国际妇女节:争取一个更公平的世界

活动家马拉拉·尤萨夫扎伊(Malala Yousafzai)一生都在为打破性别偏见而斗争。“我提高我的声音，不是为了我能大喊大叫，而是为了让那些没有声音的人能听到。如果我们中有一半人受到阻碍，我们就不可能全部成功。”

“打破偏见”是2022年3月8日国际妇女节的主题。为了纪念这一年度活动，以及女性历史月(美国、英国和澳大利亚在3月纪念)，我们邀请Workday的女性分享她们对这一事件的看法。

我们向不同背景的女性提出了问题——包括种族、民族、地理位置、工作经验和工作领域——关于她们如何努力打破护理、性别薪酬差距和行政领导等领域的偏见。以下是他们正在采取的一些步骤，以帮助实现一个更公平的世界。

你们将如何打破偏见，促进就业机会的公平?

Nerida Priestley是澳大利亚悉尼Workday公司的高级服务主管:

我打算打破围绕在我们行业中扮演特定角色的刻板员工的偏见。我打破了这种偏见，我为其他在IT行业工作的女性树立了榜样，当情况阻止其他人充分发挥潜力时，我敢于直言，并为同事提供角色和机会。每个人都在其中发挥作用，为我们招聘的工作创造一种新的心态，并鼓励每个人申请，无论他们的背景如何。

我对APJ的立场氛围™(价值包容、归属感和公平)委员会允许我鼓励其他同事——我们对工作日同事的称呼——走出他们的舒适区，以有助于他们职业发展的方式被看到和听到。这使妇女有更好的机会获得就业机会。我还通过对领导者进行交叉性和包容性的教育，为打破偏见做出贡献，以确保他们为所有员工提供公平的机会。

你将如何帮助打破历史上由男性主导的职业领域的偏见?

Caroline O 'Reilly是爱尔兰都柏林的分析总经理:

我们需要从很小的时候就开始打破这种偏见。我从自己的两个女儿开始，从小就和她们谈论数学和科学，以及它们在生活的许多方面是如何交织在一起的。我一直在和都柏林小学的孩子们谈论，在科技行业工作如何为他们提供了在国际上旅行和工作的机会，如何获得独立，以及如何在不同的国际团队中工作。

我非常感激像我们上个月宣布了合作都柏林科技大学(TU Dublin)。我们的目标是为早期人才提供在技术领域追求职业生涯的技能和知识，并鼓励和支持代表性不足的群体考虑在STEM领域的职业生涯。该伙伴关系将是一个专注于劳动力发展的机会，与下一代工程师在创新方面进行合作，并继续与我们的当地社区合作。

你将如何打破偏见，缩小性别收入差距?

梅丽莎·鲍登是APJ的高级总监，人力合伙人和组织效率，总部位于澳大利亚悉尼:

有大量证据表明，性别薪酬差距的主要驱动因素包括性别歧视、职业隔离以及由于照看孩子和照顾老年家庭成员等干扰而无法工作的时间。我承诺通过以下措施来解决这一问题:提高薪酬透明度并报告差距，进行薪酬差距审计并根据调查结果采取行动，改善工作与生活的平衡，增加灵活工作的可用性，改变工作场所文化并解决无意识的偏见，以及提高共享产假的可用性。

整个行业的性别隔离突出表明，我们需要专注于增加女性在领导岗位上的比例。有证据表明，通过这样做，我们可以提高员工的敬业度和业务绩效。

你将如何打破工作场所的偏见，更好地支持照顾者?

Lindsay Eichenlaub是旧金山湾区人才体验学习设计的高级教学设计师。她也是特殊需要人群照顾者(CoPS)员工归属委员会(EBC)的负责人:

在成长的过程中，我的全职妈妈在重返职场的过程中遇到了困难。当母亲和我的事业对我来说都很重要，我拒绝接受旧的思维方式。

现在，作为一个残疾幼儿的母亲，加入一家与我个人价值观一致的公司是我最大的动力。我感到很幸运，能成为一个真正认识到员工作为一个完整的人来工作的组织的一部分。

我试图通过谈论来打破这种偏见。尽管我热爱我的事业，但我首先是一个母亲，我想让我的同事知道这一点。工作之余，我通过一个叫做妈妈计划．我经常安慰妈妈们，两者都可以!

多亏了Workday和妈妈计划(The Mom Project)这样的组织，在工作场所谈论照顾者不再是禁忌。

阿努巴·塞缪尔(Anubha Samuel)是新西兰奥克兰的一名支持分析师。她还谈到了为护理人员提供更好支持的问题:

历史上，女性承担着家庭主妇的繁重工作，照顾孩子、做饭、照顾家里的老人等等。几十年后，尽管工作环境发生了巨大变化，变得更加友好和包容，但女性仍然面临偏见。

我们所有人都充分意识到工作与生活平衡的复杂性。我们中的许多人都有孩子和/或年长的家庭成员需要照顾。在一天内应付所有事情会让你身心俱疲。

虽然公司明白这一点，但无意识的偏见仍然会悄悄出现。例如，在晋升方面，选择一个从未休过一天假的员工，而不是一个同样能干、但可能不得不断断续续地请假照顾家人的员工，是不公平的。或者，在考虑员工休假或出于照顾原因的灵活工作安排时，员工领导者应该记住，员工是Workday的头号核心价值。

为了减轻偏见，重要的是要注意人们对性别和护理的假设。

你将如何打破这种偏见，帮助增加女性在行政领导层中的代表性?

艾琳杨是副总裁兼首席技术专家工作项目该公司总部位于旧金山湾区。

在我的职业生涯中，到目前为止，我所担任的角色通常都是由男性主导的，这通常是因为有一位支持我的导师或赞助人指引我前进的道路。我也试图为我的社区做同样的事情。当我领导技术产品团队在Workday，我的大部分直接下属都是女性。拥有强大的女性领导者让公司更容易吸引和雇佣更多出色的女性加入团队。一位新员工告诉我，她之所以选择我们团队，不仅是因为她从未有过女性老板，而且她从未有过她老板的老板和她老板的老板的老板都是女性!

今天，在我的风险投资角色中，我有机会选择投资不同的创始人，我们已经这样做了——我们目前的投资组合中有35%是由女性创立的。除了投资她们的公司外，我们还特别介绍她们，这样我们就可以让其他女性成为创业者，并鼓励更多女性成为创业者。事实上，我们正在赞助即将到来的妇女技术变革大会4月，我们将邀请三位女性创始人/首席执行官参加小组讨论。

施卢蒂·贾娜，全球人力合作伙伴和组织效率副总裁，常驻旧金山湾区。她还分享了她对增加行政领导层代表性的看法:

在领导层中有女性的观点是非常重要的，特别是当它与工作场所的性别、种族和民族交叉时。在Workday，我们从一个人的经历、文化和背景中看到他的优势。我们承认，当我们的团队更丰富时，我们所有人都能得到更好的服务，我们也能更好地服务我们的客户，他们也反映了这种多样性。

在指导高级领导时，我们强调要非常包容，不要假设成功的原型是什么。我们想要思想开放。我们都看到了COVID-19的影响，无法划分工作。人们对灵活性的需求越来越大，尤其是对于护理人员来说，或者当意外发生时。作为一名管理者和领导者，方方面面的包容和灵活对我来说很重要;例如，即使是安排一个重要的会议，也会对表现和人们的出席方式产生很大的影响——确保会议在一天中合理的时间召开，不影响接送学生。

作为第一代女性领导人和移民，我希望灌输自信和自信，倡导和赞扬，因为我知道很少有榜样可以效仿。无论是在Workday公司内部还是外部，我都为从高中生或大学生到职场人士提供指导和指导。有时，这只是帮助女性思考一些她们可以做的小事，这些小事可以在她们的职业生涯中产生巨大的影响，比如有勇气举手担任领导角色，不等待完美，并畅所欲言。在这个职位上，我很荣幸能够成为今天的教练领导者，并引领新一代，他们在丰富的多样性中具有很高的价值。

你将如何打破偏见，促进种族平等?

Liz Valadez是旧金山湾区产品开发和QA业务运营总监。她还共同创立了Workday的拉丁裔EBC:

研究发现，我们倾向于与与自己相似的人相处，因为我们对他们的看法比我们认为不同的人更积极。这就是亲和力偏见，它来自于个人信仰、假设、偏好、媒体描述、文化刻板印象，以及对与我们不同的人缺乏理解。所有这些都是在说偏见会影响种族平等。

为了消除偏见和促进种族平等，我遵循三条原则:

• 让自己走出去。作为一名科技行业的拉丁裔女性，我经常被视为例外。事实上，我代表了科技界许许多多聪明、合格、值得获得机会的拉丁裔。把我自己放在那里，也许我可以改变别人对我和其他像我一样的人的偏见。

• 放慢脚步，慎重行事，尤其是在做决定的时候。当我们行动太快时，偏见就会不知不觉地浮出水面。花点时间让我们控制自己的想法，有意识地克服第一印象和随之而来的偏见，最终导致心态的转变。

• 带着好奇心去处理每一种情况。如果你来自一个充满好奇心的地方，你会更愿意倾听和理解别人，而不是做假设。最后，就像玛雅·安杰洛(Maya Angelou)说的那样，人们会发现“我们的相似之处比我们的不相似之处更多。”