播客:一个高度有意义的职业的七个特点

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Be More是一个关于每个人如何在新的工作世界中茁壮成长的播客，由Workday的Patrick Cournoyer主持。

你的职业是什么样的?你对现在的工作满意吗?你觉得自己在工作中受到重视吗?你对自己未来5年或10年的发展有何看法?

Julie Winkle Giulioni的整个职业生涯都致力于帮助人们茁壮成长。她与人合著了帮助他们成长或看着他们离开:员工想要的职业对话她即将推出一本新书，重点介绍什么是有意义的职业。今天，我们将讨论职业发展是如何从等同于职位头衔和特定职位转变为更有活力和更有意义的体验，专注于员工的需求。

通过收听上面的音频或阅读关键摘要和下面的文字记录，了解更多关于如何发展一个高度有意义的职业的信息。

关键的外卖

从职位名称到职业经历

有几个原因会给员工带来压力，导致他们离开一个组织。首先，由于少数高管职位空缺，组织的职业阶梯很快就变成了一个针头。其次，当前职位的平均任期约为四年。在这么短的时间内高效地工作是一件很紧张的事情，人们无法从自己的工作中得到满足。

Giulioni说，组织不能再把职业发展等同于职位头衔。他们需要意识到这些问题，并专注于理解今天的职业意味着什么。

扩展职业菜单

人们认为自己的职业是一个可以有所作为的地方;在那里他们一生都有机会成长。在这个地方，一个人成为一个有意义的关系的社区的一部分;在那里，他们可以获得一种深刻的自信，并深刻地认识到自己擅长什么。此外，人们想要挑战，看看他们能走多远。

在“帮助他们成长或看着他们离开:员工想要的职业对话Giulioni介绍了职业生涯的七个维度:贡献、能力、联系、信心、挑战、满足感和选择。

新的心态带来新的机会

改变一个组织对职业发展的观念归结为对经理和高管的教育。它是关于转向更大的意向性，以确保人们会做他们可能已经在工作场所做的事情，但以一种有助于他们成长的方式。组织需要有效地将开发整合到工作流程中，并围绕此创建一种文化。

拥有你的事业

没有人会像你自己一样关心你的事业。温克尔说，我们需要帮助员工明白，在公司的阶梯上往上爬、升职和职位只是职业生涯的一个肤浅部分。

员工需要了解职业的更广泛的定义和维度，并找出在特定时间最吸引他们的是什么。然后，他们必须联系他们的经理，讨论他们如何建立这个维度。这一切都归结于员工的领导和推动他们的发展。

你可以找到朱莉LinkedIn和推特，去拜访她的网站。

记录:

派翠克:Julie Winkle Giulioni的整个职业生涯都致力于帮助人们茁壮成长。在过去的10年里，她与世界上一些最大的组织合作，倡导有意义的工作场所增长和发展。朱莉与人合著了一本名为《帮助他们成长还是看着他们走:员工想要的职业对话》的书。她正准备推出一本新书，重点关注什么是有意义的职业。

今天，我们来谈谈职业发展是如何从等同于职位头衔和特定职位转变为更有活力和更有意义的体验，专注于员工真正想要什么。朱莉很棒，我相信在接下来的30分钟里你会喜欢听她的观点。朱莉，谢谢你参加今天的谈话。

朱莉:哦，谢谢你，帕特里克。我一直很期待。

派翠克:我也有。就像我们每一集做的那样，我真的很想让观众从你的声音中了解你。请先花几分钟时间介绍一下你是谁，谈谈你的职业生涯，因为我们今天要讨论的是职业生涯。我认为一个好的开始是听听你的旅程是如何展开的，你对工作的热情是什么，它来自哪里，再多谈谈你自己。

朱莉:非常乐意。我从一开始就在学习和发展领域工作。我16岁时的第一份工作是教孩子们模特和魅力。我经常开玩笑说，我还没有走得很远，只是在教导我们大家应该如何相处，但我在传统的教育领域取得了进步，高中的教学经历让我在当地一所大学担任系主任和教授，然后回到行业，从事学习和发展工作。

我有机会在几个不同的组织担任培训经理。最后，我所做的很多工作都是在我为曾格·米勒工作的时候形成的。它现在变成了achievegglobal，现在是光辉国际的一部分。我在那里开始了我的咨询经验，最终成为了产品开发总监。我领导的团队建立了学习项目，这些项目直到今天仍在世界各地使用，重点是监督、管理和领导力。

大约20年前，我放弃了对安全的幻想，转而对自由的幻想，自己走出去，继续在学习领域工作，与组织一起开发改变行为和支持领导效率的项目。大约九年前，我有幸与人合著了《帮助他们成长还是看着他们离开:员工想要的职业对话》一书。我想我们都需要，每个人都想要。我有机会与贝弗利·凯伊共同撰写了这本书，并对职业发展进行了非常深入的研究，这是我的一大爱好。

当我回顾我的职业生涯时，我没有什么特别之处。我不是屋里最锋利的刀子。我工作确实很努力。当我回首往事，把点点滴滴串连起来，我发现这一切都来自于那些相信我的领导，他们在我身上看到了一些东西，他们为我的成长创造了条件。我所做的很多工作都很自然地围绕着这样做，并帮助今天的领导者以不同的方式思考如何参与和发展他们的员工，以一种可以优化每个同事潜力的方式。

派翠克:谢谢你。另外，我完全同意你的观点，优秀的领导者能够创造机会和空间，了解你这个人，了解你的动力是什么，你的抱负从何而来，真正帮助你走好你的道路和旅程，这些领导者不仅对组织很重要，对个人也很重要，对我们个人职业生涯中的人际关系也很重要。

在上一季中，我们讨论了很多关于师徒关系的问题，也讨论了师徒关系的重要性。这个对话有点不同，因为这是关于组织内部的成长。谢谢你提到这本书，因为这本书很棒，就像你说的，帮助他们成长或看着他们前进，这是一个很棒的标题，顺便说一下，非常非常合适，员工想要的职业对话。

贝弗利·凯将在几周后做客我们的播客。我非常激动能请到你们两位，我相信，我们也会和她讨论更多关于这本书的事情。我敢肯定，今天的听众正在为如何为我们的员工建立真正有效的职业生涯而苦苦挣扎。我们知道员工需要什么。这不仅仅是他们想要的;他们需要个性化的路径来真正看到他们在今天的组织中的未来。

他们想知道未来会是什么样子。如果说现在有什么不同的话，那就是未来是难以置信的未知。在过去的两年里，它一直不为人知。组织正在踏上自己的旅程。他们正在寻找接近员工体验的新方法，整合员工需求的新方法，并让员工成为未来决策过程的一部分。

我很想听听你对有意义的职业的看法。你对这七个有意义的职业有这样的看法。我认为一个很好的开始这个对话的地方是，我相信今天很多人都在听。从历史上看，我们总是把职业发展、职业发展与职称和职位等同起来。

前几天我和我的一个朋友聊天，他真的很纠结是否要接受一个职位，因为这个职位的头衔和他认为的不一样，但是这个职位的职业道路是不可思议的，他真的很纠结。我很同情他，因为我觉得很多人都在那个地方，但实际上，这已经行不通了。这种职业发展的概念是直接相关的，或者仅仅通过工作头衔或职位来验证，这似乎不适合未来。你对此有何看法?

朱莉:你说得很好，帕特里克。这不是今天的现实。当你观察这些年来的组织变化时，我们看到了裁员和精简以及所有这些事情。我们看到了中层管理人员的分层。我们看到婴儿潮一代大胆地不仅活得更长，而且工作得更长，并占据了组织结构图上的各个方格。

对于工作场所的人来说，看起来比赛场上的开放空间减少了，我们都认为的梯子从来都不是梯子。这应该是均匀的向上流动。这是一个金字塔，很快成为许多组织的针头。组织结构的变化已经改变了相对于-à-vis角色的职业前景。

然后，我们的内心世界和我们与工作的关系也发生了变化。现在一份工作的平均任期约为四年，而不是我们许多父母所经历的从摇篮到坟墓的方式。当你在一个地方待了四年，或者在你的职业生涯中要换12次工作时，职业到底意味着什么?整个零工经济，它不仅仅是一种经济，它是一种我们已经内化的心态。

当你看到这两个因素共同作用时，它确实造成了一些紧张、困惑、不满和脱离。我认为这在一定程度上促成了大辞职。人们离开的部分原因是，他们发现在目前的公司里，他们的职业需求没有得到满足。这真是太奇怪了，帕特里克。无论我走到哪里，无论是俄罗斯、立陶宛、巴西还是美国，“职业”这个词几乎就像一个触发器，它劫持了我的大脑。它只会把我们带到梯子上，尽管我们知道。

理智上，我们知道这行不通，但这就像内心深处的声音，这种我们无法实现的根深蒂固的期望。我认为所有这些都汇聚在一起，给了我们一个很好的机会，给了组织和领导者一个很好的机会，按下暂停键，退一步说，“等等，今天的职业是什么?我们所说的事业是什么意思?”它不需要只是链接到那个标题。事实上，在过去的10年里，我做了很多实地调查，为我和其他人打开了这个定义。

派翠克:我们来谈谈组织如何看待未来的职业。我喜欢你刚才说的从金字塔到针尖的转变。在很多方面，这是一个非常非常相关的可视化工作场所发生的事情，这引发了关于职业的想法，“职业”这个词伴随着很大的压力。我确实同意你在“你想要什么样的职业?”这个问题上的观点。在我的一生中，我被问过很多很多次，你想要什么样的职业?我想，“哦，我的天哪，这是一个很难回答的问题，”因为我不知道我想要什么样的职业。

我知道现在什么感觉是对的，我知道什么激励着我，但我不知道我该怎么跟别人说:“如果十年前你问我，‘你会住在丹麦哥本哈根，为一家软件公司工作，领导、构建客户体验吗?’”我会告诉那个人他们疯了。”我会的。我从来没有把这看作是我职业生涯的一部分，但它成为了我职业生涯的一部分，这真是太棒了。

这可能是我职业生涯中最痛苦的部分之一。十年前我还不知道;七年前我还不知道。在我做这件事的一年前，我不知道会有这样的事情发生。你建议企业如何考虑这个问题?这是一个很难问的问题。我敢打赌，这个问题每天都会被很多很多的领导人问到，他们的初衷都是好的。

朱莉:绝对的。最好的意图和“你想从你的职业中得到什么?”我喜欢问“你觉得自己三到五年后会怎么样?”这是另一个;这相当于在公司里问:“你长大后想做什么?”“我想成为一名医生。”“我想成为一名律师。”我想成为一名电梯操作员，但这个我们以后再谈吧。整个概念真的把我们带到了这条非常有限的道路上我们是如何看待职业的。

传统上，我们认为职业就是角色、头衔、职位，而职业发展就是晋升到下一个职位。几十年来，我们一直在用这种人为的标准来衡量成功，这种标准就是他们在我工作生涯的任何时候对我的称呼。正如你所描述的，事业远不止于此。这是在哥本哈根为一家软件公司工作的经历，以及所有其他方面的经历。

作为组织的领导者，如果我们能扩展我们对职业的看法，我们就能极大地扩展帮助人们发展职业的可能性。从我所做的研究来看，我很清楚，除了晋升、调动和职位之外，还有很多难以置信的机会可以帮助人们成长，他们会觉得这些机会比爬上公司的阶梯更有趣。问题是，简单地说，如果你去一家餐馆，突然菜单上是一个汉堡，你就会点这个。

到目前为止，我们只提供汉堡，但如果我们能扩展职业发展的定义——我对此有一些想法——如果我们扩展了定义，那么菜单就会突然变得更大。我们有更多的东西可以利用。这就是现在的机会，无论是扩大菜单还是提供更大的调色板，让人们可以绘制更丰富的画布。是时候摆脱我们有限的定义并扩展它了。

派翠克:我们如何扩展菜单?

朱莉:我还是很高兴你这么问，帕特里克。在过去10年左右的时间里，我在这个领域工作，每当我做主题演讲或培训时，我都会抓住每一个机会问人们，“职业对你意味着什么?”我们通常不会考虑这个。我们只是默认，“我将是任意的任意。”这真是一段丰富的对话。

成千上万这样的谈话和人们通常都是从这样一个地方开始的，“嗯，职业是一种帮助我照顾自己和家人的工具。”这说得通。很明显，我们工作的部分原因是为了能够支付账单和保持照明，但他们很快就会陷入困境。我听人说过，“职业意味着一个地方，在那里我每天都在做不同的事情，在那里我有机会在我的一生中成长，在那里我是一个社区的一部分，周围有有意义的关系，在那里我能够真正获得一种深刻的自信，对我擅长的事情有深刻的认识，以及随之而来的感觉。”

他们说想要挑战，想要伸展自己，看看边缘在哪里，他们能走多远，离边缘有多近。他们谈论幸福、意义、满足和有影响力的能力。在过去10年左右的对话中，为了我的目的，这些反复出现的主题发现自己被分成了一些不同的类别，以说明这个扩展的定义。

爬上公司的阶梯显然是其中一个方面。在我的新书中，我要介绍的是多维职业框架，它介绍了我们可以成长的其他七种方式和职业生涯的其他七个维度。它们包括贡献，能力，联系，信心，挑战，满足，选择，然后还有攀登，很感激它有一个C，因为这是完成模型所需要的。

这就是新菜单。这就是扩展菜单。让我大吃一惊的是，我知道这些是可行的维度，人们可能会感兴趣，但有多大价值呢?真的，当你把这些东西放在菜单上时，人们真正会选择带走什么?我们做了一些调查。我们对750人进行了一项全球验证研究，并要求他们对这8件事进行排名。把它们按最有趣的，最不有趣的，中间的来排序。

结果以一种最令人惊讶的方式出现，也为管理者和领导者描绘了一幅更有希望的画面。总的来说，最有趣的维度是贡献。第八个或者说最无趣的维度是在公司的阶梯上往上爬。如果我把拇指放在秤上，我不可能影响它。

派翠克:这是真的。这非常鼓舞人心，对吧?

朱莉:我知道。

派翠克:当谈到有意义的职业和围绕有意义的职业的对话以及改变攀登“公司阶梯”的压力心态时，这是对什么可能的一瞥。我非常好奇。如果我们考虑爬升，我们有8c，但是这些特征，这七个特征。

看看这些维度，不要透露太多，因为我相信书中有很多内容，但你如何帮助组织开始思考，“让我们重新定位我们的重点领域，让我们开始思考这些非常有意义的特征，这些特征得到了员工的认可，得到了工作场所中思考和经历职业发展的人的认可”?你如何接近组织并帮助组织改变他们的思维方式?

朱莉:嗯，归根结底，教育比什么都重要。我们已经陷入了一种习惯，因为我们有一把锤子，那就是晋升，我们想要如何定义职业和职业发展，我们需要教育人们，帮助他们理解更广泛的框架，并提供一些能够执行它们的工具。事实是，当你想到这些方面的任何一个，比如贡献，正因为它在规模上如此之高，我们，我们每个人，可能都能想到无数次我们挺身而出的时候，当我们提供服务的时候，当我们有所作为的时候，哦，顺便说一下，我学到了一些东西;我从中得到了一些东西。因此我更擅长做X, Y, Z。

这就是它的运作方式。当我们做这样的事情时，我们成长了。关键是我们如何做到有意识?这不只是偶然。这是一个令人愉快的副产品。如果有人真的对贡献感兴趣，我们怎么能，经理和员工怎么能坐在谈话的前端说，“好吧，如果你要进步，如果你要做这件事，你想有所作为，那么你想在这个过程中成长什么?”你想发展什么?你想在另一边有什么不同?让我们有意为之。”

在你付出的同时，你也在获得自身的发展。这是一种心态的转变，朝着更大的意向性转变，以确保人们会去做他们可能已经在工作场所做过的事情。人们一直都在迎接挑战。当你想到我们每天都在做的扩展任务，但我们做的方式能帮助人们成长吗?

如果我们能有意识地做到这一点，那么人们所从事的这些活动就会发生在工作流程中，所以它就不会是额外的，在周末的工作之外，然后是他们没有的休息时间，我们可以有效地将开发融入到工作流程中，并在我们周围创造一种真正的开发文化。

派翠克:你谈到了一些组织内的管理者和领导者以及他们在这个过程中的重要性，对吧?很明显，在成长和职业发展方面有一些项目和组织层面的战略。然而，很多责任都落在了一线领导和经理的肩上，因为他们是最有意义、与团队关系最紧密的人。管理者和领导者是那些，再次，希望，理解是什么激励着他们的团队成员，试图帮助他们找到他们旅程的下一步。你觉得现在的管理者如何能够真正有效地推动与团队之间的职业对话?

朱莉:如果你看看员工对职业发展的满意度，我想说他们的装备水平不是很高，很不幸。老实说，这不是他们的错。在很多情况下，领导者在这方面并没有得到很多真正好的帮助。他们有工具。企业的人力资源部门一直在努力让经理们尽可能容易地做到这一点。他们创造了形式，系统和过程。这些都很重要。然而，这不是人成长的方式。

他们通过这些持续的对话日复一日地成长，而我们并没有真正帮助经理们有效地做到这一点。我认为另一件事是，经理们已经习惯于认为职业发展需要某种方式，就像每年一次的一到两个小时的谈话，就像你说的，你在未来12个月里以那种沉重的方式规划你的职业生涯。

同样，我并没有从这些一年一次的谈话中得到很多发展。这是一次性的，检查，帮助我整理我学到的东西，当实验失败时有人在那里接我，我需要思考我从中学到什么。我们需要做的是帮助管理者理解，职业发展并不一定是一个庞大而沉重的过程。当然，我们想要遵守组织体系之类的。对于劳动力管理、继任计划和类似的事情，您都需要它，但是随着时间的推移，开发可以更轻松地进行，以创建一种长期的开发关系，而不是偶尔的开发事件。

派翠克:朱莉，我们今天谈了很多关于组织需要-我不会说可以。老实说，我认为组织需要重新评估他们看待职业发展的方式。也许这个词已经不适合用了。也许这是他们对员工的旅程，但让职业生涯更有意义，并围绕员工的需求建立真正有效的项目，当涉及到什么是有意义的职业和职业旅程时。

我们也谈到了领导者在当前的挣扎过程中是多么的重要。许多领导者或管理者都在努力寻找在个人职业道路上支持团队的最佳方式。我不得不说，和我交谈过的许多领导者和我交谈过的许多组织都有意识地从以事件为基础的职业对话转变为真正专注于那些非常有意义的一对一对话，围绕激励你的事情进行持续的对话，你做得很好，你想尝试什么，那些拓展机会，就像你之前说的，朱莉。

我确实认为这是一个非常明显的迹象，表明我们至少正在将对话转变为正确的节奏，而不是围绕增长和发展的基于事件的对话。有一件事我们还没有谈得太多，那就是员工方面。我们知道员工想要这个;我们知道这些维度已经发生了变化，我们可以着眼于未来的新维度。你如何建议或者你如何看待员工参与到这个过程中，并真正成为未来成功的一部分，寻找有意义的职业?

朱莉:是的，员工是关键。我们知道员工必须拥有自己的职业生涯。没有人会比你更关心你的事业，或者你妈妈，但你们两个在一起。员工必须拥有自己的职业生涯。为了让他们在今天的情况下有效地做到这一点，我们必须用这个更广泛的定义来装备他们。我们需要帮助他们理解，在公司的阶梯上往上爬，晋升，职位，这只是我们开始谈论职业生涯的一小部分。

这里是所有其他的部分，让我们一起找出哪些是现在最有趣的，知道这将是不同的，可能是明天或下周，就像今天与一周前不同一样，也许。首先要做的是帮助员工熟悉职业的概念，包括能力、关系、满足感等等，并给他们一个机会，以一种新的方式来反思他们在这些方面的目标是什么。

一旦它们变得清晰——当然，管理者可以通过对话来支持——一旦员工开始明白这一点，这些替代维度的美妙之处在于它们是可用的，而不像晋升是由组织控制、批准和分配的。有很多方法可以让经理和员工共同创造完全在他们控制范围内的体验，以提高能力、贡献或选择的水平，不管是什么。

理解更广泛的定义，弄清楚在这个特定的时间什么是最有趣的，然后员工带头，甚至找到经理说，“嘿，我有一些想法，关于我想如何建立我的满足感。你有空吗?我们能坐下来好好谈谈吗?”这是员工发挥领导作用、推动自身发展的好方法。

派翠克:就一个想法。我们做了相当多的研究来了解参与的关键驱动因素，我们能够从工作场所的代际角度来看数据。我们最近发布了一份关于员工期望的报告。对我来说非常有吸引力的一件事是，对于工作场所的千禧一代和Z世代来说，增长是人们正在讨论和研究的主要话题之一。

我不喜欢对员工群体进行笼统的评论，但从这个角度来看，我认为这是相关的，因为对于组织来说，了解工作场所中不同的世代不仅经历了成长等参与的驱动因素，而且还经历了随之而来的期望，这是非常有趣的。在短短几年内，千禧一代和Z世代将占我们劳动力的很大一部分，个人成长计划和机会之间的联系，以及非常明确的个人成长

甚至不是职业;我不打算把职业这个词拿出来，只是针对他们的成长，让他们看到自己有自己的道路，这对这代人来说是最重要的事情之一。在短短几年内，这两代人将占到工作场所的70%以上，甚至更多。今天的组织如何考虑为这两代人建立一个结构、环境和机会，这是非常重要的。如果我们现在开始考虑这个问题，我们现在就开始做出正确的决定和选择，那么两年后我们就准备好了，我真的相信人们会根据发展潜力做出职业决定，而不是根据我的薪水会有多少。

朱莉:帕特里克，我想他们已经开始了。

派翠克:是的，这是一个很好的观点。

朱莉:我认为现在正在发生的事情就是这样。你说得对。我做了一些调查。这是几年前的事了，但我相信它仍然会跨越几代人。员工认为，帮助他们成长是管理者的主要职责之一。我几乎在想，我们现在是否有机会让经理们发挥作用?不考虑组织体系，因为发展和经理与个人之间的关系，现在我们是否应该加倍努力，帮助经理们真正深入了解他们需要的技能，以便能够指导、支持、激励和培养他们的员工，以便他们为Z世代、千禧一代做好准备?然后，令人高兴的副产品是，其他人也都得到了它。

派翠克:完全正确。朱莉，非常感谢你。这段精彩的对话清晰地表达了你和听众的观点。他们怎么能找到你，你的组织的名字，你已经创办了近10年的公司designaround ?告诉我们听众怎样才能更多地了解你。

朱莉:大家可以通过我的网站juliewinklegiulioni.com找到我，那里有很多信息。

派翠克:完美的。我们会确保在博客文章中也有相关链接。朱莉，对你的下一本书有什么想法吗?你提到了你的下一本书。你知道它什么时候发行吗?我相信人们会感兴趣的。

朱莉:谢谢你的关心。是的，是《促销是昨日黄花》。

派翠克:太好了，我喜欢。这是惊人的。

朱莉:它似乎说明了一切，但又没有说明一切，因为副标题是“重新定义职业发展”。《帮助员工茁壮成长》这本书将于3月8日由ATD出版社出版。

派翠克:完美的。只有几个月的时间了，我们很期待。正如你所说，你和Beverly Kaye合著的上一本书《帮助他们成长还是看着他们走:员工想要的职业对话》也是一本很好的读物。观众们，请看这个。朱莉，谢谢你今天花时间陪我。我很喜欢这次谈话，我们一定会保持联系，因为我很想知道这一切是如何展开的，像你们这样充满激情的人正在帮助组织为未来开辟新的视角，这激励了我;他们激励着我们的观众。我们会保持联系，并感谢你所做的工作。

朱莉:谢谢你，帕特里克。