绩效薪酬和激励我们背后的科学

在制定员工薪酬时，公司通常会参考各自行业的基准数据，根据公平的市场价值制定薪酬。人才专业人士有时认为，潜在的新员工只会追随金钱，因此金钱就是一切。但如果这种薪酬模式与员工真正看重的不一致呢?剧透警告:这已经不仅仅是钱的问题了。

今天的绩效工资模式是基于这样一种信念，即表现好的人应该得到更多的报酬，然后激励他们表现得更好，赚得更多。但是，研究表明，薪酬和绩效之间的关系并没有那么简单。作为领导者，我们知道员工有不同的需求，许多不同的激励因素会影响绩效，而选择性是关键。

在考虑奖励方案和建立绩效薪酬模型时，我们必须同时考虑外部和内在的员工激励，以确保员工敬业和高效。

工作场所的外在动机通常采取有形奖励的形式(如工资、奖金和假期);然而，它也可以是心理上的好处和额外津贴。经理或同事的表扬或写感谢信都是外在动机的例子。

有一个全面的奖励策略是很重要的，尤其是当你考虑到大多数员工都非常看重福利和津贴的重要性而不是加薪，但不一定是以同样的方式。一个Glassdoor网站的调查研究发现，与35-64岁的人相比，18-34岁的千禧一代更喜欢额外的福利，而不是加薪30%以上。同一项研究还发现，与加薪相比，女性更喜欢福利，比例分别为82%和76%。

当然，这些结论并不是全新的。一项研究表明，用金钱作为激励因素会抑制创造力，实际上会导致比那些只以骄傲作为奖励的人表现更差。为了确定正确的奖励策略，我们必须考虑所有潜在的激励因素，并利用我们所掌握的数据来调整这些外部奖励，以最好地为员工提供有意义的价值。

你可以在员工身上培养多种类型的内在动机。亲社会动机是你在帮助别人时得到的感觉。另一种类型的内在动机是把工作做好的自然愿望——做有挑战性的工作的满足感，迫使员工超越容易为其他员工和经理提供价值的范围。第三种是让人感觉良好的积极情绪，比如接受积极的肢体语言时的感受，比如在面试中微笑，或者看到小狗或婴儿的可爱照片。

一个研究展示参与者使用折纸创作的内在动机的力量。在第一次试验中，参与者被分为两组，观察员和建设者，建设者的任务是折纸。两组人都被要求对每一张折纸的价值进行估计。研究人员发现，建造者组的人比旁观者组的人愿意为折纸支付近5倍的钱。

研究得出的结论是，当你付出额外的努力去做某件事时，你就会更加珍惜它。不难看出，这可能会转化为工作场所。通过让员工努力工作，通过雄心勃勃的目标和弹性任务来实现他们真正的潜力，他们会对工作更投入，更有动力。

那么，这两种动机是如何影响公司的绩效和薪酬的呢?确保你有一个适当的内部沟通策略，让你的公司的所有好处都被大家所知，并且容易获得，这很重要。这意味着不仅仅是一封电子邮件宣布免费按摩注册。你必须选择符合公司文化的福利，并有效地传达它们的价值。

另一个因素是认可绩效，并授权经理养成对团队表示赞赏的习惯。这建立了一种积极和支持的文化，反过来又会产生影响和成就感。

确定最佳的绩效薪酬模式是一项复杂的任务，但当我们分解激励员工背后的科学原理时，我们就能更清楚地了解如何考虑薪酬。通过考虑工资和其他非现金奖励如何在外在和内在动机中发挥作用，我们可以确定改进奖励策略、福利和整体员工体验的方法。