2021年人力资源领导者面临的5大挑战

全球大流行和争取公平的斗争融合在一起，迫使企业运营方式发生巨大变化。当你加上持续的技术进步、不断扩大的技能差距和不断变化的劳动力期望时，管理人才——也就是帮助人们成长、贡献和归属感——变得比以往任何时候都更加重要。

然而，甚至在这些危机袭来之前，企业和行业领袖就在考虑人力资本管理(HCM)的下一个商业需求。Workday公司的执行董事格雷格·普赖尔(Greg Pryor)就是这些领导者之一，他预测到正在发生的根本性转变——大流行使这种转变变得更加紧迫，它加速了转型，并强调了重新评估和反思某些人力资源管理实践的必要性。

我们和普莱尔聊了聊他现在观察到的变化，以及他对挑战的预测人力资源华体会体育彩票全站(人力资源)领导者在未来几年将面临的挑战。

当今人力资源管理者面临的最大的人才管理挑战是什么?

在大流行之前，我们对HCM的看法正在经历一代人甚至一生一次的转变。从20世纪30年代到70年代，这是一个人事的时代。从20世纪70年代到2010年左右，这是一个人力资源的时代。我想说，大约10年前，我们进入了“第三个时代”，关注人员和性能支持。疫情加速并放大了这一转变，为我们今天提供了五个业务和人才需求，我认为这是一个不断变化的人力资源世界的想法。IDEAS是五个要素的缩写:包容、数字化、赋能体验、敏捷组织和技能要素。

你能给我们解释一下这些命令并帮助我们理解它们吗?

我们从夹杂物．我们知道，那些比竞争对手更善于创新、服务客户、交付关键成果的企业，其员工都有很强的归属感和责任感。不幸的是，对于许多组织来说，结果与意图并不匹配。

根据一项2020年6月麦肯锡报告在美国，近一半的受访者感觉自己在所在的组织中没有被充分融入。同一份报告还发现，大多数员工，无论性别、种族、民族或性取向如何，都表示他们在融入感方面遇到了障碍。

包容是指创造工作场所的原则和做法，培养归属感和心理安全感，让所有人都能把工作做到最好。我们实际上开发了一种新方法来确保在Workday实现这一点。它被称为氛围^TM:价值包容、归属感和公平。这是拥抱每一个人，确保他们感到被重视和被包容。

我们了解到，当人们感到被接纳时，他们更愿意冒险，这导致了创新和贡献。在研究中，我们看到了利用数字技术日益个性化和策划人才实践和项目的机会，以满足所有人的需求。所以关键的问题是:我们如何帮助人们，首先也是最重要的，通过确保他们感受到一种深深的包容感、归属感，以及文献中所说的心理安全感?

“D”代表数字化。这在人力资源方面意味着什么?

要扩展这一级别的个性化需要下一级别的数字化应用。虽然我们已经实现了信息、流程和实践的数字化，但我们才刚刚开始利用数据的民主化，利用机器学习的力量来自动化和增强人才实践，从而提高基本的人类能力。

我们如何使用机器人技术?我们如何在工作流程中使用机器学习和其他类型的行为推动?我们希望我们的员工体验与我们的消费者体验相呼应，这是关于推动的，无论是亚马逊，谷歌，Netflix等等。它的理念是预测洞察力、学习、指导、角色或关系，这些与帮助你成功相关，并在工作的上下文中策划内容或流程。

并使经历吗?

这是一种工程经验的理念，可以释放和释放员工的贡献、联系、能力和职业生涯，从而产生显著的结果。正如我们的消费者体验已经发生了变化，数据的数字化和民主化现在要求我们重新创造我们需要为员工提供的使能体验。越来越多的员工将把他们的消费经验应用到工作场所，期望从学习推荐、指导联系或内部零工分配中获得惊喜和快乐，这将帮助他们培养最重要的技能。

他们希望我们通过提醒、建议和提醒来启用他们的性能。他们将期望我们根据他们的工作、技能和经验水平来指导、通知和登记他们参加项目。他们希望用真实的语言提问，而不是HR的语言，然后得到答案。他们甚至可能期望他们的人力资源系统问他们问题来帮助他们。类似于我们的消费者体验，这种体验将是推和拉，考虑到组织和个人的需求。

另一个重要部分是从衡量活动转向衡量结果。例如，在Workday，我们每周五对整个公司进行调查，我们称之为“反馈周五”(Feedback Friday)，问他们一些大约30秒就能完成的问题。这种员工反馈帮助我们了解员工领导者需要做些什么，才能为团队创造或实现绩效，这对于在大流行之后帮助我们的员工实现绩效至关重要。

你如何定义敏捷?

为了在一个更有活力、快节奏的世界中竞争，我们越来越需要思考我们在个人、团队和组织层面适应竞争格局变化的速度有多快。通过扩展专业知识使工作自动化并增加工作，可以实现新的工作世界中所需的敏捷程度。如果这一点曾被怀疑过，2020年向我们展示了它为什么如此重要。

大流行开始时的组织需要提供了一个很好的例子。企业需要了解员工的技能和能力，以便重新部署员工，以应对最关键的工作，甚至是新工作，比如一夜之间从制造汽车转移到制造呼吸机。一个利用多管齐下的方法的敏捷组织可以通过以下几种方式填补技能缺口:

• 以雇佣固定员工的形式购买技能。
• 通过对现有员工的再培训来建立他们。
• 用机器学习等技术自动化工作流程和工作过程的组成部分，并识别和填补空白。
• 通过将项目外包给外部承包商来借款。

另一个例子是超级团队的想法，他们专注于关键项目，而不是正式的组织结构。有了超级团队，组织可以更灵活地进行工作冲刺来执行工作。它们还为员工提供了获得工作经验的机会，从而培养新的技能，并提供职业选择，这很快就成为了员工的期望。现在，我们的工作文化中也深深融入了这种方法，用这种方法来建立弹性和应变能力，以便在下一个巨大的不确定性中生存下来，并希望蓬勃发展。

技能是最后的必要条件。为什么技能如此重要?

我相信，在我们不断变化的职场中，技能是一种新货币。技能是将能力转化为这种新货币，以准确、公平地评估、发现和发展人才，为每个人提供成功、进步和卓越的平等机会。

技能激活了前四个必要条件。根据世界经济论坛的说法，由于技术和经济驱动力的变化，42%的工作在未来三年需要不同的技能。到2030年，将有超过10亿工人需要再培训。

通过数据的民主化和机器学习的进步，我们对员工的技能有了更清晰的了解。想象一下，了解人们拥有什么技能和他们想要什么技能，然后为他们策划具体的工作。例如，机器学习算法可以检查患者的健康记录，并预测有能力和关系治疗该患者的医疗团队。我们可以使用相同的基础来理解能力和培训，以增长所需的技能。

幸运的是，这些进步来得正是时候，因为我们必须面对日益扩大的技能差距。除了帮助解决技能短缺，我们对民主化的技能以及工作匹配能力，以增强一个重视技能而非学位、重视成果而非角色的体系，并为历史上处于劣势的人才创造机会。

我们有一场有益的完美风暴，它创造了这种良性循环。企业和组织需要它，员工期待它，而技术将使它成为可能。