为什么离职面谈不能帮助你减少人员流失

不管你的公司有多好，员工离职是不可避免的，但要弄清楚原因并不总是那么容易——尤其是在意外发生的时候。人力资源部门挖掘离职员工动机(或缺乏动机)最常见的方式是离职面谈或离职调查。这些信息可以提供有关导致某人离职的潜在问题的宝贵信息。

如果你想优化离职面谈的过程，那么有一些方法可以增加发现有用信息的机会。例如，二线和三线经理更有可能从离职员工那里得到诚实的反馈。然而，尽管离职调查和离职访谈被广泛使用，但仍存在一些核心缺陷，限制了其有效性和有效性。

为什么离职面试没有效果

1.大多数员工都会检查离职前的面试

许多离开一个组织的人把离职面谈视为一种形式。递交辞呈是最难的部分，这意味着大多数员工几乎没有动力去挖掘他们离职的原因，并以一种对公司有利的方式解释这些原因。

即使员工离职是因为他们不开心，他们也不太可能在离职调查中说任何负面的话。大多数员工都希望避免自断后路，这意味着他们更关心如何在离职面谈中保持平静，而不是说出真相。

2.有些员工愿意自断后路

另一方面，也有少数人在离职面谈时是有账要算的。当感情用事的时候，很难知道该相信什么样的反馈。尤其是当面试官(通常来自人力资源部门)不知道什么是真实的，当批评不是建设性的时候。

3.离职面试官不想听真相

当有人意外离开时，这可能会对管理层产生不良影响，尤其是如果离开的人是公司表现最好的员工之一。尽管离职面谈通常会提出一系列有组织的问题，但有些经理会尽量避开敏感领域，以避免记录下任何负面反馈。

4.近期事件影响我们的看法

作为人类，我们倾向于根据他们最强烈的感觉和他们什么时候接近尾声来判断我们的经历，这被称为“高潮”peak-end规则。人们在离职面谈中的反应可能会因他们在一家公司工作的最后几周而有很大不同，这可能并不能反映他们整个工作时间的情况。

5.离职面谈后缺乏行动

一个哈佛商业评论调查研究发现，只有不到三分之一的高管能说出在离职面谈中采取的具体行动。即使你足够幸运，避免了上面提到的陷阱，你收集到的反馈也可能毫无用处。这可能是由于缺乏透明度或问责制;通常情况下，离职面谈的结果会被归档。

为什么定期的反馈比离职面谈更好

离职面谈程序的主要缺点是，你只使用一个单一的参考点来得出关于一个人的经历和他们离开的原因的结论。一次性事件不仅比拥有多个数据点更不可靠，而且还使数据更容易得不到利用。

如今，越来越多的公司开始定期收集员工反馈，而不是像年度敬业度调查、半年业绩评估或离职面谈这样的单一活动。当你定期收集反馈时，你最终会得到一个更丰富、更有价值的数据集，在改善员工体验和留住员工方面，它有三个明显的优势。

1.你可以在问题出现时解决问题，防止令人遗憾的流失

如果你定期从员工那里收集反馈，你就有机会发现公司业务或文化中任何可能导致员工离职的负面问题。这意味着您有机会纠正问题区域—或者至少与您的团队沟通您已经意识到这些问题—而不是在为时已晚时试图发现哪里出了问题。

在Workday，来自我们的数据员工敬业度调查揭示了一系列我们称之为的趋势九个月警告。从本质上讲，有几个警告信号表明员工正在考虑离职——在他们真正离职前9个月。定期的敬业度调查让你有机会提前解决问题，而不是在员工离开后通过离职面谈来发现问题。

2.您有历史数据来识别常见主题

你不可能阻止每一次离职，但如果你一直在收集定期的员工反馈，你就会从那些离职的员工那里获得几个月的历史数据。您可以使用这个更大的数据集来揭示离职的共同主题，并可靠地确定导致人员流失的主要潜在原因。

与离职面谈中收集的一次性信息相比，这种对员工在最后几个月的感受的额外洞察会给你更多的信息。

3.你可以追踪你的减员计划是否有效

这些数据不仅为您提供了更好的调查问题的方法，还允许您衡量所做的任何更改的影响。定期从员工那里收集反馈可以让您看到，既然已经进行了更改，以前的重大问题是否不再影响您的团队。与此同时，离职面谈是一个单一的、最后的数据，不能被跟踪。

从离职面试到持续反馈

离职面谈很少会告诉你为什么某人要离开的全部事实。他们的回复率也是出了名的低，这使得你很难描绘出一幅有意义的画面，说明是什么导致了你组织中的员工流失。即使你能够收集到准确的数据，也往往缺乏后续行动，导致问题得不到解决。

能够看到员工离职前几个月的用户粘性变化，可以更容易地识别人员流失风险，即使你无法阻止员工离开，它也可以为你提供做出改变的历史数据。随着时间的推移，你将能够监控这些变化的影响，并解决员工流失的原因。