为重返职场做准备

随着世界各地的企业正在决定如何以及何时重新开放办公室的大门，人力资源领导者们专注于帮助员工从远程工作过渡到制定更灵活的工作安排。为了确保成功的过渡，组织必须为回归的员工实施新的员工体验和福利策略。

最近，我与HKBN的共同所有人、首席人才与目标官CY Chan聊了聊他的公司如何在员工重返办公室时为他们提供有效的回归体验和支持模式。以下是我们对话的节选。

当你们开始重新开设办公室时，你们遇到了哪些意想不到的挑战?

我们没有看到任何巨大的挑战，因为香港市民非常注重个人卫生。我们的员工很高兴能回来，重新开业后我们实际上看到了更多的活力。由于新冠肺炎疫情，我们从1月底到5月初在家工作，并迅速适应了新的在家工作方式和技术使用方式。为了保持工作效率，我们为员工配备了远程访问功能，通过虚拟会议确保工作流程的连续性，并在疫情期间安全地访问公司系统。

当我们回到工作场所时，我关注的是，“人们会回到原来的正常状态吗?”我一直告诉团队，我们不应该浪费精力去改变新的做事方式。疫情暴发前，我们要求我们的人才实行“4 + 1”安排，即四天在办公室，一天在家。然后在二月，是0 + 5，所以有5天在家。当我们回到办公室时，我不希望我们所有人都回到5 + 0。我们做的是三加二，希望办公室里有更好的流动，这样我们就可以有更多的结构，并设立专门的讨论和协作场所。

对于我们的一些一线员工，比如技术人员，他们根本不能在家工作。我们不得不立即做出一些调整，比如提供口罩、防护服和洗手液，这样他们才能继续在现场工作。我们还有一个网络运营中心，是我们业务的核心，该办公室在大流行期间也保持开放。对于在家工作的员工，我们为他们返回办公室制定了新的指导方针，比如戴口罩和保持社交距离。我们还打算在办公室入口处安装物联网(IoT)设备，以帮助进行面部和体温检测。

你是如何适应更可持续的虚拟和团队工作的?

作为一个领导者，重要的不是在家工作，而是在家领导。在香港宽频，我们提倡赋权，并要求我们的领导者为团队赋权。我们不希望他们事无巨细地管理或批准每一个流程或想法。我们让我们的人才自己完成一项任务或项目，如果他们成功了，我们就表扬他们。如果他们失败了，我们给他们指导。我们这样经营已经很多年了。

由于这种做事方式，我们在领导和团队成员之间建立了强烈的信任。我认为这种方法是相当可持续的，无论你是在家工作还是在办公室工作。作为领导者，你不会关注你的团队在办公室或家里花了多少时间。相反，你关注的是可交付的成果。

你如何使用Workday来满足不断变化的业务需求?

当我们实现Workday时，我们的目标是确保我们拥有唯一的真相来源。我们不需要太多的系统和数据源。我们想要简化事情，加快流程，增加透明度。因此，作为领导者，我们现在可以在Workday中访问比以前多得多的数据。

从人力资源的角度来看，我们希望我们的领导者在有新计划或项目时能够找到我们的员工。作为下一步，我们正在努力确保我们更新员工的证书和技能，以帮助领导者培养这种能力。

自从我们回到办公室后，我们在第一个月内就有100%的员工登录并使用Workday，这是一个惊人的成就。我们还在现场工作人员的手机上安装了Workday，这样他们就可以在任何地方使用它。

你会给其他正在计划和准备重返职场的人力资源主管们什么建议?

试着看看你的组织中发生了什么变化。重要的是要记住，办公室不会像大流行之前那样。如果你的员工因为远程工作学到了新的技能或改变了他们的工作习惯，鼓励他们想办法把这些技能融入到办公室环境中。

领导者必须问自己这样的问题:“我们要如何设定目标?”我们如何评估绩效?我们还在关注在办公室的工作时间，还是交付成果和质量?”这些都是简单的问题，但它们会让你跟上新常态，并根据需要发展你的运营模式。