不断变化的工作场所，第二部分:创建新的工作场所安全政策

在过去，一旦决定实施工作场所政策的变化，公司可以计划该政策在相对较长的时间内保持不变。不了。

“人力资源和法律团队可以在周一打个电话，周五就能生效，而不用在这两者之间进行沟通的日子一去不复返了，”他说克莱尔Deason他是一名雇佣和劳工律师，也是的小该公司是Workday的产品合规律师事务所之一。

这是因为，随着政府关于COVID-19的指导方针和法律变化如此迅速，在一些情况下，迪森不得不在同一天内更改她为客户提供的工作场所政策指导。

更复杂的是，大流行期间处理安全和健康问题的要求因地而异——往往是县与县之间的差异——而且经常变化。这就是企业在围绕高度关键的工作场所安全问题调整政策时所面临的局面。迪森表示:“对雇主来说，保持领先地位非常具有挑战性，因此，人力资源和法律部门的合作比以往任何时候都要紧密。”

在第二部分常见问题在与迪森的合作中，她提出了自己在设计政策和协议方面的看法，这些政策和协议要与不断发展的政府指导方针和立法保持一致。

很明显，从合规的角度来看，工作场所安全将是首要关注的焦点。当人力资源专业人士开始考虑改变工作场所安全政策时，他们应该记住哪些问题?

我们开始看到更多的机会回到工作场所，至少在一些地方是这样。因此，当务之急是，雇主如何为员工安全地做到这一点?这引发了各种政策和实际考虑，包括如何履行职业安全与健康管理局(OSHA)规定下的义务。此外，还有诸如如何或是否实施体温测量、抗体测试、或提供口罩和手套、要求口罩和手套、使员工之间保持距离等一系列考虑。

就个人而言，雇主必须考虑如何解决员工对重返工作的担忧，以及如何在工作场所实际推行社交距离。当一个15人的办公室只有一个小的午餐间时，你能让所有人同时吃午餐吗?因为当你测量午餐间时，他们彼此之间无法保持6英尺的距离。

在决定如何让工作场所成为人们可以真正回到工作岗位的地方，同时又不让员工和公司面临风险时，雇主应该考虑一些非常具体的细节。

2019冠状病毒病政府指导方针和法律如何影响当前的公司政策?

另一个责任和挑战是遵守无数受保护和带薪病假规定。监管上的细微差别和细节多得令人难以置信，这些细微差别一直延伸到县和市一级。

例如，联邦《家庭优先冠状病毒应对法案》(FFCRA)在一定程度上是《家庭和医疗休假法案》(FMLA)的扩展，但它略有不同，因为新的带薪休假部分有不同的触发条件和资格条款。我们的客户和执业团体必须迅速了解这些规则是什么——而且是在一个法规以前所未有的速度快速通过的时代。然后你把它放在许多州已经通过的现有病假规定之上;保护各州和各城市的带薪病假权利。我们正在解释州的指导方针，关于州的带薪假是否以及何时适用于所有新旷工的情况。这些不同的法律如何协同工作是一个大问题，答案总是取决于事实。

最终，关于工作场所政策的法律指导将取决于执行这些规则的各个州机构的做法，以及随着疫情的继续，机构和法院如何解释描述这些规则的法规和条例。

隐私和数据方面的考虑如何增加了维护安全工作场所的复杂性?

这次大流行以一种前所未有的方式将人们联系在一起。不可否认的是，你的健康将会影响到我和我家人的健康，所以我们突然有了一种强烈的欲望，想要了解和我们在一起的人的一切。当然，如果我们在一个由我们的雇主管理的房间里，我们会问我们的雇主这些信息。

因此，大多数帮助员工重返工作岗位的人力资源专业人士应该对员工提出的关于其他员工的问题做好准备:“某某人的丈夫在一家杂货店工作，我看到她没有戴口罩。我怎么知道她没生病?”

这些都是非常重要的问题，但它们造成了侵入人们私人生活的风险。情况每时每刻都在变化，被政府机构视为私人信息的内容也每时每刻都在变化。例如，在大流行期间，我们从平等就业机会委员会(EEOC)获得了测量体温的不同指导。在大流行之初，指导意见是这是不适当的健康调查。几周后，平等就业机会委员会对测量体温的想法发生了变化;这是一种过度简化，但现在他们基本上可以接受，至少在大流行期间是这样。这绝对需要成为每个人力资源专业人员关注的首要问题——当公司或员工想要了解其他人的健康信息时，这是一件需要谨慎对待的事情。对员工公开收集的数据、如何使用数据以及采取了什么措施来保证数据的安全，这一点非常重要。

口罩或面罩等安全措施正广泛成为企业重新开业的必要条件。对于一些在办公室工作的人力资源专业人士来说，这将是他们第一次管理公司的安全措施政策。他们应该记住什么?

所需的安全措施和设备通常仅限于特定的行业，但在这些行业之外，它肯定不是普通办公室人力资源专业人员的基本生活。所以，对许多人力资源人员来说，这将是一条新的学习曲线。

人力资源专业人士在设计有效的安全措施政策时必须考虑以下几个因素:口罩应该怎样戴?手套应该怎么戴?我们如何训练人们使用口罩和手套?对于那些不遵守这些规则的员工，我们该如何适当地惩罚他们呢?我们如何容纳那些因为残疾或宗教信仰不同而不能遵守这些规则的人?我们将如何处理反对戴口罩的员工?然后，我们将如何处理那些反对那些反对戴口罩的员工?

例如，考虑那些有听力障碍和读唇语的员工:如果每个人都戴着口罩，沟通就会变得困难。对于那些因为宗教原因留长胡子的人来说，口罩可能没有那么有效，或者他们可能无法戴口罩。因此，对于人力资源部门来说，那些特殊的残疾和宗教方面的便利可能是新的考虑因素，是他们想要做好应对准备的事情。

跨国公司在制定工作场所安全指导方针和政策时应该考虑什么?他们需要注意的挑战或潜在问题是什么?

天哪，如果你觉得跟上美国所有不同的规则很复杂，那就试着跟上全世界的规则吧!雇主们试图为世界各地的工作场所找到一刀切的安全解决方案，但他们都在苦苦挣扎。各国之间的就业法存在着巨大的差异，这使得制定一个符合所有标准的合规计划变得困难。我们还看到了显著的文化和社会差异，这对全球雇主的做法产生了重大影响。对这一流行病的不同政治反应显然正在影响所实施的规章制度。

最后，许多公司都急于建立标杆，试图确定同行在做什么;了解该地区的趋势和规范是很重要的。因此，我们建议与当地法律顾问合作，制定考虑到所有这些细微差别的针对国家的方法。

除了制定照顾身体健康的政策和项目，雇主是否也应该考虑制定优先考虑心理健康和幸福的项目?

心理健康真的是一个大问题，每个雇主都应该如此。如果你有全职工作，你每天的大部分时间都花在和家人以外的人在一起。然而，在此之前，我们从未想过太多。这次大流行促使人们更加同情地和个人地思考他们的同事正在经历的事情。他们应该这样做，因为我们每个人都经历了很多——这种经历对每个人来说也不一样。

从福利的角度来看，我们希望看到更多的多样化和心理健康和支持项目向前推进——咨询师的帮助，儿童的照顾——这些福利是许多工人现在需要的。

同事们彼此关心，我们比以往任何时候都更清楚这一点。当雇主将这种关怀转化为政策和项目，帮助他们的员工减轻生活和工作压力时，这些行动会让雇主和员工感到彼此之间的联系和感激，这是一件美妙的事情。我们可以坚持的一线希望。

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