工作日播客:全球车队管理服务公司Leaseplan如何将孤立的数据转化为有效的见解

帕特里克LeasePlan是一家荷兰金融服务提供商，专门从事车队管理服务。LeasePlan成立于1963年，现已发展成为全球最大的车队管理服务公司，目前在全球32个国家开展业务。LeasePlan拥有6800多名员工。今天，在斯德哥尔摩Workday Rising Europe的特别版工作日播客中，我很高兴邀请到LeasePlan的人力资源技术总监Elena Zara。我们将听听她对一家业务遍布全球的公司如何改变其人力资源运营的看法。我们将研究技术在建立和维护员工敬业度和业务绩效的最佳文化方面的作用。埃琳娜很高兴你今天能来斯德哥尔摩参加我们的节目如果你不介意的话，我想先了解一下你和你的职业背景。

埃琳娜:是的。首先，谢谢你，帕特里克，邀请我来。很高兴参加我的第三次工作日上升版。时间过得真快，尤其是当你开心的时候。关于我，我在过去的12年里一直从事人力资本管理。10年或12年。从内部部署应用程序开始，但一旦我们发现了云计算，就没有办法回到以前的样子了。前几年我曾是IBM的一名顾问，几年后我决定改变工作方向，我转向了客户端，现在在LeasePlan工作了四年半，担任LeasePlan团队的人力资源技术和分析总监。

帕特里克:太好了。LeasePlan是一家什么样的公司?告诉我们更多关于LeasePlan的信息。

埃琳娜它是一家金融服务公司。正如你所提到的，建制有一段时间了，50多年前。我们在30多个国家的多元化文化中运营。80%的景观将在欧洲，所以它会回到阿姆斯特丹的总部。但我们成功地将业务扩展到欧洲以外，尤其是在美国，我们在为客户提供运营租赁方面的整套服务方面非常专业。

帕特里克那你是怎么做到的——很明显，你刚才提到了你在很多不同的地区工作的事实。这对你们的人力资源基础设施有什么影响?在过去的几年里，它是如何发展的?在人力资源基础设施方面，你们希望实现哪些目标?

埃琳娜:是啊。我认为，首先，地理环境对我们的人力资源技术之旅以及公司的整体数字化产生了巨大影响。这是起点。我们研究了很多国家。每个国家都在做自己的人力资源工具。他们对人才或业绩没有任何综合的看法，甚至对员工从入职到退休的人性方面也没有任何综合的看法。给大家一个增长的顺序，在过去，为了让我们看FTE，我们曾经收集了超过35个Excel文件。当我们编译那些Excel文件的时候，你可以想象，这些信息已经过时了。所以从企业的角度来说，管理这类活动是非常困难的。但我们在2017年开始了一项雄心勃勃的计划，现在我们已经取得了很多进展，取得了巨大的成就，我想说，我们当然可以在接下来的几分钟里探索一下。 We also had the countries on board, so with the change management piece, and the desire was there from every single country. And on our side, we really took into consideration their requirements, their desire, their culture. So whatever we did throughout the last four years and a half, it was really fitted and targeting the local culture; of course, adapted to the needs from a global approach, but we never left the countries behind.

帕特里克是的,当然。你谈到了文化。我很感兴趣。当你的员工如此多元化时，你如何维持一个强大的文化?你怎么看?什么工具能帮助你培养核心文化?

埃琳娜在LeasePlan，我们100%以技术和工作为导向。所以我们从Workday开始了我们的旅程，然后我们所建立的一切，都是在Workday的报告、HCM、转型和创新套件之上的。我们有这个想法。这是我们首先关注的支柱之一，Workday技术，然后我们根据国家的需求调整了这项技术。当你谈到文化时，我们实施了，举几个例子，入职体验。从不同的角度来看，从一代人的角度来看，从性别的角度来看，我们的员工在头三个月的感觉如何?从我们实施的第一个行动开始，从全球的方法到地方的方法，或者反过来，我们考虑了地方的主动行动，我们使它们全球化，这样我们就可以在这个意义上赋予国家权力。我们看了出口调查。我们公司的某些领域出了什么问题?称之为业务单元，因此它可以是面向功能的，也可以是面向技术的。 Whatever it was going wrong, we addressed it with quite agility with the technology always, with the right way to measure it, and also having at the table of decision the right stakeholders. So every single time we implemented something new, we made sure we had the audience, the 30 countries on board with us. The same we did for recruitment. So we targeted also the functional area or bifunctional area for recruitment. We tried to standardise the process. We tried to look at how many agencies were they using globally, what is the most efficient one, and then we went for a global contract with LinkedIn, for example, and then we just built from there.

帕特里克我想我们谈过那里的招聘事宜。我知道天赋是你非常非常热衷的领域。

埃琳娜是的，当然。

帕特里克目前，对于欧洲的许多公司来说，找到合适的人才和技能来发展组织是一个巨大的挑战。分析学在帮助建立人才管道和发现组织中已经存在的合适技能方面发挥了什么作用?

埃琳娜是的，我认为这是我们必须考虑的一个重要方面。现在每个人都在谈论人才争夺战。就连我也是在今年加入Workday Rising之前读到这篇关于无声辞职的文章时听到的。人们开始工作，但他们不再投入到他们正在做的工作中。然后我们又开始激发人们对游戏的热情，我们首先关注的是技能云。当我们和Workday的合作伙伴一起听说技能云的时候，我们说，“哇，这就是未来。”因为我们有一个庞大的技能数据库，所以你可以根据这些技能定位，看看这个人适合哪里，或者你可以如何重新培训这些人，以跟上发展的势头。与此同时，我们在LeasePlan经历了一次巨大的数字化转型。众所周知，我们正在构建公司的下一代数字架构，人力资源部门肯定在那里，实际上是这类服务和领域的领跑者。

埃琳娜所以我们选择了技能云，我们在整个组织中实施它，每次我们都会考虑招聘。首先，我们访问了我们的内部管道。我们知道我们拥有非常有才华的员工。这只是解决他们的需求和再培训的问题，有针对性的再培训，这就是我们通过数据活动所做的。我们在2020年发起了一个持续了六个月的活动，活动的主要重点之一是将我们组织的数据素养提高到一定水平。另一方面，我们还推出了远程市场，这是一个合适的人在LeasePlan中找到合适机会的平台。这极大地改变了我们的招聘理念，改变了我们员工的内部能力，最终改变了我们的内部流动性，因为现在，我们的内部流动性几乎增加了两倍，这本身就是一项成就，就在过去的两年里，我想说。但需求是存在的，所以这只是你看待它的方式，以及你在我们社区中让它发挥作用的方式。

帕特里克这一定会对员工满意度等方面产生很大的影响。

埃琳娜当然，是的。我们既从全球的角度来衡量，也从当地的角度来衡量，我们一直在这样做。正如之前提到的，我们有招聘经验，入职经验，离职经验，所以我们可以看到员工的生命周期，在LeasePlan的任期内是如何产生和维护的。

帕特里克:才华横溢。在你的其他职位上，你也参与了大量的人力资源分析项目。请跟我们谈谈人员分析的重要性，以及你和Workday在这方面所做的工作。

埃琳娜这非常重要，因为对我来说，这完全改变了我的思维方式。如果在过去，我们着眼于运行报告的能力，将不同类型的数据集从一个报告编译到另一个报告，并且如果，在最好的情况下，您将能够将来自HR的数据与商业数据集成，那么您已经可以说您已经成功了。但现在，有了分析，一切都改变了，因为你现在看到了你从未见过的见解，这改变了我的游戏，作为一个分析人员，这就是数据在LeasePlan带来的文化转变。当然，我们一步一步来，因为对我们来说，建立一个强大的数据之旅是很重要的，所以更重要的是建立在正确的基础上，而不是走得太快，把人们落在后面。所以我们从一开始就想把它做得很好，通过运行数据活动，稳定的数据公司，关注我们的数据质量，让我们的人力资源社区熟悉数据分析概念，数据解释概念，因为我们基本上需要做这些才能达到某个阶段。

埃琳娜例如，当我们实施人员分析时，查看数据的心态已经发生了转变。与之前的项目相比，对我来说最大的变化是分析。我们讨论了分析，但这只是旅程的开始。现在，它是真实的。它的存在。例如，对我的团队来说，它带来了很大的生产力，因为我们不知道如何做我们的工作，如何优先考虑我们的任务。数据是非常大的。我们谈论的是数十亿的数据，那么你如何处理这些数据呢?收集数据是一回事，但从数据中做出什么是完全不同的事情。这就是分析帮助我们的方式，精确定位，深入到一个特定的主题，最重要的是，它帮助我们作为一个讲故事的人，向我们的社区讲述故事。 So that is the big shift that I would say that happened to us.

帕特里克你在人力资源转型项目方面也很有经验。显然，我们谈到了你在加入LeasePlan之前曾在一家咨询公司工作的事实，所以我想你已经看到了云计算中人力资源的发展。对于还没有跨入云计算领域的人力资源主管，您有什么建议?您认为他们在跨入云计算领域之前应该考虑哪些主要问题?

埃琳娜:是的。我以前见过人力资源，云应用，我也见过人力资源，我仍然在这个领域工作，我可以肯定地说，这种转变，这种变化是巨大的。我对人力资源专业人士最大的建议是大胆尝试，基本上就是大胆尝试。我知道这是一个很大的飞跃。我知道这有很多含义，特别是当你想到监管方面的时候。我们也是一家银行，所以我们也从这个角度考虑过，但要大胆行动，要有投资的勇气，因为它总是会有回报的。我们现在处在一个过渡的时代，一个速度的时代，一个高速的时代，对人来说，成本，吸引人的欲望和困难，对产品来说，在这个每个人都有一部分的数字环境中，要定位你的产品是非常困难的，唯一能跟上所有这些变化的方法就是通过技术。华体会体育注册我们需要交付——任何类型的公司，我想说，都需要交付独立于功能的产品，一个数字成本。华体会体育注册因此，无论你是金融、商业、运营、零售还是人力资源，你都需要以数字成本提供服务。

埃琳娜这对云来说意味着什么?这意味着易于访问，易于维护，易于使用，并且它赋予您的社区权力，可以称之为人力资源，可以是您的经理，甚至是云应用程序的目标分析师。当然，这需要一开始的投资，但这种投资的回报在几年内肯定会得到回报。再一次，我鼓励每一个CHRO投资一个数据团队。两年前，当我们实施Workday时，我们很高兴，也很幸运，我们的CHRO在LeasePlan有了这个愿景，当时我们正在谈论巨大的人力资源转型，第二，我们完成了实施Workday的第二波浪潮。第二天，我们讨论了如何处理这些数据。所以对我们来说，这是一个正常的结果。我们一直在进行这种转变，因为在我们的脑海里，应用程序的便利性、数据的便利性、可访问的数据——我们希望根据这些数据做出决策，来引导业务。我们想让人力资源部门坐到谈判桌前，而不是坐在他们后面的两个座位上。

埃琳娜目前，他们正在运行自己的仪表盘。他们正在研究人员分析。他们能看到趋势。他们把它们联系起来。我不知道，招聘，某些高效资源的有效性。所以每个人都用一种特殊的方式谈论——技术已经改变了。当然，人们的心态已经改变。再一次，这种转变是非常有影响力的，关键是不要让人们掉队。变更管理，是每天持续不断的努力。如果你没有实施——如果你没有对公司进行适当的变革管理，你自己的技术之旅，你就不会得到人们的支持。 So yeah, key, again, people.

帕特里克从你一开始所说的，听起来你在与世界各地不同的文化，不同的办公室接触方面投入了很多，显然，你经营的是了解技术是如何影响他们的，并对每个地区的差异表示同情。

埃琳娜:没错。我认为同情，这是一个很好的和适当的使用。我们确实做到了。当我们实施Workday时，我们花了两年时间才做大。我们有一个大的方法，这也是最佳实践之一。我绝对建议你采取大爆炸的方式，即使你像我们一样拥有多元化的员工队伍。但是我们确实通过我们的设计旅行了很多，全球设计，本地设计。我敢说，在那两年里，我们参观了我们的大部分办公室，如果不是全部的话，以了解当地的挑战，当地的需求，当地的营销计划。当然，我们试图在全球范围内进行引导。我们有一些想法，但要由当地团队决定如何最好地实施这些想法，如何最好地与他们的员工合作。 They know the business teams. They need the empowerment and the enforcement from their own executive teams locally.

帕特里克此外，他们在这一点上也投入了。这是他们可以控制的东西，是他们投资的东西。

埃琳娜:当然，当然。只要你在那里支持他们，他们也会觉得自己更有能力在当地推动这一旅程，拥有自己的数据和工具的所有权。然后我们后退一步，把他们留在前座，然后我们就变成了最后的座位。我认为这是全球人力资源技术和数据团队的角色，确保每个人在系统中，在他们的数据中，都有自己的方式，他们控制着数据。然后你就开始创新了。你要不断创新。你在公司内部保持这样的节奏。你一直在想有创意的方法去到达那里，去接近他们，去拜访他们，去策划营销活动。因为每个人都会说:“哇。营销? What does marketing has to do with Workday or HR technology in general?" It has a lot to do. Right now, we are celebrating internally, as of this month, four years of Workday since it's live within LeasePlan, and we are doing a quiz with prizes, branded prizes from Workday. Your colleagues were very kind to help us in that regard.

帕特里克我很高兴听到这个消息。

埃琳娜为了提高公司内部的认知度，我们将把这些奖品发给当地的团队。他们会据此分配。所以旅程就在那里。旅程一遍又一遍地继续。所以，我们的工作还没有真正完成。

帕特里克嗯，听起来你说的是一个经过深思熟虑的方法。最后，我有个大问题要问你，埃琳娜。显然，未来没有水晶球，但你认为2023年人力资源领导者应该关注的趋势是什么?

埃琳娜我首先考虑的是数据。数据，数据，数据。每个人都在听数据，数据，数据。但就数据素养而言，我们还没有达到那个水平。我知道这是个大词。通俗地说，对我来说，数据素养意味着人们消化和内化数据的能力。有数据是一回事，报告数据是一回事，但你需要对数据告诉你的东西有一种良好的感觉。你如何从这些数据中创造出一个可操作的事件或主题?这是一个数据。第二个是人。 From the people perspective, talents, how do you keep your talents in instead of out? And even more importantly, how you don't lose the engagement of people? And at least from our side, this is the main focus that I will have for next year, combining culture and understanding how the culture of the company would impact the employee to stay or to leave. So this cultural empowerment, creating a safe environment, of course, that would be a layer on top of technology.

埃琳娜说服他们留下来，让他们加入，让他们完全融入正在进行的所有计划，让他们觉得自己是公司的一部分，让他们在工作中获得某种乐趣，而不是为了做而做。当然，所有这些，我要说的是文化，员工倾听，某种程度上的人才优化，还有数据，数据素养，以及数据在公司内部的全面内部化，它们都将回归到支持整体业务以产生更好的财务结果，因为这也归结于此。在这方面，我们需要相当客观。但我认为，人力资源的技术角色将致力于帮助企业在人力资本方面做出更好的决策。

帕特里克好吧，这又回到了我们一开始谈到的安静的退出点，真正解决这个问题，保持员工的高敬业度，确保他们为组织和组织的目标投资。

埃琳娜:没错。绝对的。让人们参与进来，贴近业务，贴近我们推出的计划，而不是这种参与，永久的参与。我相信我们会找到更好的方法来倾听他们的声音，越来越远。我们现在正在研究，缩小他们的感受和组织目标之间差距的最佳方式。我们就这么叫它吧。在2023年，这将是我们的主要目标，保持人们的参与，并限制他们的愿望与公司总体目标之间的差距。