留住员工的秘诀是员工敬业度

生活中唯一不变的就是变化，工作的世界也不例外。预计在2021年4740万美国人失业与2019年大流行前的4210万相比，这一数字明显增加。世界各国都在经历这一趋势。例如，在英国，职位空缺达到了一个峰值历史新高2021年底。

然而，这些统计数据揭示的是，员工更换公司和职业的稳定性。不同组织的命运永远在起起落落，新的市场和行业蓬勃发展，而其他市场和行业则完全消失，而员工——推动这些变化的人——也在不断变化，无论是专业上还是个人上。这就是为什么公司有一个强大的员工留住策略是至关重要的。

人才保留是首要议程

新冠肺炎疫情导致许多人更多地考虑自己想从职业生涯中得到什么，导致了被称为“大辞职”的大规模人才外流。现在是时候让企业反映这一过程，重新评估他们的人员管理和人才保留方法了。营造一个能鼓励员工留下并茁壮成长的工作环境的关键是什么?员工敬业度。

当员工面临人员流失的风险时，他们对业务的投入程度总是会下降。数据来自我们的员工敬业度平台，Workday Peakon员工声音的研究显示，员工的敬业度指标通常会在他们真正离开一个组织的9个月前就显示出警告信号。衡量员工敬业度不仅能让你监督导致员工离职的因素，还能让你的员工有机会就他们关心的问题发表意见。这就创造了一种文化，让员工觉得可以畅所欲言并采取行动。

在本文中，我们将介绍每个基本概念——包括员工保留、员工满意度和员工体验——然后概述关注员工保留的好处，以及企业可以采取的行之有效的行动来帮助员工在工作中获得支持。

什么是员工留任?

员工保留——也被称为人才保留——是一个综合性术语。它基本上指的是一个组织为减少员工流动率所做的任何努力。员工留任通常指的是那些自愿离职的人，但也要考虑非自愿离职，比如裁员或解雇。

留住员工曾经意味着为员工提供有竞争力的薪酬和福利，以及完成工作所需的工具。然而，随着管理理论的发展，我们对员工离职驱动因素的理解也在不断发展。通过全面考虑每位员工的经验——从他们入职的质量，到他们预期的工作时间，再到他们团队的多样性——我们现在明白，留住员工是受到员工在工作场所的全面经验的影响。

什么是员工敬业度?

问题的答案“什么是员工敬业度?”不是那么容易定义的。要回答这个问题，了解一些相关术语是很重要的:

员工价值主张:劳资合同雇主和雇员之间的不成文合同，涵盖双方之间发生的从工资到工作的所有交换。

员工的经验:每个员工在公司从入职到离职的完整旅程。它包括每一个可能的接触点，无论是员工与团队领导的关系，工作时间的灵活性，还是公司的回收政策。

员工敬业度:员工体验指的是员工的旅程，员工敬业度是旅程质量的反映。敬业的员工致力于他们的工作，他们的同事，他们的持续发展，经常超越而不觉得有义务。

员工满意度:员工满意度通常与敬业度交替使用，最好理解为员工敬业度的情感成分。当一名员工对自己的工作生活感到满意时，他们的敬业度得分很可能会很高。然而，满意度只是推动敬业度的因素之一，其他因素还包括幸福感和归属感。

员工保留率和员工敬业度之间的联系

员工敬业度是预测员工流动率最有力的指标之一。由于员工保留计划涉及改善整体工作场所体验，以更长时间留住人才，而员工敬业度最好地被理解为每个人工作生活质量的反映，公司的保留战略对整体敬业度有直接和可衡量的影响。

留存率和敬业度之间的关系超出了衡量留存策略对员工流失影响的能力。因为敬业度几乎受到员工工作生活的方方面面的影响——从办公地点到处理有关工资和福利的对话的透明度——准确而定期地衡量敬业度，可以让企业对影响保留率的痛点进行强有力的监督。然后，它可以创建一个员工保留计划，说明对员工最重要的问题。

用户粘性和留存率之间的联系通过衡量方式得到进一步强化。历史上，了解员工离职最流行的方法是离职面谈在该调查中，员工被问及他们离职的原因，以及他们对整个公司的看法。同样，员工敬业度通常是通过调查系统来衡量的，尽管他们会更经常地询问这些问题。后一种方法的主要业务好处是，在每个员工离开之前都可以获得信息，使组织有机会积极主动。

留住员工的主要商业利益

与一些业务重点不同，留住员工的价值代表了一个明确而现实的业务需求:留住有价值的人才。更换一名员工的成本在其年薪的50%到250%之间，再加上招聘、上岗和培训他们所需的时间，现在就采取行动，创造一个多元化、有吸引力、整体工作满意度高的工作环境是至关重要的。

在接下来的几节中，我们将更详细地讨论如何提高员工保留率，但首先，认识到高员工流动率和低人才保留率对组织的积极和消极影响仍然很重要。正如我们上面所说的，高保留率通常被认为是企业成功的重要因素，但拥有正确的数据会让利益相关者更容易接受你想要尝试的新员工保留率策略或员工敬业度解决方案。

对于那些认为“大辞职”正显示出放缓迹象的公司来说，所有迹象都指向相反的方向。的未来论坛脉搏(一项针对美国、澳大利亚、法国、德国、日本和英国的10569名知识工作者的调查发现，57%的全球知识工作者愿意在明年找一份新工作。考虑到这一点，考虑以下四个留住人才的商业好处。

1. 减少招聘和培训成本。保留员工最明显的好处之一是减少招聘和培训新员工的成本。据估计美国企业每年损失1万亿美元关于自愿离职。减轻这种损失可能会对收入产生巨大影响。
2. 提高企业文化和士气。高流动率对公司文化的影响怎么估计都不为过。当人们看到不断有同事离职，就会觉得建立工作友谊毫无意义，它的价值怎么说都不为过。事实上，盖洛普的里程碑式研究研究表明，拥有“最好朋友”的员工比例较高的公司，安全事故会减少36%，客户忠诚度会提高7%，利润会提高12%。
3. 对内培养高层次人才。根据领英2022年报告在美国，擅长内部流动性的公司平均能留住员工5.4年，几乎是在这方面做得不好的公司的两倍。通过让员工晋升到更高的职位，你不仅可以节省招聘时间和成本，还可以更长时间地留住他们。
4. 加强客户关系。不管是什么行业，在你的公司拥有一致的联络点总是会改善客户关系。高流动率不仅意味着客户每次都可能与新人打交道，还意味着员工没有接受过培训或客户知识，无法做出适当的反应。

如何提高员工保留率

的领英全球人才趋势2022年报告研究发现，促使人们寻找新工作的三大因素是工作与生活的平衡、薪酬福利和文化。然而，这些统计数据没有揭示的是，你的人民想要什么。提高员工保留率需要你与员工展开对话，讨论哪些因素对他们最有意义。

重要的是要认识到，在足够长的时间内，员工总是会离开他们目前的角色。不管他们在那个职位上有多有效率，也不管他们的经理为他们提供了多少帮助和指导，员工总会有自然而然跳槽的时候。这种改变可能以任何因素为前提，可能是升职，可能是在新雇主那里得到更好的机会，或者是决定完全改变职业道路。保留率最高的公司会优先考虑人员流失的原因，并在出现这些需求时提供内部发展机会。

当员工离职时，最理想的情况是，这是内部培训计划的结果，为他们提供了横向流动的空间，或者在目前的团队中有一个更高级的职位空缺(或者也有退休和休假的可能性)。这就是为什么为员工创造空间来讨论他们的发展需求是至关重要的。员工参与平台的好处是Workday Peakon员工声音你的员工被要求定期通过脉搏调查分享他们的想法，确保他们有空间可靠地表达任何担忧或建设性的反馈。由于反馈是保密的，它进一步促进了一个信任的工作环境，每个员工的声音都很重要。

在接下来的几节中，我们将仔细看看你的公司如何牢牢把握员工在工作生活中最看重的东西，并评估如何帮助他们实现工作目标。最重要的是，企业应该以员工的经验为中心，将所学到的经验应用到每个员工的个人情况中，而不是试图使用一种万能的方法。这样做，你不仅能提高员工保留率，还能提高你品牌的整体地位——无论是对内还是对外。

创建员工保留计划

在你提高员工保留率之前，你首先要创造一个空间来了解你的员工。这是一个强有力的人才保留计划的基础——花时间收集数据，研究你作为一个企业的现有职位。

在制定新的留存策略之前，最重要的衡量指标是公司的离职率。如果不知道有多少人要离开，他们什么时候离开，他们从公司的哪个部门离开，你就无法弄清楚他们为什么要离开。通过进一步区分自愿离职和非自愿离职，你将开始构建一个员工流失的形象，既能解释个人动机，也能解释更广泛的趋势。这可以突出潜在的痛点，同时进一步确保不会在组织已经表现良好的领域浪费时间。

一旦你评估了如何、何时、何地，你就可以开始考虑为什么了。通过收集和评估员工敬业度数据，可以找到理解员工离职原因的起点。因为员工离职的主要驱动因素(暂时讲更多)直接与员工敬业度的驱动因素，询问你的员工对他们在公司的整个经历的感受——从发展机会、工资到整体业务目标——可以帮助你确定哪些方面最需要关注。这可以帮助你遏制人员流动，比较不同的团队和部门对每个驱动程序的感觉，并了解弱点是否全面保持一致。

虽然低流动率和高敬业度都是很好的目标，但你还需要考虑其他因素在每种情况下会如何影响你的基准分数。例如，与繁荣的市中心酒吧相比，海边度假胜地等季节性业务的基线会有很大的不同。考虑到行业、公司规模、地区和市场趋势，这将使你能够将任何数据与竞争对手进行比较，并更深刻地了解你目前的成功和/或失败。无论如何，现实的流动率基线永远不会是零，就像你的敬业度目标不可能是一个完美的分数一样。

与大多数实施方案一样，为了促进健康的工作文化，员工留住需要整个高管层的持续合作，而不仅仅是CIO和CHRO。在留住员工是一个热门话题的时候，获得跨部门的合作可能更容易，但为了让你的战略取得成功，你必须劳动力计划过程需要很好地集成，并考虑到潜在的变化和发展。一开始，新计划可能光鲜亮丽，颇具吸引力，但可持续的变革需要时间。从一开始就要确保这是你计划的一部分。

留住人才的4个主要驱动力

收集了公司的数据后，现在是时候考虑采取什么策略以及在哪里应该投入最多的注意力了。一种流行的方法是考察激励员工留任和离职的因素，思考员工是否在每项指标上都得到了帮助和支持，以及是否有任何步骤可以改进或优化。这里没有固定的过程，但为了普遍性，我们收集了4个最可重复和最一致的工作留存驱动因素。

当我们讨论人才保留时，我们通常会在一个更广泛的旗帜下进行讨论:人才管理．简单地说，人才管理就是招聘、发展和留住员工，并确保他们在内部发展轨迹的每个阶段都保持竞争力和专业成就感的过程。因此，以下四个留住人才的驱动因素最好被理解为在生命周期的每个阶段对员工影响最大的因素。同时，我们将解释在每种情况下，监控和管理参与度是如何有所帮助的。

1.认可与奖励

如果没有认可感，也没有意识到加薪的潜力，留住员工总是很困难的。员工价值主张的基础是，员工将履行他们的工作职责，以换取他们的工资和福利。如果等式的一边不被支持，那么另一边自然也会被推翻。

认可和奖励可以有多种形式，无论是直接的报酬，还是为员工提供提名团队成员和其他同事获得认可的机会。员工不只是想要更多的报酬，他们想要感觉自己是团队中有价值的成员，对他们对业务成功的实际影响进行监督。如果认可只来自员工的薪水，那么你的员工可能仍然会觉得被忽视了。在团队会议和公司全体员工中为个人的成功创造空间。

由于通常很难就薪酬或认可进行对话，因此员工敬业度调查非常有价值。自动提问不仅消除了团队领导直接提问时可能出现的尴尬，还能让员工在一个保密的、不受评判的空间里畅所欲言。此外，它还为更高层次的人提供了能见度，从而增加了有意义的行动发生的可能性。

2.工作与生活的平衡

疫情期间，由于远程工作的增加，如果有一种对话的数量和强度都有所增加，那就是工作与生活的平衡。一个2021年Buffer的研究研究发现，96%因COVID-19而开始远程工作的人希望在剩余的职业生涯中远程工作(至少在部分时间)。在2019年之前，远程工作的人的这一比例为99%。面对全球不确定的时期，人们不仅重新考虑了自己的个人和职业价值观，而且许多人也第一次体验到了在家工作的好处。这种态度的改变将持续下去。

这种工作行为的转变从根本上挑战了这样一种观念，即员工需要在现场工作才能提高工作效率，或者当员工采取灵活的工作方式时，公司文化会在某种程度上被稀释。许多员工已经发现，他们不再需要被传统的每周工作时间所限制，尤其是在通勤时间延长、远离家庭生活和家人的情况下。没有合理理由限制员工工作时间的公司，有疏远现有员工和劝阻潜在员工的风险。

再一次，敬业度调查可以帮助你明确员工想要什么，让你更好地了解他们的需求在整个组织中的差异。也许一个特定的团队亲自工作效果最好，而另一个团队则分散在多个国家，这样他们就不需要经常呆在办公室了。如果不询问员工对远程工作和工作时间的看法，你的策略就只能是猜测。

3.职业发展

与高流动率密切相关的一个因素是缺乏专业成长。工作日的《2022年员工期望报告》发现与增长相关的评论占2021年所有员工评论的8%，比2020年增长2%。如果员工在你的公司看不到前进的道路，他们可能会开始认为他们现有的工作是徒劳的，缺乏方向。这种挫折感会导致员工进一步脱离工作，进而导致员工到其他地方寻找机会。如果你相信你的员工，你需要向他们展示他们在你的公司是有前途的。

虽然晋升是职业成长和发展计划中不可避免的一部分，但你还可以做更多的事情来让你的员工感到被重视。职业发展可以有许多不同的形式，从员工学习一项新技能到扩大他们在现有职位上的职责，再到提供跨部门合作的机会。在留住员工方面，工作满意度远比未来晋升的前景重要得多，所以要确保你的员工在日常工作中感到满足、有挑战、被倾听。

了解员工想从职业发展中得到什么最好的方法就是直接问。在Workday，我们认为员工应该始终掌握自己职业发展的主动权，但这样做仍然需要给他们一个说出自己未来职业愿望的机会。一个保密的参与平台不仅能让员工说出任何他们可能不太愿意直接向团队领导提出的具体需求——比如可能导致部门变动的培训和发展需求——还能让经理们监督谁对现有的工作量感到满意，谁在寻求下一步的发展。

4.归属感和多样性

每个人都应该在有归属感的公司工作。一个麦肯锡的研究研究发现，26%的女性认为自己是唯一一个考虑离职的人，相比之下，17%的女性认为自己是唯一一个考虑离职的人。如果员工在工作中感到不舒服，也没有充分的代表，他们就不太可能长期呆在这里。

创建一个真正多元化的组织需要理解工作场所的多样性．你的多样性计划只和你收集的数据一样好。通过提供更多的自我报告选项，你可以获得更细致的衡量标准，并直观地向员工表明，他们的背景的各个方面都很重要。如果没有交叉的方法，来自代表性不足背景的人可能会觉得他们的身份被限制在一种简化的分类中。

将归属感和多样性作为核心的公司文化的好处是多方面的，但对敬业度的影响尤为显著。归属感不仅能增加员工的心理安全感，从而鼓励他们更一致地发言和提供反馈，还能巩固员工与更广泛的业务关系，提高他们在工作场所的整体参与度。在留住员工方面，一个真诚包容的工作环境的价值再怎么强调都不为过。

最有效的员工保留策略

2021年，27%的受访员工考虑离职。这是根据最近Workday的最新数据得出的结论报告该调查基于160个国家超过1.8亿份员工调查回复的数据库。如果公司想要确保自己的员工属于另外73%，就必须重新考虑他们的员工保留策略。

虽然对于如何最好地留住人才没有通用的答案，但某些痛点出现的频率要比其他痛点高得多。为了解决这些问题，我们收集了9种最有效的留存策略。

与其在员工敬业度方面单独制定挽留策略，企业还不如考虑这些举措如何影响员工敬业度，以及如何利用员工情绪来告知和改善每项举措。对于下面提出的9种策略，我们都提供了一个技巧，告诉你敬业度平台如何在每个阶段为你的员工保留计划提供信息。

1. 从必需品开始。基本的东西是不可替代的。确保你的员工有一个顺利的入职过程，无缝的工资支付，适当的工具来完成他们的工作，以及一个公平公正的工作时间表是至关重要的。同样重要的是，确保你的员工能够与管理层进行公开和诚实的对话，讨论他们在有效开展工作方面可能缺乏的任何东西。
2. 进行诚实的沟通。提高用户粘性(从而提高留存率)的最佳方法之一是改进沟通方式在业务的各个层面。虽然一个能够提供保密反馈的参与平台对于开启诚实的沟通渠道至关重要，但同事们在工作中用来沟通的工具和管理层在传达重要消息时的语气同样至关重要。
3. 在薪酬问题上保持透明和公平。如果一名员工认为与同事相比，他们的薪酬过低，这可能会成为辞职的强烈动机。一个联合国妇女署的报告研究发现，在全球范围内，男性每挣1美元，女性只能挣77美分。通过直接解决性别薪酬差距，并根据工作岗位和地区匹配市场价格，您有助于创造一个人人都感到被关注和支持的环境。
4. 在员工最擅长工作的地方会见他们。你的员工对在办公室工作有什么看法?他们是愿意多工作四天，还是愿意把工作时间分成更小的部分?某些团队是否会从与您当前工作模式不匹配的轮班模式中受益?随着员工越来越多地考虑他们与固定工作场所的关系，能够回答这些问题也将变得更加相关。这并不是说灵活的混合模式是最好的——在某些情况下它根本不实际——但每个公司都应该让员工知道这些考虑是最重要的。
5. 促进心理安全。员工敬业度和保留率的一个主要部分是心理安全。如果员工不相信他们可以在不受到批评的情况下分享反馈，那么他们不仅会感到与整体业务及其目标脱节，还会找到外部渠道来表达他们的不满，如Glassdoor或LinkedIn。一个保密的调查选项是一个强有力的起点，但员工领导者必须以一种确保他们的意见重要的方式进一步吸引他们的团队成员，无论反馈是支持还是反对。这些声音反过来又会构建更强大的文化，促进更高的用户留存率。
6. 优先考虑培训和发展。我们提到职业发展是留住员工的主要驱动力之一，但企业如何才能创造最佳的内部发展机会呢?成长不仅仅是在公司晋升——考虑如何满足员工的特定需求，从培养新技能到寻找潜在的职业变化。这可能意味着创建内部导师计划，提供相关电子书或教育视频，为员工分配预算资金参加外部培训课程，或允许短期的跨部门实习。如果你的员工看到你对他们的职业成熟进行了投资，无论他们走上哪条道路，他们都更有可能留在你的公司。
7. 实现重要的利益。当我们讨论福利时，很容易想到豆袋和零食，但福利对员工的敬业度有很大的影响。提供健康福利——从医疗保险到健康选择和健身课程——以及社交机会，如工作饮料和电影院郊游，是同时帮助员工的个人生活和职业生活的好方法。如果你是一家规模较小的公司，资源有限，你仍然可以为员工提供空间，让他们就什么支持对他们来说最华体会体育彩票全站重要给出反馈，促进诚实的文化，增加员工满意的机会。
8. 支持你的人民领导．如果没有适当的员工领导的帮助，对员工的支持是行不通的。在制定新的留存策略和纳入新的敬业度解决方案时，要确保经理们接受了正确的培训，以有效地运作。更重要的是，你的整个管理团队需要明白，任何需要改进的地方都不是对他们的负面反映，而是整个业务需要齐心协力的地方。
9. 制定内部认可计划。如果没有可识别的进步标志，职业发展就没有意义。这些标记越频繁，员工就越觉得自己受到重视，离职的可能性也就越小。通过让员工提名表现出色的同事，并提供一个公开分享荣誉的公共论坛，你可以增强工作场所的社区意识。更重要的是，这些举措并不一定需要奖金或现金——同事们的工作得到认可往往足以让他们在公司产生更强的归属感。

优化你的员工保留计划

优化员工保留率总是回到员工敬业度上来。一个盖洛普2020年的研究发现高流动率的公司(年化流动率超过40%的公司)，敬业度最高的公司比敬业度最低的公司的员工流动率低18%。对于低流动率的公司(年流动率为40%或更低的公司)，这一数字跃升至43%。

要细致入微地理解员工留住问题，首先要认识到一个不变的事实:变化是世界的自然状态。通过适应员工不断变化的需求，减少激励员工离职的原因，你可以确保变化是积极的。然后，通过基于实时员工情绪的任何未来迭代，您进一步确保您的员工感到被倾听。帮助你的员工帮助你和你的企业成长。

优化你的员工保留策略归结为重申这种适应。根据你收集到的员工留存率和敬业度数据以及任何额外的员工反馈来制定最初的行动计划，这远远不是这个过程的最后一步。相反，您应该从一开始就将这些初始策略视为可能发生变化的对象，将它们作为一种试水和寻找优化领域的手段。

在这个阶段，员工的反馈至关重要。一旦你开始采取行动，你能做的最重要的事情就是提出更多的问题。人们对这些变化满意吗?他们是否觉得最紧迫的问题得到了解决?他们希望在哪里看到进一步的改进?通过展示任何反馈都被倾听、采纳，然后纳入你不断发展的战略，你会把潜在的反对者和离职者变成公司的积极倡导者。这是一个强大的员工敬业度解决方案所释放的有效留住员工的秘密。