了解基本知识:什么是员工敬业度?

当我们谈论工作之外的投入时，我们通常指的是热情和善意的承诺。我们对自己的激情、爱好感兴趣，更重要的是，对朋友、家人和伴侣感兴趣。在最富有成效的情况下，这种接触是双向的。员工敬业度也不例外。

员工积极地想要在他们的工作场所和更广泛的组织中感受到参与。为了让你的员工尽其所能，他们需要相信你的公司正朝着正确的目标前进——无论是从经济角度还是社会角度——而且他们的个人职能在帮助实现这些目标方面至关重要。他们需要相信他们最好的工作是被认可和重视的。

在瞬息万变的职场中，调动员工的积极性有了新的意义。2021年8月，我们的报道《大复兴:扭转员工辞职的趋势》发现27%的员工的敬业度得分表明他们有流失的风险。随着面对面的互动不断地增加和减少，“大辞职”的影响仍然在许多不同的行业中感受到，重新关注员工敬业度可以解决日益分散的工作场所所带来的问题。

在Workday，我们相信优先考虑员工敬业度是未来更高效的机会。在这篇关于员工敬业度的介绍中，我们揭示了员工敬业度与其他概念(包括员工体验和员工满意度)之间的区别，概述了主要的商业利益，并解释了公司如何制定自己的路线图来跟踪和测量员工情绪。

2022年的员工敬业度是什么?

在努力提高员工敬业度之前，你的组织必须对这个问题有一个明确的答案，什么是员工敬业度?

简而言之，员工敬业度指的是员工对工作、同事和更广泛业务的归属感程度。敬业度不仅仅指员工工作生活的任何一个方面——它是全貌，从招聘实践到他们用来完成工作的软件;甚至是厨房里的零食。

敬业的员工全身心投入到工作中，经常表现得比要求的职责要好，并表现出高度的敬业精神。这意味着他们要确定哪些领域可以有效地利用自己的技能来成长，为自己的工作空间感到自豪，并向外部人士宣传公司。当他们在工作之外做出自己的努力时，他们不是出于义务，而是出于为公司做出更大贡献的真诚愿望。

相比之下，一个不敬业的员工很少会超过他们的最低要求，而且经常低于这个要求。除了自己的工作量之外，他们不会寻求进一步的途径来为更广泛的业务和文化做出贡献。因为他们看不到自己在公司的未来，所以他们乐于维持现状。我们的《2021年员工期望报告》表明，留在企业的员工的敬业度得分比离职员工的平均得分高13%。

在大多数情况下，对员工敬业度的讨论是从一个更广泛的角度，评估整个公司的平均员工情绪。对员工敬业度的更细致的讨论必须包括横向考虑，分析不同的因素(如资历级别、部门和团队领导)如何影响员工敬业度。然后，你就可以开始了解员工敬业度的驱动因素，并确定需要改进的地方。

员工敬业度和员工体验的区别是什么?

在讨论公司员工敬业度时，我们通常会在整体员工体验的框架内进行讨论。员工体验通常被定义为每个员工从入职到离职的旅程，员工敬业度是这段旅程质量的反映。然而，虽然积极的员工体验是提高员工敬业度的基础，但敬业度需要自己的考虑和解决方案。

由于员工敬业度和员工体验有一定程度的重叠，在讨论公司文化时，你有时可能会看到它们被错误地互换使用，但这两者在概念上是不同的。命名上的相似性往往会导致进一步的混淆，因此员工体验的缩写是EX，员工敬业度的缩写是EE。

员工敬业度和员工体验或许可以在一个更广泛的框架下——员工价值主张——得到最好的理解。这一主张是雇主对员工的承诺，它涵盖了为员工提供的独特福利，以换取他们的投入，延伸到他们的工作场所经验，涵盖外部品牌认知和企业的道德行为。

这一理论框架不仅涵盖了员工的感受、言语和行为(以及原因)，还进一步从伙伴关系的角度构建了这两个利益相关者之间的关系——一种不能被简化为工作条件和敬业度结果的双向承诺。从更复杂的角度考虑雇主和员工之间的关系，员工敬业度和员工体验都能长期受益。

员工敬业度和员工满意度的区别是什么?

当我们试图定义员工敬业度和员工满意度时，类似术语引起的混淆仍在继续。虽然员工敬业度和员工满意度经常被视为不同的重点领域，但实际上这两者在概念上有很大的重叠——事实上，员工满意度最好被理解为敬业度的情感部分。

简而言之，员工满意度指的是员工对自己整体工作生活的满意度。由于员工敬业度代表了员工和雇主之间的情感承诺(尽管它通常是通过可观察到的行为来衡量的)，一个满意的员工在很大程度上也会是一个敬业的员工。

虽然在某些情况下，员工的满意度可能比敬业度更高——比如一些人在工作场所有很强的社交关系，但他们觉得自己的工作与公司的整体战略无关——但满意度通常是敬业度的一个强有力的替代指标。和敬业度一样，员工满意度也是基于员工与公司的整体关系，包括他们的职场关系、奖励方案、发展机会和整体工作量等因素。

毫无疑问，理想的情况是员工既满意又投入。一个满意的员工可能满足于他们的轻工作量和公司的福利，但一个高度投入和满意的员工将是一个成熟的公司倡导者，有很强的职业道德和更强的内部前景。通过将员工满意度作为员工敬业度调查的一部分来衡量，企业可以促进那些对公司及其文化有情感投入的员工。

什么是员工声音?

你可能也听过有人将“员工声音”与“员工敬业度”(包括我们!)．在这种情况下，员工声音指的是员工在自己的团队、业务领导和更广泛的业务之间沟通的方式。员工敬业度的一个关键方面是你能在多大程度上让员工表达自己。员工表达意见的机会越多，他们就越有可能参与其中——尤其是如果你对他们的观点采取行动的话。

改善职场沟通对员工敬业度至关重要。员工语音包括面对面的沟通方式，如所有公司会议和一对一的谈话，以及数字沟通方式，如即时消息平台、电子邮件和离职调查。获取员工敬业度数据的最有效方法是什么?机密的员工调查。

正如我们在这篇博客文章的开头所述，最有成效的接触是双向的。为了让员工觉得自己是决策过程中不可或缺的一部分，他们需要有机会在团队和公司层面表达自己的想法，分享他们的经验和对所采取的行动的可见性。这就是为什么使用一个能够积极倾听和知情的经理行动的平台可以创造积极参与的员工。

为什么员工敬业度很重要?

我们对员工敬业度的工作定义很容易看出其潜在的重要性，无论是员工积极关心他们所工作的公司的变革前景，还是员工能够表达他们对组织运营方式的想法和感受所带来的机会。但这些因素实际上意味着什么呢?

在基本层面上，确保员工敬业意味着为他们提供完成工作所需的工具，为他们提供有意义的成长和发展空间，并通过适当的认可和奖励来承认他们的成功——同时也将这些成功与更大的公司目标联系起来。

在实践中，积极的员工敬业度有很多含义，涵盖了只看到工资价值的员工和感觉受到雇主积极重视的员工之间的鸿沟。

虽然追求更高水平的员工敬业度有明显的社会和道德原因，但承认这些行为对业务结果和绩效的潜在影响同样重要。好消息是什么?这就是衡量员工敬业度的理由所在。

敬业员工的商业利益是什么?

数据始终表明，员工敬业度高的公司将胜过敬业度较低的竞争对手。

据《哈佛商业评论》报道，当员工有归属感在美国，他们的绩效提高了56%，离职风险降低了50%，病假的使用减少了75%。对于一家拥有1万名员工的公司来说，这将导致每年节省超过5200万美元。这种归属感是员工敬业度的重要组成部分——工作场所归属感较高的员工在雇主净促进分数(eNPS)上增加了167%。

培养参与感不仅有好处，但脱离参与感也有很大的缺点。当比较员工敬业度排名前四分之一的企业和排名后四分之一的企业时，a盖洛普2020年的研究报告称，缺勤率降低了81%，高人员流动率组织的人员流动率降低了18%，低人员流动率组织的人员流动率降低了43%。通过减少负面结果，你可以进一步强调净积极结果。

培养内部人才，为他们创造学习空间，确保他们对组织的贡献得到认可，这些都是留住人才的关键。根据Workday的基准测试，全球年度自愿流失率从2021年4月的14%稳步上升至2021年10月的19%。在就业市场依然低迷、“大辞职”对未来的影响仍不明朗的时候，确保你现有的员工感到被倾听，有助于缓解雇主面临的就业市场压力。

员工敬业度不再仅仅是人力资源领导团队的职责范围。为了让一个组织发挥最佳功能，各级领导都需要认识到员工敬业度的重要性，以及提高敬业度将如何帮助支持整个组织的人才。

如何衡量员工敬业度?

由于员工敬业度是一个复杂的概念，有几个不同的思想流派的方法衡量员工敬业度．在Workday，我们使用一个全面的工作场所调查平台，Workday Peakon员工声音，它衡量员工在许多主题上的看法，每个主题都与他们的工作经验有关(包括自主性、成长、奖励、环境等)，以及对敬业度的衡量，这是一个关键的结果。

问题的回答范围从0到10，这让企业可以灵活地以10分的平均分(精确到一位小数)来衡量敬业度及其驱动因素，也可以使用流行的eNPS评分系统。后者允许以“推广者、中立者和诋毁者”的形式显示数据，如果组织还使用净推广者分数NPS)作为其客户满意度指标，这将特别有用。

与任何商业指标、关键绩效指标或目标一样，只有定期可靠地衡量员工敬业度，才能最好地理解员工敬业度。虽然年度员工调查可能会让你了解到员工情绪的同比变化，但员工敬业度的变化往往要快得多。这就是为什么你的技术和方法需要一样的流动性和反应性。

如何创建一份员工敬业度调查?

员工敬业度调查的起点显然是提问，但员工敬业度之旅在此之前就已经开始了。你的客户参与方法定义得如何?你是否获得了重要业务利益相关者的支持?你的员工敬业度策略背后是否有明确的业务目标?

计划阶段最重要的部分是让您的组织为收集员工数据的方式的根本性转变做好准备。首先概述为什么每年收集的数据缺乏相关性，以及企业将如何从全年的员工敬业度中受益。如果没有适当的跑道来让整个业务范围的理解和接受，这样的巨变可能会导致负面的反应，而不是积极的反应。

在创建员工敬业度调查之前，您还需要全面了解组织战略的目标是什么。确保这些目标与敬业度调查及其结果相关联，进而通过创建和分发调查来促进总体战略的制定。然后，随着调查的反馈周期产生更多关于战略成功的数据，你可以使用这些数据来磨练和改善公司目标的实现。

从运营角度来看，最后一步是确保员工领导及其员工配备了适当的工具和解决方案来处理数据，并采取行动。的2021年爱德曼信任晴雨表报告在3.3万名受访者中，有40%的人认为员工是组织中最重要的利益相关者，34%的人认为客户是最重要的利益相关者。作为企业中的重要利益相关者，确保每位员工对调查过程的理解至关重要。

员工敬业度的驱动因素是什么?

虽然扎实的员工敬业度理论基础很重要，但要真正理解随之而来的深刻见解，你需要掌握其背后的驱动因素。从员工敬业度调查中获得可操作的见解需要您收集有关因果因素的信息:我们称之为员工敬业度的14个驱动因素．

基于长期有效的学术研究，我们使用这14个驱动因素来创建我们的核心问题集，包括45个问题．无论你用什么方法来衡量员工敬业度，这些驱动因素(或非常相似的因素)都应该构成任何全面的员工敬业度调查的基础。

1. 成就:确保每个员工都有定期的进步。
2. 自主性:承认自主是人类的基本需求。
3. 环境:创造一个积极的面对面、远程或混合的工作环境。
4. 言论自由:促进工作场所心理安全。
5. 目标设定:让员工有明确的、自主的目标。
6. 增长:营造学习发展的文化氛围。
7. 管理支持:建立基于同理心的经理关系。
8. 有意义的工作:在工作场所提供目标、挑战和尊重。
9. 组织配合:理解共同目标和愿望的价值。
10. 同伴关系:建立牢固的团队关系和归属感。
11. 识别:认识到为什么认可不仅仅是偶尔的“谢谢”。
12. 奖励:承认员工薪酬对绩效的重要性。
13. 策略:用包容和果断的沟通激励你的员工。
14. 工作量:保持工作量可控，避免过度劳累。

有些调查同时提出所有这些问题，特别是如果调查是每年进行一次，最新的方法建议采取更有针对性的方法。通过定期向不同的员工自动发送问题样本，您可以了解员工的情绪和敬业度，同时避免个人调查倦怠。

如何准确衡量员工敬业度?

为你的员工敬业度调查设置一个定期的节奏是一个强有力的起点，但你如何处理结果和你得到的分数呢?在全公司范围内进行平均值似乎是评估员工敬业度的最佳途径，但如此细致入微的数据需要同样细致入微的方法。

在Workday，我们要求员工回答从0到10的调查问题。与基于文本的选项不同，10分的得分可以在不同的文化中得到很好的理解，确保您的员工拥有超越位置或语言的共享体验，并实现更强的基准测试。

由0- 10分制产生的平均分的另一个好处是，所得的平均分可以记录在10分制到小数点后一位的范围内，有效地使其成为100分制。这使得即使是渐进式的情绪变化也更容易察觉，尤其是在持续较长时间的情况下。为了报告的目的，这个比额表也使百分比差异更容易报告。

对于那些在解释客户数据时已经倾向于使用NPS方法的企业，0到10的评分还可以使您轻松地将结果转换为eNPS评分。从0到10分的员工敬业度调查得分可以分为三组:诋毁者(得分从0到6)、被动者(得分从7到8)和促进者(得分从9到10)。

• 诋毁者主动脱离自己的工作经验，需要团队领导和整个组织的直接支持。
• 被动的员工可能看起来并不是对工作不投入，但他们仍然有一些担忧，这些担忧阻止了他们全身心投入到工作中。
• “推动者”是最好的情况，这表明员工已经充分发挥了自己的潜力，并有动力推动组织的成功。

在员工体验最丰富、对团队经理支持最强、员工反馈流程最积极的组织中，员工主要属于提拔者一类。无论如何，重要的是了解哪些员工正在挣扎，以及你如何更好地支持他们。

虽然准确和适当的测量很重要，但更重要的是要认识到这些数字最终是达到目的的手段。以这些结果为起点，你就可以开始强调重点领域，并采取切实可行的改变。这就是你如何为人力资源部门和员工领导者提供他们所需的工具，以促进更高的业务绩效和成功。

如何提高员工敬业度?

不管你所在的组织处于员工敬业度发展的哪个阶段，你可能都有一个问题:我怎样才能提高员工敬业度?

盖洛普公司2022年的一项研究发现美国的员工敬业度十年来首次下降积极参与的员工比例从2020年的36%下降到2021年的34%。考虑到2020年的混乱和动荡并没有看到用户参与度下降，这些数据应该是一个警钟。员工对雇主的期望更高。

提高员工敬业度是一个复杂的过程，但指导原则很简单。通过定期或实时地积极倾听你的员工，你可以进一步创造可操作的最新见解。然后，这些相同的见解可以用于在整个组织中实施有效的行动，为进一步的参与和改进创建反馈循环。

以下是制定员工敬业度战略时需要考虑的五个基本步骤，无论你是深谙员工调查的世界，还是仍在摸索如何展现最佳一面。在整个过程中，考虑每个团队的不同经验，并通过经理的支持和领导来实现这些经验。这样，你将为他们和你的组织的成功做好准备。

1. 将员工反馈解决方案纳入员工的日常工作中。持续的参与是成功的关键。通过每月甚至每周倾听“业务照常”，你可以确保你的员工看到他们的观点对业务的重要性。这意味着将调查纳入他们的自然工作流程，考虑适当的人力资源服务交付，并提供与其他现有解决方案的集成。

2. 授权你的员工秘密地参与对话。所有的结果和分数都是保密的，包括员工可能提供的任何书面反馈。在Workday Peakon员工之声系统中，除了0到10分的分数外，员工还可以留下保密的书面评论。这能促进心理安全，让你对收到的回复更有信心。

3. 创造积极支持员工的经历。当问题出现时，对问题做出反应有时是必要的，但最好的方法是积极主动。解决方案等工作之旅为组织提供在重要时刻提供个性化指导的能力，无论是在他们的职业生涯，个人生活，或两者的混合。强大的敬业度取决于你帮助员工从入职到职业成长的能力。

4. 授权经理采取行动。员工敬业度不可能从上到下进行管理——组织中每个级别的员工领导都必须了解敬业度数据，以及如何最好地应对这些数据。通过让他们学习如何最好地解释数据，并使结果的行动可跟踪，您将为每个团队创建一个成功的反馈循环。

5. 让分数、数据和行动透明化。确保所有员工都可以访问共享平台上收集的数据，无论这些数据是积极的还是消极的。如果很多人对某个特定的敬业度驱动因素给出了低分，那么就承认这是一个需要关注的领域，创造进一步的讨论空间，并报告取得的进展。创造一种持续反馈和改进的文化将使你的组织长期受益。

只衡量产出和效率，我们忽略了员工日常工作经验中最重要的方面:他们对工作场所的热情。无论是指员工对工作的热情，还是他们的工作环境或者他们对组织使命宣言的相应信念，员工敬业度是理解公司和员工之间关系的基础。