播客:工作场所的脆弱性与兰德·菲什金

Be More是一个每周一次的一对一播客，由Workday的Patrick Cournoyer主持，关于每个人如何在新的工作世界中茁壮成长。本周我们请来了兰德Fishkin他是SparkToro公司的联合创始人兼首席执行官，以揭示工作场所脆弱性的重要性。

脆弱不是一件容易的事。从历史上看，我们一直认为这是软弱的表现，但这种看法正在改变。正如兰德·菲什金(Rand Fishkin)所看到的，在工作场所足够舒适地表现出脆弱，然后迈出下一步，真正分享你的弱点，这是一种令人难以置信的勇敢。

兰德•菲什金创立了多家成功的企业，并以首席执行官的身份引领了这些企业的成长。兰德还写了一本书，"失而复得"这是一个透明的、个人的、坦诚的故事，基于他作为创业公司创始人的经历。

如果你想了解是什么阻止了人们在工作场所变得更脆弱，以及我们可以做些什么来改变这一点，那么请收听，查看关键要点，或者阅读下面的文字记录。

关键的外卖

• 兰德的背景:
  2001年，兰德从大学辍学，开始和母亲吉莉安(Jillian)一起工作。吉莉安是这家备受尊敬的软件公司的联合创始人Moz．2018年，兰德成为另一家成功的软件公司的联合创始人SparkToro．
  
  
• 这本书背后的灵感:Lost and Founder:
  这本书涵盖了兰德的个人和职业背景，同时也探讨了精神状态、工作中的情绪和商业挑战等主题。兰德想分享他的故事，同时也让这些话题在现代工作世界中得到更多关注。
  
  
• 兰德对CEO脆弱性的看法:
  正如兰德在他担任Moz首席执行官期间的一个个人故事中所解释的那样，我们有时很难分享和脆弱。2012年，他的妻子发现自己得了脑瘤。可以理解，兰德受到了严重的影响，个人冲突对他的工作产生了负面影响。他向球队坦白了自己的情况，并得到了他们的大力支持。对兰德来说，脆弱性是公司内部员工力量的象征。高级管理层应该创造一个环境，让团队成员感到安全，并在一种允许他们表达自己弱点的文化中相互信任。分享个人困难的机会对一个包容的工作场所至关重要。

• 是什么防止了工作场所的脆弱性?
  兰德指出，脆弱不是我们文化体验的一部分。人们不是在一个提倡心理安全环境和鼓励脆弱的社会中长大的。我们常常把它看作是软弱的表现。但兰德相信，情况将会改变，人们将学会更容易地接受脆弱。

记录:

帕特里克Cournoyer这一季的主题是幸福。嘉宾们讲述的对个人幸福的关注如何以有意义的方式直接影响了他们的个人和职业生活的故事给我留下了难以置信的印象。对于一个组织中的许多人来说，幸福是一个共同的关注点，但有一个地方并不经常被优先考虑，那就是高级管理团队，特别是c级高管，尤其是首席执行官。

兰德•菲什金创立了多家成功的企业，并作为首席执行官引领了这些企业的成长。兰迪还写了一本名为《迷失与创立者》的书，这是一本透明的、个人的、坦率诚实的关于他经历的故事。我今天邀请兰迪加入我们的对话，讨论个人幸福感，特别是工作场所的脆弱性概念，尤其是CEO的角色。

兰德，谢谢你今天参加我们的谈话。

兰德Fishkin:帕特里克。我的荣幸。谢谢你邀请我。

帕特里克:太棒了。我们今天有很多要谈的。让我们先向观众介绍一下你和你的背景。

兰德:当然。我想想，我在2001年从大学退学，开始和我妈妈吉莉安一起工作，她是我的联合创始人，最初只是一个博客，后来成为咨询公司，后来成为软件公司，Moz。数字营销领域的许多人可能都知道Moz是一家相当成功的公司，有几百人参与了风险投资，在数字营销领域收购了一些其他公司，是大型SEO软件提供商之一。

在2014年之前，我一直是这家公司的首席执行官，在那里待了几年，之后又待了几年，然后在2018年离开，创办了一家新公司SparkToro，提供受众调查软件。那是一次完全不同的冒险。它没有风险投资。只有我和一个合伙人。我们将保持小规模和精简。我们大约一年前推出了我们的产品，到目前为止还不错。

正如你提到的，我写了这本书失物招领这本书也于2018年出版，在商业图书界也是一本相当不错的畅销书。我认为你谈到的很多事情，脆弱性，透明度，努力建立公司文化，努力更好地了解自己，把自己的价值观带到工作中，努力应对扩大团队和公司规模以及管理的所有挑战。这就是这本书的内容。

帕特里克兰德，是什么激发了你写这本书?我很好奇，因为这是一本很棒的书，顺便说一下，你的存在;你对此很谦虚。这是一本很棒的书，我不是唯一一个这么想的人。我认为有很多评论说它很有帮助，就像我说的，非常诚实，坦率，听到你的经历很有趣。你写这本书的灵感是什么?

兰德：失物招领本质上是在尝试扩大我和像你这样的人、其他企业家、创始人以及在科技领域、世界营销领域、现代商业领域工作的人之间的一系列对话。每当你们聚在一起喝咖啡，或者出去喝咖啡，谈论一些你一生中很少与任何人讨论的事情，除了另一个创始人或另一个经历这些挑战的人。谈谈你的精神状态、情绪和在公司中组建团队的挑战，以及公司成长所带来的问题，以及不惜一切代价追求增长的资本主义环境的要求。这种讨论很少发生。

我想把这12到15个话题，我们似乎总是再次提出，并把它们变成一系列的故事，研究和分析，也许是一些要点和教训。很多评论这本书的人基本上都说:“嘿，听到这个故事和轶事，知道我并不孤单，这让我感觉很棒。”然后有些人有另一种观点，就像，“哦，这些故事还不错，”但我真的很欣赏这本书的研究和分析，“嘿，这个故事不只是我一个人。这是它如何影响更广泛的领域。”

派翠克:这些故事是这本书最吸引人的地方之一。里面有一些故事。我今天很想跟你们谈谈这个问题因为这个脆弱的概念。我和很多公司的高管，ceo一起工作，在过去的10年里，和ceo们一起工作很有趣，看到他们的关注点是如何开放的，以及如何允许他们更多地关注自己的个人幸福。

大多数高级管理人员主要关注的是他们的团队、员工和他们自己的幸福，或者他们对自己幸福的关注在很多时候都是次要的，甚至是第三的。尤其是作为CEO，因为CEO不仅要关注整个团队的幸福，还要关注高级领导团队的幸福。从个人角度来看，它们有时可能排在第三或第四。

过去一年半的经历让我们从人民的角度认识到，关注个人福祉是多么重要。在那个领域以身作则。幸福之外是脆弱的概念。我个人认为脆弱就是力量。这对组织中的任何人来说都是非常重要的优势，尤其是CEO，但并不是每个人都这么认为。很多ceo都觉得脆弱是一个重要的弱点，或者把脆弱表现为一个重要的弱点。

首先，让我们从你对CEO脆弱性的看法开始，因为对有些人来说，他们如何看待自己的个人脆弱性和作为一个组织的领导者的脆弱性是非常不同的。

作为CEO，你对脆弱性的看法是什么?

兰德瞧，在SparkToro这样的公司里，CEO这个角色的要求是很不一样的。在SparkToro，我和凯西负责公司的运作，我们可以做我们想做的事情。无论我们的激情是什么。如果你是上市公司Workday的CEO，或者是私人公司Moz的CEO，但它得到了风险投资的支持，并希望有一天能退出市场，那就是另一回事了。这是一个完全不同的故事。这是一个非常不同的故事，取决于你是谁担任首席执行官的角色。像你和我这样的人都是白人，年龄合适，性别合适，性取向合适，我们来自合适的地方。我们看起来很像;我们有更多的特权去成为我们想成为的人。然而，我们想成为。

伙计，如果你是女性，如果你是有色人种，如果你不符合典型的CEO燃料的刻板印象，那么与像你和我这样的人相比，你将获得一种非常不同的体验，从透明，脆弱，公开你自己，你的感受，你如何对待别人。听着，伙计，我很同情和尊重那些我非常不赞同的ceo们。强烈反对他们在工作中如何展现真实的自我。我仍然对其中一些是文化和社会需求的事实表示同情和尊重。其中一些是他们自己的舒适程度和他们认为的团队的舒适程度。

我可以非常诚实地告诉你，从我在蚊子的经历来看，我是透明而脆弱的;我觉得很棒，对吧?就像我喜欢成为那样的人。我想把真实的自己带到工作中。我是否认为有团队成员、高管和公司的某些部门对我失去了信心，并因此认为我不是一个成功的或可接受的领导者?见鬼,是的。这是要付出代价的。

帕特里克我们来谈谈这个问题吧。书中有这么一段，你谈到要迈出这一重大的一步，在整个公司面前表现出真正诚实的弱点。你能告诉我们一些你的经历和发生了什么吗?

兰德经验，我认为这几乎是一个普遍的积极因素，有几个原因。这是给那些没读过这本书的人的，我的妻子杰拉尔丁得了脑瘤。我不记得具体是哪一年被诊断出来的，但我想可能是2011年或2012年左右。我一直是一个对生活中发生的一切都很坦诚的人。当然，这是发生过的最重大的事情之一。

脑癌非常可怕，手术非常困难，五年存活率也不高，诸如此类。我崩溃了。我当时一团糟。我去工作了，但我就是无法振作起来，做我的日常工作。我刚刚向全公司宣布了一件事，然后我说，“嘿，我们能不能聚一聚?”当时我们只有40个人。一个非常好的规模，因为你和每个人都有私人关系，你对每个人都很了解，你没有随着公司规模的扩大而形成的部落主义或类似的东西。

团队成员聚在一起五分钟，我只是告诉大家发生了什么，然后稍稍放松一下。在那之后，我感到无比的支持。整个团队都团结起来，说:“嘿，这很好。我们可以的。如果你不需要，你可以暂时不做CEO。不管这需要多长时间，我们都会支持你，所以要坚持下去。”结果还不错。肿瘤是毛细胞星形细胞瘤，这是一种非常非常轻微的癌症，几乎不会生长。她做了手术。手术很成功。 It probably won’t grow back until her 80s or 90s. Anyway, yada, yada.

那感觉很好，是一个脆弱和人们团结在一起的伟大时刻。这感觉就像告诉你的一群朋友，让他们给你爱。太棒了。这很有力。几年后，我就公司业绩的萧条、透明度和裁员等问题进行的讨论，或者是关于战略决策、人员整合的讨论，或者是我卸任后与领导层产生的许多分歧，这些问题都变得很糟糕(笑)。

部分原因在于规模。随着公司发展到100人，并不是每个人都认识其他人，这当然是其中的一部分。此外，随着新领导层和团队成员的加入，公司文化也会发生变化。随着公司的发展，你会觉得，“哦，嘿，我们不仅需要引进那些能很好地融入我们公司文化的人，还需要引进那些以前做过这件事并能像现在这样扩大业务规模的人。让我们引进专业人士吧。”我不会再那么做了。那不适合我。或者“嘿，你需要赚几十亿美元。”我明白，不管怎样，但我不会玩这个游戏。

帕特里克:你是怎么做到的，我想，也许我不应该这么想，但我想当你和你的团队进行谈话时，这并不是计划好的

兰德事实上，我的妻子杰拉尔丁很生气。她说:“这种事你应该先征得我的同意。我不想从你的员工那里得知你——”(笑)

帕特里克我可以想象。我认为这里的一个关键因素是，或者说这里的一个关键点是脆弱性并不总是计划好的或者是可以计划的或者是可以通过很多方式控制的。为什么脆弱会让人感到不舒服，尤其是对高层领导来说，是因为很多时候它有点不受控制，有点计划外。

兰德人们没有安全感。

帕特里克没错，是的。

兰德“我可以变得脆弱，而不会因为这种脆弱而经历负面后果”，这是一种罕见而独特的特权。这是预测球队表现好坏的一个显著指标。各种各样的人都对此做过研究，但谷歌是其中最引人注目的一个他们把所有这些数据都放在一起，什么是表现最好的团队?

他们肯定有最好的工程师。不，他们没有。他们肯定有很高的预测——他们做了其他成功通过的事情。不，他们没有。好吧，有什么关联?心理上的安全。等等，那是什么?(笑)当人们在团队环境中感到脆弱时，他们就不必成为个人冠军或令人惊叹。那支球队表现很好，帕特里克。

帕特里克:没错。

兰德:这真的很罕见。在我辞去首席执行官一职后，可能在几个月内，我就不再有那种心理安全感了。我很容易就能看出，和我一起工作的人可能从未有过这种感觉。

帕特里克:你说得很周到，因为心理安全的概念非常重要，对人们来说，体验这种安全感是多么重要，而这种安全感很快就会被夺走或失去。在这个领域重新获得或建立信心是非常困难的。现在有很多组织都专注于授权领导者去创造这种环境，因为这种环境很难获得，也很难维持。最困难的部分是当你失去它的时候，试着把它找回来。很多时候，这样做几乎是不可能的。

兰德是的，感觉这几乎是不可能的。我反思过这样一个事实，作为一个董事会成员，例如，在蚊子。我认为是我给后来的CEO创造了一个心理上不安全的环境。如何解决这个问题?我必须辞职，所以我离开了董事会。我们让新人进入董事会，填补了我的席位，因为从技术上讲，这是一个代理董事会成员。这是唯一的办法。你需要新人，他们没有历史的包袱，没有破碎的关系和信任带来的压力。

当你读到Timnit Gebru在谷歌或其他公司的故事时，他现在因为被解雇的人工智能研究员而臭名昭著，你会看到这种情况，你会说，“除了让Jeff Dean和整个高级团队离开，没有办法在团队中创造心理安全感。”不。我不能。我想不出修复这种关系的方法，尤其是在短期内，尤其是在专业环境中。一旦失去了信任，我认为你永远无法完全恢复信任。

帕特里克沿着这些思路，几分钟前，我们讨论了组织现在如何专注于授权领导者创造一个安全的空间，创造一个信任的环境，但也在团队内部创造脆弱性和透明度。你认为是什么阻止了更多的领导者在团队面前表现得脆弱?我们已经谈过一些关于可能会失去一些尊重的恐惧，这可能取决于团队的动态，但你认为有哪些因素会阻碍领导者，我们可以超越领导者，仅仅是人们在他们的工作环境中容易受到伤害?

兰德我不了解你，帕特里克，也不了解我们的听众。我可以告诉你，在我成长的环境中，家庭、学校、朋友团体、课外活动、大学、早期工作等等，这些都不熟悉，也不被谈论，也不属于我们文化经历的一部分。作为一个社会，我不认为我们有这样的概念，我们应该为人们的成长创造心理安全的环境，我们应该让他们脆弱，我们应该鼓励他们的脆弱。

我认为这对男人来说比对女人来说更不正确。男人基本上被鼓励并被告知，我们要把自己的感觉和情绪藏在心里。即使作为一个成年人，我现在已经40岁了;我觉得我可以成为任何我想成为的人。尽管如此，我发现自己，嗯，是的，这部电影的这一部分是情绪化和悲伤的。我的内心哽咽了，但我不该哭。我不能让别人看到我，因为我为什么要那样做?因为什么?我担心别人会因为我看了一部皮克斯电影就认为我软弱?这是荒谬的。 This is how we were raised; this is the environment we were raised in.

如果你问我，我认为阻碍商界领袖、高管和人们的最大因素是什么，我认为是我们成长的社会、文化和环境没有培养我们以这些方式思考。这很难接受——美国大公司的首席执行官绝大多数都是50岁以上的白人。你想说的是人口中很难改变的一部分。要让这些人改变是很难的。

即使他们相信创新、文化变革、个人改变、自我反思、招聘、鼓励团队成员做这些事情，这也是非常非常困难的一步。帕特里克，我想要相信的是，我们正在沿着这条路走下去，我们这一代和我们的后代正在开始这个对话和过程，在未来，心理安全的环境将成为一种规则，而不是例外。

这是人们会努力的方向，他们不仅会在公司的团队中努力，还会在学校和家里与孩子一起努力，这样下一代对他们来说就更容易了。这样人们就会觉得更容易受到伤害，更透明，更开放地表达自己的感受。这样我们就能有很多更健康的对话，我们就能把工作做到最好。这就是我所希望的。

帕特里克你说的很有道理，或者说它必须从某个地方开始。我们谈论了很多关于结果和开始时的重点。

兰德这在很大程度上是一个组织的长期健康。加入组织的团队成员的幸福感和生产力，他们可能会在那里呆很长一段时间，并在那里有很好的经历，与目前的商业环境相比，我听到大多数人加入，现在，在他们的生命历程中加入许多公司。有时只有一两个。我认为硅谷的创业公司平均只有不到13个月的任期，而不是像历史上那样

我父亲从25岁或26岁开始在波音公司工作，直到35年后退休。那是他整个职业生涯的繁荣，一家公司，他拿到了养老金，就完了。这是非常罕见的。这是不会发生的。如果我们能建立这样的组织:“嘿，帕特里克，来加入SparkToro吧。来和我们一起工作吧。你会在这里待上10年甚至更久。你期望这将是一次非凡的经历，”而不是“我要去这家公司工作。”这将会是一场噩梦。希望我能赚到足够的钱来弥补我将要经历的噩梦。”

这就是变化。我认为这是一个大的变化，它为领导和管理创造了激励，而不仅仅是说，“天哪，我想建立一个心理安全的环境，因为它是健康和良好的，而是因为我的经济激励与心理安全环境所创造的结果是一致的。”现在我们讨论的是整个组织乃至成千上万个组织中潜在的真正变化。

帕特里克兰德，这一集过得很快，因为我可以和你再聊几个小时。我确实认为我们需要就这个问题再安排一次谈话。

兰德我想说，帕特里克，我认为当这样的对话发生时，你会进入系统问题，你会进入个人战术层面的东西，你会分享故事、轶事和数据。你打开人们的思维，考虑所有这些不同的输入，并有更多的同理心。一个善于倾听的CEO可能会对自己和团队，以及与他们相关的激励机制，以及为他们工作的人有更多的同理心，我希望是这样。

同样，我希望那些深深扎根于一个组织，甚至从未与他们的首席执行官交谈过的人，也能对这种经历感同身受，理解为什么这些激励因素会支配他们的行为，以及这些激励因素如何影响他们组织的其他部分。我喜欢能够解剖一个大的画面，并使它透明。我不知道你是否读过我以前的SEO博客，但整个事情就像，“这就是谷歌的工作方式，这就是他们为什么这样做。”我认为这是很多人学习的方式:他们弄清楚大局和战术层面，然后他们会说，“哦，我明白了，现在有意义了。”我希望是这样。

派翠克:我和你们分享这些是因为Peakon从第一天起就非常关注透明度，理解事物背后的“为什么”，人们有能力理解“为什么”，而不仅仅是“是什么”或“怎么做”。在那一点上我同意你的看法。

兰迪，我们得结束谈话了，但首先，感谢你今天花时间和我分享你的故事，你的故事中的透明和脆弱。我非常感激。

我知道听众会喜欢听到一些具体的观点关于为什么脆弱在工作场所是一种斗争的一些原因以及关注于理解核心原因和根本原因的概念关注并努力解决这个问题。这本书的名字是失物招领人们在哪里可以找到这本书?我当然知道亚马逊。那是一个很棒的地方。

兰德一定要在亚马逊上买。不过，如果你想让它支持IndieBound之类的公司，可以。你可以从当地书店买到。

帕特里克:太好了。

兰德我和整个出版界都会喜欢的。

帕特里克很好。太好了。我们喜欢听到这些，人们怎么才能找到你的博客呢?你在SparkToro有一个很棒的博客。

兰德:是的。它只是;sparktoro.com/blog，我每周都会发布一篇关于市场营销主题的文章，但有时也会发布创业、科技和数据之类的东西。如果你想听我更多地抱怨影响我们工作场所的系统性问题，我在Twitter上经常这样做，我的账号是@Randfish。

帕特里克:是的。每个人都能找到你。我们也会把一些东西链接到博客文章上。兰德，谢谢你今天陪我。谢谢你的故事。我相信，我们以后可能还会有一次谈话和一集。

兰德我很高兴能加入，帕特里克。