大爆炸理论:人力资源转型实践

作为全球第四大市场研究机构，GfK在全球60个国家拥有9000多名员工。2015年，GfK决定将其核心人力资源系统和60多个不同的系统替换为一个单一的集成解决方案。该决定是基于降低多个人力资源系统的复杂性，提高数据质量和整个业务信息的透明度的需要。

当谈到人力资源转型时，有很多因素会影响一个组织是否应该采取交错的方法来取代技术和流程，或者他们是否应该采取所谓的“大爆炸”，同时处理跨职能的所有领域。

GfK人力资源服务和数字解决方案副总裁Lynda Taumann-Yrisarry负责所有人力资源和薪资流程的管理;她不是分阶段部署方法的粉丝，相反，她提出了一个强有力的商业案例，要求同时转变尽可能多的人力资源元素。

“我们很有侵略性。我们想让Workday提供的一切都上线。从Workday人力资本管理，到能够让我们管理招聘、薪酬、福利以及我们如何看待人才管理的工具，”Taumann-Yrisarry说。“这种方法将使我们能够在流程结束时消除许多协调和管理，例如数据清理，并在开始时处理所有事情。”

“我认为，将大型Workday部署与小型部署区别开来的是更高的复杂性，以及实施公司的主要国际化方向，”托曼-伊里萨里说。这就是为什么Workday有自己成熟的大型项目部署方法和流程框架。正如我们在GfK所经历的那样，这使得‘大爆炸’方法成为可能。”

资源规划的单一事实来源

GfK的众多遗留系统，大多是本地配置的解决方案和流程，提供的数据透明度非常低，并且无法看到关键数据，例如全职等效(FTE)就业数据。这些信息包含在一个单独的财务系统中，而不是由人力资源部门，这需要财务部门参与发现这些数据。然而，在Workday中，员工数据保存在单一系统中。每个员工维护自己的数据-尽可能及时和准确。这确保了信息不仅是最新的，而且可以在整个业务中实时访问。

Taumann-Yrisarry说:“工作日是我们报告FTE的唯一真实来源，财务和控制部门也这么认为。”敏捷性和计划不应该相互矛盾。组织敏捷性应该是有意义的规划的先决条件。”

自动化促进变革

由于GfK在60个国家的全球业务规模，Taumann-Yrisarry的主要任务之一是管理三个共享服务中心的人员数据，以实现最高效率。Workday的部署使该公司能够在共享中心实现许多人事流程的自动化，并实时支持GfK运营结构的变化。

“作为一家企业，我们正在经历不断的变化。从收购、多元化、出售到分拆，我们的组织结构经常发生变化。有了Workday，支撑这些变化的流程可以在一个系统上非常迅速地发生。这些信息随后在其他系统上自动更新，这意味着我们的人力资源团队可以专注于更复杂和战略性的人力资源任务，这有利于我们的业务。”

开箱即用的标准流程

尽管决定彻底改革其绝大多数人力资源系统，GfK还是在短短10个月内完成了Workday的全球部署。这在一定程度上是由于Workday标准的开箱即用业务流程配置简化了部署。

Taumann-Yrisarry和她的团队整合了50多个工资系统，并开始了为期7周的数据清理，为部署做准备，她说这是推出新技术之前的关键一步。

“拥有高质量的数据是基础，因为你希望企业信任这些信息，并对他们做出的决策有信心。如果你想避免不一致，花时间清理数据绝对是至关重要的，”Taumann-Yrisarry说。

成功的关键因素

在新的流程下，人力资源服务直接向陶曼-艾瑞全球报告，而不是向各自国家报告。这种集中的方法使企业能够向所有地区提供更集中的人力资源服务和机会——这在以前是无法实现的。

“我们只有一个全球成本中心，员工在同样的结构下汇报。拥有一个全球焦点使人力资源服务能够集中收集和审查员工需求，并在整个员工队伍中做出决策，”Taumann-Yrisarry说。

未来创新:工资和计划

GfK现已集中收集了60个国家的人力资源数据，首次为企业提供了一个快速、透明的全球员工视图。这个基础是未来战略性人力资源项目的基础。taumann - yrisary的团队专注于公司的工资引擎。所有60个国家正在被纳入一个第三方处理系统。然后，人员成本可以集中记录，并作为主记录系统转移到Workday。

业务规划也被提上日程，GfK将很快实施Workday的Adaptive Insights业务规划云规划和分析工具。

“我们不仅能够从我们的人员环境中整合所有成本，而且我们也将为我们的计划提供可靠的基础，”Taumann-Yrisarry说。“我们知道我们的业务变化有多快，所以我们有一个灵活的规划工具，可以随着我们组织的速度而变化，这一点很重要。对于我们的领导者来说，拥有计划和重新计划的灵活性非常重要，因为我们希望在竞争中保持领先地位。”