通过多元化仪表板深入了解Workday的员工队伍

改善和鼓励工作场所的多样性是当今人力资源专业人士最关心的问题许多公司将多样性倡议作为优先事项。但为了了解组织是否真的在多样性方面发挥了作用，我们需要看一下数据。问题是，许多公司没有合适的系统来收集和分析可靠的人员数据。

Carin泰勒她最近加入Workday，担任首席多元化官。她对这个问题再熟悉不过了。她在基因泰克(Genentech)担任了6年的多元化主管，一段时间以来，她一直在关注职场归属感问题。我们与她坐下来讨论了围绕多元化数据的讨论是如何转变的，利用数据的旧方式存在的问题，以及Workday的多元化仪表板功能如何让她对我们自己的员工状况有了重要的见解。

通常，当我们谈论多样性时，人们会认为我们只谈论女性和有色人种。但多样性仅仅意味着差异。如果我站在我的白人同事乔旁边，他的肤色的多样性不亚于我的肤色的多样性，他的男性气质的多样性不亚于我的女性气质的多样性，他的身高的多样性不亚于我的矮个子。这些特征不应该被归类为“多”或“少”，而应该是我们作为个体之间的简单差异。

当我想到归属感时，我会考虑几个问题。我是否觉得我有一个地方可以做我自己，因为我是谁而受到重视?我被包括在正在进行的工作中吗?我是否对他人有同理心，以确保他们也有同感?作为首席多元化官，我的工作就是确保员工对这些问题的回答都是肯定的。当每个人都感到被重视和被包容时，他们会把最好的自己带到工作中，这将导致一个更具创新性和创造性的工作场所。

几年前，我们基本上是通过观察政府为合规目的定义的未被充分代表的少数群体来追踪多样性。现在我们对多样性的概念是不断发展的除了更好地了解员工所需的技术之外，我们还开始追踪更多的事情。虽然过去多元化更多的是关于种族和性别，但现在多元化意味着年龄、内向者与外向者、退伍军人身份、不同能力和不同思维方式的人等等。因为我们开始重新定义作为一家多元化公司的意义，我们跟踪这些数据的方式和我们回答新问题所需的技术类型也发生了变化。Workday等更强大的工具拓宽了我们获取信息的渠道，并为我们提供了更多数据，帮助我们更好地跟踪和衡量自己的努力。

我们的多元化仪表板不仅可以帮助我评估我们的人口结构，还可以帮助我评估我们的机会是什么，以及我们需要在哪些方面做出改变。举个例子，如果我看看我们的性别人口统计，我可以看到这一点Workday 40%的员工是女性接近60%的人是男性，然后我可以按水平进一步细分。如果我发现女性在某一特定职能的某个级别上出现了下降，那就表明我们需要为女性考虑一个更好的职业发展计划，以及我们应该在她们职业生涯的哪个阶段引入这些计划。

我使用仪表板的另一种方式是更好地了解工作场所中多代人的发展情况。随着最近聘用Z世代员工，我们现在的工作场所有五代人，他们都有不同的职业发展需求、沟通风格和技术习惯。了解我们的代际组合有助于我们制定更个性化、更有效的计划。

现在有很多数据，但是许多公司收集数据的方式往往意味着没有单一的事实来源，所以不可能知道你正在使用的数据的准确性。在我过去的工作中，我经常担心数据的完整性和一致性，因为它来自几个不同的系统。这个过程通常包括我自己挖掘数据，并创建一个在人力资源系统之外的报告。这使得纯粹基于数据做出决策变得更加困难，再加上通常很难首先获得数据的事实，如果没有数据分析师，几乎不可能得到你需要的一切。

当我开始使用Workday时，我很兴奋，因为从第一天起，我所需要的一切都可以很容易地在我面前获得。另一个改变游戏规则的因素是，我做决策所需的所有数据都是实时的——在此之前，我可能需要几周甚至几个月的时间才能获得所需的数据，而当我收到数据时，这些数据已经过时，不再相关了。

我真的很兴奋，我们不仅可以利用Workday的数据，在内部以更智能的方式思考多样性，还可以影响我们的客户如何利用它。这个工作机会最让我兴奋的一点是，我有能力运用我的专业知识，并将其与我们的产品联系起来，帮助我们发展我们的思维。华体会体育注册世界上一些最伟大的多元化冠军使用Workday来帮助管理他们的员工，所以我认为这是一个机会，不仅可以为我们自己的业务，也可以为我们的客户创造积极的变化。

随着这种做法的发展，我期待着将种族、性别和其他多样性指标与绩效、职业发展和保留数据联系起来，以更好地了解我们和我们的客户如何做出更明智的、更多数据驱动的决策。