工作。一个麦肯锡研究研究发现，在那些认为自己是唯一的女性中，26%的人正在考虑辞职，而在那些认为自己是唯一的女性中，这一比例为17%。如果员工在工作中感到不舒服，没有得到充分的代表，他们就不太可能在公司呆太久。

创建一个真正多元化的组织需要理解工作场所不同类型的多样性。你的多元化倡议的效果取决于你收集的数据。通过提供更多的自我报告选项，您可以获得更细微的指标，并直观地向员工表明，他们背景的各个方面都很重要。如果没有交叉的方法，来自未被充分代表的背景的人会觉得他们的身份被限制在一个简化的分类中。

以归属感和多样性为核心的企业文化带来的好处是多方面的，但对敬业度的影响尤为显著。归属感不仅增加了员工的心理安全感，从而鼓励他们更一致地畅所欲言并提供反馈，还巩固了员工与更广泛业务的关系，提高了他们在工作场所的整体参与度。在留住员工方面，一个真正包容的工作环境的价值怎么强调都不为过。

最有效的员工保留策略

2021年，27%的受访员工考虑离职。这是根据最近一次工作日的最新数据得出的结论报告该数据库收集了来自160个国家的1.8亿多名员工的调查反馈。如果公司想要确保他们的员工是另外73%的人，他们就必须重新考虑他们的员工保留策略。

虽然对于如何最好地留住人才没有一个通用的答案，但某些痛点出现的频率要比其他痛点高得多。为了解决这些问题，我们收集了9个最有效的留存策略。

与其在你的保留策略中单独建立一个关注员工敬业度的步骤，企业需要考虑这些行动如何影响员工敬业度，以及如何利用员工的情绪来通知和改进每一项举措。对于以下9个建议策略，我们都包含了一个技巧，说明参与度平台如何在每个阶段为你的员工保留计划提供信息。

1. 从必需品开始。基本的东西是无法替代的。确保你的员工有一个顺利的入职流程，无缝的工资支付，合适的工具来完成他们的工作，以及一个公平公平的工作时间表是至关重要的。同样重要的是，确保你的员工能够与管理层进行公开和诚实的对话，讨论他们在有效完成工作方面可能缺乏的任何东西。
2. 鼓励诚实的沟通。提高用户粘性(从而提高留存率)的最佳方法之一是改善沟通方式在企业的每一个层面。虽然一个能够提供保密反馈的参与平台对于打开诚实的沟通渠道至关重要，但同事们在工作中使用的联系工具和管理层在沟通重要通知时的语气同样重要。
3. 对薪酬保持透明和公平。如果员工认为他们的薪水比同事低，这可能会成为辞职的强烈动机。一个联合国妇女署报告研究发现，在世界范围内，男性每挣1美元，女性只挣77美分。通过直接解决性别薪酬差距，并与工作角色和地区的市场利率相匹配，你有助于创造一个人人都感到被关注和支持的环境。
4. 在员工最擅长工作的地方与他们见面。你的员工觉得在办公室工作怎么样?他们是愿意多工作四天，还是愿意把工作时间分成更小的时间段?某些团队是否会从与您当前工作模式不匹配的轮班模式中受益?随着员工越来越多地考虑他们与固定工作场所的关系，能够回答这些问题也将变得更加相关。这并不是说灵活的混合模式是最好的——在某些情况下，它根本不实用——但每家公司都应该让员工知道，这些考虑是最重要的。
5. 促进心理安全。员工敬业度和保留率的主要组成部分是心理安全。如果员工不相信他们可以在不受到批评的情况下分享反馈，那么他们不仅会感到与整体业务和目标脱节，还会找到外部渠道来表达自己的不满，比如Glassdoor或LinkedIn。一个保密的调查选项是一个很好的起点，但是人员领导者必须进一步让他们的团队成员参与进来，确保他们的意见是重要的，无论反馈是支持还是反对。这些声音反过来又构建了一个更强大的文化，促进了更高的留存率。
6. 优先考虑培训和发展。我们提到职业发展是留住员工的主要驱动力之一，但企业如何才能创造最佳的内部发展机会呢?成长不仅仅是在公司的阶梯上上升——考虑如何满足员工的特定需求，从培养新技能到寻找潜在的职业变化。这可能意味着创建内部指导计划，提供相关的电子书或教育视频，为员工参加外部培训课程分配预算资金，或者允许短期的跨部门工作。如果你的员工看到你为他们的职业发展付出了很多，不管他们选择什么样的道路，他们都更有可能留在你的公司。
7. 实现重要的利益。当我们讨论福利时，很容易默认想到豆袋和零食的图像，但福利会对员工的敬业度产生巨大影响。提供健康福利——从医疗保险到健康选择和健身课程——以及社交机会，如工作饮料和电影郊游，是同时帮助员工个人和职业生活的好方法。如果你是一家资源有限的小公司，你仍然可以为你的员工提供空间，让他们反馈对他们最重要的支持，促华体会体育彩票全站进诚实的文化，提高员工满意度的机会。
8. 支持你的员工领导。如果没有对员工领导的适当帮助，支持你的员工是行不通的。在制定新的保留策略和纳入新的参与解决方案时，要确保管理人员接受了正确的培训，以有效地运作。更重要的是，你的整个管理团队需要明白，任何需要改进的地方都不是对他们的负面反映，而是整个企业需要齐心协力的地方。
9. 开展内部表彰活动。没有可识别的进步标志，专业发展就没有意义。这些标记越频繁，员工就会觉得自己越受重视，他们辞职的可能性就越小。通过让员工提名表现出色的同事，并提供一个公开分享荣誉的公共论坛，你可以增强工作场所的社区意识。更重要的是，这些举措并不一定需要奖金或现金奖励——在同事中得到认可的行为往往足以让你在公司产生更大的归属感。

优化你的员工保留计划

员工保留的优化总是回归到员工敬业度。一个盖洛普2020年的研究研究发现，员工敬业度最高的高流动率公司(年化员工流动率超过40%)的员工流动率比员工敬业度最低的公司低18%。对于低流动率的公司(年流动率在40%或更低)，这一数字跃升至43%。

对员工保留的细致理解始于对一个常量的认识:变化是世界的自然状态。通过适应员工不断变化的需求，减少导致员工离职的原因，你可以确保这种变化是积极的。然后，通过基于实时员工情绪的任何未来迭代，您进一步确保您的员工感到被倾听。帮助你的员工帮助你和你的企业成长。

优化你的员工保留策略可以归结为反复强调这种适应性。根据你收集到的留存率和敬业度数据以及其他员工反馈，制定你的初步行动计划，这远远不是这个过程的最后一步。相反，你应该从一开始就把这些最初的策略看作是可能改变的，把它们作为一种试水和寻找优化领域的手段。

在这个阶段，员工的反馈至关重要。一旦你开始采取行动，你能做的最重要的事情就是问更多的问题。人们对这些变化满意吗?他们是否觉得他们最紧迫的问题得到了解决?他们希望在哪些方面看到进一步的改进?通过表明你听取了所有的反馈，采纳了这些反馈，并将其融入到你不断发展的战略中，你就能把潜在的反对者和离职者变成公司的积极拥护者。这就是一个强大的员工敬业度解决方案所揭示的有效留住员工的秘诀。