Centrica人力资源系统副总裁，负责解决快速发展世界中的复杂性

国际能源和服务公司Centrica拥有4万多名员工和2.3万多名临时工人。换句话说，HR必须支持来自多个地区的大量员工——这些员工致力于满足大约2840万客户不断变化的需求。该组织总部位于英国温莎，最初成立于1812年，当时是燃气灯和可乐公司，现已发展成为一个真正的全球运营，品牌包括英国燃气，Hive, Dyno和直接能源。

我们采访了HR Tech的副总裁Rob Cook，他谈到了公司人力资源转型的必要性以及实现转型的过程。

考虑到Centrica的传统，该公司对人力资源转型的需求是否来自多年积累的业务复杂性?

我认为这很公平，是的。作为一家全球性企业，我们拥有5个人力资源系统和7个独立的薪资系统。仅这些工具就需要126个接口来连接英国和北美的系统。为了进一步分析，Centrica拥有175个雇佣合同模板，180个工作offer模板，6个不同地区的7个不同费用流程以及7种不同的工资条分发方式。此外，还要面对管理340个工作地点的员工数据的挑战，仅在英国就有220个员工分组，以及近8000个收入和扣除代码，你可以看到这种复杂性是如何形成的。

从日常的人力资源角度来看，在我们的北美业务中，只有6%的请求来自自助服务，这意味着其余的请求需要进行大量的分类。简而言之，我们在系统、流程、数据和人力资源运营方面面临挑战。

随着这些挑战中的许多都是通过业务增长和全球扩张积累起来的，它们几乎成为了一种公认的常态，不是吗?推动森特理克变革的真正催化剂是什么?

它们无疑成为企业不得不在持续的基础上不情愿地学会处理的元素。但是改变的催化剂是我们认识到我们有一个系统景观本质上是不同的，这是非常昂贵的支持。我们有大量未联网的员工，其中一些人在偏远的地方。当您拥有如此多的系统时，它会造成令人困惑的用户体验，而且几乎没有标准化，这将导致不受控制的过程。我们还有一个高度定制的人力资源技术环境，事实证明维护起来非常复杂。

在决定选择Workday之前，你们进行了全面的市场评估。是什么因素影响了森特里克的决定?

我们必须摆脱多重系统，而转向单一且真正统一的平台的机会让这一切成为可能。业务中的事物变化很快，所以我们需要一个具有前瞻性和高度敏捷的系统。我们不想要一个为我们定制的工具，而Workday使我们能够根据我们的需求配置系统，而不是通过产品定制——这是一个重要的区别。考虑到我们员工的分布，增加员工自助服务能力的用户参与度也是关键，在我看来，Workday的用户界面是市场上最好的。

考虑到部署的规模，你能告诉我们这个项目的情况吗?你是如何将其作为一项业务来进行的?

首先要说的是，Workday的部署是森特里克公司历史上规模最大的全球转型项目。这也是第一个真正的centrica系统，第一个部署在个人设备上。我们进行了为期13个月的部署计划，其中包括配置Workday人力资本管理公司，包括福利、人才、缺席、补偿、招聘和时间跟踪。在此期间，我们约25人的项目团队开发并部署了Workday内外的65个集成项目。我们成功地在8个国家部署了Workday，并同时部署了所有员工和分支机构。这是一种非常有效的大爆炸方法。

你能告诉我们到目前为止你从你的人力资源转换项目中看到的一些好处吗?

我们经历了直接可实现的利益和更广泛的组织储蓄的混合，这在本质上更具有行为性。最明显的例子是IT成本节约，即删除冗余系统，保留公司资产，以及增加对临时员工成本加班和费用的可见性。当你把它们放在一起时，就会在整个业务中产生一系列相当重要的好处。

你能告诉我们部署后到目前为止的情况吗?从人力资源的角度来说，Centrica有什么未来的计划?

我们平均每天处理超过10,000个事务，我们已经成功地对Workday进行了600多个实时和生产更改。有趣的是，更多的Centrica用户通过移动设备访问Workday，而不是台式电脑。自上线以来，该业务已经收到了超过50万份报告。另一个有趣的数据是，自部署完成以来，我们运行集成的成功率达到了99.8%。这让每个人对我们的数据都很有信心。

我们是在快速跟踪程序交付工作学习，这很令人兴奋。我们还制定了推出记分卡的计划，这将提高我们的经理对员工的洞察水平。接下来，我们计划工作日的工资，这是我们继续向单一人力资源系统靠拢的另一个重要部分。

在改变人力资源系统时，你有没有学到其他组织应该考虑的经验教训?

我想说的是，坚持简单、标准的流程。确保你有高级领导参与项目并支持其目标也是至关重要的。在集成方面，请关注大容量和关键集成，并考虑是否真的需要传输历史数据。如果不需要，就不要积分。在系统切换期间，提前计划停电期将如何工作。你给公司的通知越多越好。最后，对我来说，Workday是在推销自己——向他们展示它能做什么，而不是告诉他们。你会很高兴的。