Be More播客:与Dualta Doherty一起吸引顶级招聘人才

Be More是一个每周一次的一对一播客，讲述每个人如何在新的工作世界中茁壮成长，由Workday的帕特里克·库诺耶主持。本周我们的嘉宾是Dualta多尔蒂他是Dualta Doherty & Partners的顾问、社区建设者、播客主持人和董事总经理。

现代的招聘就是要让顶级人才与组织的价值观和使命保持一致。他们带来了创新、杰出的想法和大量的利益，确保了业务的繁荣。但要吸引这些明星，你需要招募人才。你如何找到最好的招聘人员?你如何吸引和留住他们?Dualta Doherty发现自己在问这些问题。幸运的是，他得到了更多的答案。

Dualta Doherty已经在招聘领域工作多年，并在那段时间建立了一个令人印象深刻的resumé。如今，他经营着一家成功的Rec2Rec中介公司，帮助招聘人员进入国际招聘公司，加速他们的职业生涯。他们与从金融、会计到技术和IT的各行各业合作，为招聘人员提供为他们找到完美招聘公司的可能性。

如果你是一名招聘人员，并希望找到更多关于如何将你的职业转变为你梦想的地方的信息，请查看下面的视频音频、关键要点或文字记录。

关键的外卖

• 吸引顶级招聘人员面临的挑战:对任何企业来说，吸引和留住明星招聘人员都是一项艰巨的任务。许多公司的失败是因为他们没有为他们的业务制定一个明确的价值主张。其他错误包括让招聘人员负责人力资源方面的事情，没有为他们提供正确的工具和技术。

• 成功的企业采用灵活的工作制度。杜阿尔塔强调，世界各地有很多勤劳的人，他们有很多技能。采用远程或混合工作政策可以让企业招募这些人才并对他们进行投资。因此，他们将提供最好的结果，将与你的目标很好地一致。

• 如何有效使用媒体:杜阿尔塔指出，企业需要利用媒体和讲述相关故事来吸引人才。组织需要能够讲述他们的故事，让人们产生共鸣。他们需要向这些人输送价值，追踪数据，然后瞄准这些人，让他们参与进来。当合适的工作出现时，他们必须确保人们意识到他们。

记录:

派翠克:Dualta Doherty的职业生涯是招聘。他不仅对招聘艺术充满热情，还从他在世界各地的生活中积累了丰富的经验，包括在危地马拉创业。几年前Dualta开了一个播客叫做招聘人员启动其中播客启发了招聘界用差异化的招聘模式，专注于媒体的力量。今天，我们将讨论他对招聘的看法，以及在吸引和留住人才的正确关注下，未来会是什么样子。杜阿尔塔，非常感谢你参加今天的谈话。

Dualta:谢谢你,帕特里克。很高兴来到这里。

派翠克:我刚在说，我总是喜欢我们的新播客。你有一个非常成功的招聘播客。我之前看了一段视频说你今年听众非常多。你有15.5万听众。

Dualta:是的。我想我们已经接近20万了。

派翠克:这是惊人的。我们将讨论人们如何更多地了解你的所有方法。首先让观众从你的角度对你有更多的了解。我总是喜欢从你的经历和你的激情开始。你从事招聘工作多年，事业有成。给我们讲讲你的旅程吧。

Dualta:我想我在这方面有点大器晚成。我来自爱尔兰。20多岁的时候，我读了一个没什么用的学位，比如商学学位。然后我读了一个市场营销的研究生。就像很多读研究生的人一样，想知道自己将来要做什么。最终，我搬到了澳大利亚，遇到了我的妻子，我们都在招聘部门工作。当时我27岁，这对我们的行业来说已经很晚了。

22、23号来的人很多。我在那个阶段做过很多工作，有很多生活经验，在农场摘过豆子，经营过夜总会，应有尽有。我会在不同的国家尝试不同的东西。我进入了中介招聘界。我是在珀斯矿业繁荣的时候入行的。这真的很有趣，因为我是做技术招聘的。那时所有的自动驾驶汽车都来了。

所有的自动化采矿，所有的天然气，所有的东西都进去了。这是我人生中第一次，有人付钱让我和别人进行有智慧的对话。我简直不敢相信。我坐在那里听项目经理讲述他们是如何实现这一切的。我只是爱上了它。我喜欢每一种福利，最后我找到了我真正感兴趣的东西。我做到了，做得很好。我的技能还有些欠缺。

我很擅长销售和招聘，也很擅长那个网站的运营。我妻子其实很擅长这个。她最终在雪佛龙和必和必拓从事人才招聘工作。她去了另一个方向，而我去了公司那边。我们在半路上相遇了。我们决定开办我们的第一家公司。我们在2015年离开了珀斯，当时石油危机正在发生——哦，当时是矿业危机，石油还不错。

我们去了东南亚。我们重新开始为人们写作。我们想知道它的下一个目标是什么。我们打算去加拿大。我们回去了，订了婚，去了中美洲。有了这段美妙的经历，并在那时获得了一些创业技能。我读4个小时的工作时间它开始渗透到我的内心。如何区分业务领域，如何把不应该做的东西用低价值的东西送出去。

你的时间应该花在什么地方，或者你如何开始你的事业而不是被困在里面。那我的妻子夏洛特在手术上很出色。我们到了一个地步，我卖了很多东西，但她不得不做所有的工作，她讨厌我。我们去了，我们在加拿大找了工作，但我点燃了她心中无法熄灭的火焰。她又回到人才招聘上，但在这个阶段，她无法专注于一项工作。她想重新开始。市场，下一次崩盘发生了。

石油和天然气崩溃发生了。我当时在加拿大管理一个招聘团队就像水龙头被关上了一样。我们拿出最后一点积蓄，正式成立了我们的公司。我们是在危地马拉做的。我们在那里待了大约六个月。然后我们搬回了欧洲。我们玩起了看房游戏。我们在做我们的生意，环游法国。我现在的妻子怀孕了。我有一家公司当时正在招募招聘人员。

我们也做其他的事情，但在当时，它是。所有的活都是她干的，她会摆脱这一切的。她要生孩子了，而我的生意又不够好。然后我们开始思考，“好吧，我们没有办公室，也没有固定的基地。”我知道每个人都会说，“我们有远程工作。但我们在2015年和2016年都没有。我说:“我做不到。我们如何管理一个能做到这一点的人?”

我们吸取了一些教训，重新开始4个小时的工作时间他研究了蒂姆·费里斯在这方面的建议。我们遇到了一位了不起的女士，她叫安德里亚，她现在还在我们身边。她现在负责我们不同业务的大部分业务。她太棒了。夏洛特捐出的钱足够我们继续经营了。随着事情的发展，我们建立了这个业务。我们增加了更多的安德里亚。

然后在每个阶段，我们都记录了过程，我们学习，几年后我们开始接触媒体方面的事情。我会研究其他行业的人在做什么。我会尽量把它运用到我们的实践中。我这样做了好几年，当大流行来袭时，我有一个很不错的生意，赚了很多钱。我们的生活很美好。孩子们长大了一点，我妻子又回来了。

我们就想，“好吧，我想我们现在可以搬去美国了。”我们在圣巴巴拉。我本来有不错的预期收益，但这一切都消失了。我们必须转向。我们必须深入审视自己的内心，找出自己擅长什么。我们决定建立一个社区，因为每个人都需要帮助。我们建立了这个社区，在此基础上，我们建立了一个策划计划。然后我们成为了60家不同公司的非执行董事。

现在，我们通过技术流程帮助创始人扩展他们的业务，而不仅仅是为他们提供人员。我们要从商业的角度做出真正有意义的持久的改变。我们可以在业务中保持经常性收入，这样我们就可以预测会发生什么。此外，我们也提供人才招聘服务，我们也提供机构招聘服务，但我们非常热衷于进入咨询领域。

派翠克:所有这些，都是一次奇妙的旅行，也是一次非常国际化的旅行。我可以想象——我也在多个国家生活过，你从不同地方的经历中学到的东西在生活的很多方面都是非常有价值的。我可以想象，尤其是在招聘的时候。我相信这对你们业务的发展是有好处的。你创立了多家公司，就像我说的，你有自己的播客，在招聘方面你也取得了很多成功。

对许多组织来说，今天是一个极具挑战性的时刻，因为他们刚刚度过大流行的这一阶段。每个人都在谈论有人辞职，换角色，还有更多。其中一个经常被讨论的领域是，我们如何雇佣最优秀的人来雇佣组织中20%到30%的人才?我很高兴你能来给我们讲讲你对当今企业面临的挑战的见解。

也许，组织在招聘招聘人员时做错了什么，特别是招聘人才时做错了什么?

Dualta:我认为答案更多地在于他们在招聘方面做得不好。世界变了-帕特里克，你跟我年纪差不多。你多大了?

派翠克:我43岁。

Dualta:你是43岁吗?哦，你有点老。当我们毕业的时候，雇主是负责的。开始太难了。想往上爬太难了。世界已经改变了。现在它是关于擅长某件事，成为某方面的专家。你不需要依靠大学来告诉你。你不需要依靠雇主来告诉你。人在变，人更有价值。 The companies who are pipelining their people in general and pipelining who they’re after and engaging with those people.

做每件事都是为了解决问题，比如“我们讲的故事正确吗?”我们公司足够好吗?我们需要改变什么?我们是否在与时俱进?”他们是做得很好的公司，像微软，谷歌，所有这些公司。我们就不谈这些了，因为一个为高端品牌工作的招聘人员，我不介意告诉你，这很容易。这是一个以容量为基础，管理繁重，流程驱动的gig。

寻找人才和说服人才还没有完成，因为这些公司有正确的价值主张。很大程度上取决于这些公司如何了解想要成为独角兽公司的下一代公司。区分他们?是什么让他们与众不同?为什么会有人想要成为这段旅程的一部分?下一代人不再像以前那样受金钱驱动。周围有大量的数据，它们是由价值驱动的。

我们如何将他们的长期目标与雇主的长期目标联系起来?如果我们把它转换成招聘的意义，有很多事情。公司会犯很多错误。通常情况下，他们会让自己的姐妹或三表妹开始担任招聘人员，或者他们会说，“这很容易。”这是最难的工作。这是你们组织的负责人。要把它做好是非常困难的。

他们犯的另一个错误是，当他们找到一个优秀的人时，他们也让他们成为人力资源人员。然后他们进入管理，然后他们的团队变得融合。第三件事是他们没有得到正确的技术，然后就变成了一团乱。我认为一切都要从找一个好的顾问开始。现在，我们的路线，我们的体型，我们的工作都很好。最近，我采访了很多顶尖的人力资源技术顾问。

那里有一些了不起的人，他们可以进入你的公司，审计你的业务，组建一个团队，一起工作，找出你现在的位置，你想要达到的目标，需要发生什么，你的故事是什么，你如何让你的雇主品牌正确，你如何完成所有这些。一旦你掌握了所有这些，你就会从招聘人员的角度找到合适的人来指导。

如果你刚把人招进来，但他们没有所有的经验，或者没有基础设施，或者创始人没有这样的远见，那个人就会受到指责。那工作就没法完成了。就像任何东西。为了成功，你必须给这个人工具。你必须真正重视它。我的观察之一是，在大流行期间，第一批被抓住的是招聘人员。企业是否认为没有明天?

拥有大量现金储备的公司，喜欢裁员。难道他们不认为他们需要在六个月的时间里讲述这个故事吗?六个月后，他们说，“不，不。我们重视我们的员工。除了那些六个月前被我们解雇的招聘者。并没有真正重视它们。真不敢相信我们还会活着。”目光短浅是最大的困难之一。

派翠克:我昨天刚聊过。我们谈论了一些脆弱性和领导力，以及能够站起来，举起我们的手说:“你知道吗?我犯了一个错误。我需要帮助。”这是一个让很多组织感到不舒服的地方，也让领导者说，“我需要帮助。这对我来说是一个未知的未来。这对该组织来说是一个未知的未来。要在市场上保持高度竞争力，我们还有很多工作要做。”

有很多组织都这么说。我昨天的谈话是关于说服的。我的一个同事，在我之前共事的另一个组织，他说:“我真的在努力说服我的CEO，我们需要一些帮助，重新审视我们招聘的整个方式，因为期望是不同的。”就像你说的，钱，工资，并不是驱动决策的因素。人们如何融入一个组织?

它们的增长潜力如何?他们个人是如何与组织的价值观，组织的公开价值观联系在一起的?这些价值观和我的个人价值观有什么关系?所有这些在决策过程中变得越来越重要。我认为你提出了一个很好的观点。我听到你说的是，你可以说你需要帮助，让别人来帮助你建立这个结构是可以的。

Dualta:是的。问题是，你会发现，会有很多人想给你提供策略。是真正的实干家，是那些能进入引擎盖并为你编织一切的人。这才是你真正想要的人。世界上有很多伟大的人。我面试过很多人，我不想随便挑一个。我印象非常深刻，我对顶尖人物做了调查。对于哪里出了问题，他们都有自己的看法。很多人被卖了东西。

他们卖技术。这将是你的银弹，没有人使用这项技术，或者它被错误地使用，然后它就会变得一团糟。如果您能找到合适的人来帮助创建计划，从操作的角度指导人们，并使其发生，那么您就在您的道路上走得很好。你希望你的招聘人员是这个领域的顶端。

派翠克:多年来，你的工作和生活都非常成功。如你所说，你是在中美洲创业的。在建立公司的过程中，你经常四处奔波。我们都知道，在今天和可预见的未来，我们要讨论的一个大话题是如何纳入弹性工作制。我们如何将目光投向远离我们办公室地理位置限制的人才。你是如何看到企业成功整合和销售的?

我认为这是远程工作政策或灵活工作政策成功的一个重要部分。他们如何以最有效的方式定位?你认为怎样才能最有效地展现员工价值主张的新方面，潜在的新方面?

Dualta:是的。这是个大问题。我想当我们谈论地理的时候，我们必须首先认识到世界不是从纽约开始到加利福尼亚结束的。在其他国家人们也可以做这些工作。如果我们把招聘分解开来，我认为招聘中有一个真正的引擎室，其次是前台接待员。从外包，或者我喜欢称之为内包，菲律宾，东欧，难以置信的人才。

他们工作很努力，有很多技能，很多公司都去了那里。今天，有训练有素的人。他们是想要工作的人。人才的成本要低得多。他们被挖走的风险明显降低了。我发现他们更懂得感激。当我谈到内包和外包时，我认为区别在于如果你能从不同的国家引进一些人到你的组织中，他们将更符合你的目标，而不是那些为不同国家的服务提供商工作的人。

它们不会与你的长期愿景挂钩。我认为这不如你投资自己的生态系统，这样你就有了控制权。他们知道这是我们的文化。这是我们做事的方式。我们在一起，我是其中的一员，我为此感到高兴。正如我们所说，这不是美国的事情。人们不那么受金钱驱动。我在听热带MBA这是我最喜欢的播客之一。他们从一开始就做远程工作。

他们卖掉了非常成功的生意。他们在讨论你需要赚多少钱才能改变你的生活。他们说第一个等级是，一旦你的年收入达到8万或10万美元，你的生活不会有太大的不同即使你只赚17万美元。你会有更多的可支配收入，不要误会我的意思，但你的日常生活不会真的改变。你的价值观将是关键。

如果你再进一步，如果你一年挣35万美元，好吧，你的孩子在私立学校上学，你可以多度一个假期，你会有一些额外的开支，但还是要考虑到价值。它只是时间。时间对人们来说真的很重要。我认为社区是关键。如果你能把参与实践的人组成紧密的团队，他们是实践的一部分，这是非常重要的。

现在，我已经对一些提供这种服务的平台所有者进行了大量的采访，他们可以在这种服务中贡献更多的想法，他们试图找出自己的幸福水平，他们的承诺水平。这不仅仅是监控他们的产出，而是鼓励他们的投入，让整个产品变得更好，让人们购买。这是团队合作的关键。

派翠克:你也有自己的观点，希望你对如何在招聘时最好地利用媒体有一些建议。对于许多组织来说，这是一个新的领域，他们需要更有效地讲述他们的故事。因为每个人都在招人，所以有很多故事。我们尤其关注工程人才，产品人才，所有这些非常有竞争力的角色和团队。

坦率地说，各个组织都在加强他们对如何更有效地讲述他们的故事的关注和承诺。你如何帮助或建议组织有效地利用媒体在市场中更相关地讲述他们的故事?

Dualta:我最喜欢的了解一家公司的方法是听创始人播客。这是第一个。我会听本周谈创业Jason Calacanis。每当他接触到一位创始人时，我都会密切关注，因为他把他们带入了深水区。他已经摆脱了他们的绒毛。他已经克服了一切。有时，他的脑子里可能有一个议程，但我觉得面试过程很有趣。创始人需要从前面领导。

他们需要能够讲述故事，但他们的故事必须与人们产生共鸣。为了实现这一点，他们需要有自己的使命、愿景和价值观。这些东西必须是真实的。我认为人们可以有自己的使命、愿景和价值观。如果它不是真实的，不符合他们的故事和方式，那么它就不会与下一个人产生共鸣。他们的故事和价值观应该与他们想要拥有的公司产生共鸣，那些公司，他们带到市场的镜头应该真正散发出这些。

我认为在其他媒体方面，在讲述你的故事方面，我认为你想要尽可能多地记录。记录成功的故事，记录多样性，视频显然是一个很好的方法。GaryVee模式现在似乎是最流行的。我不知道是不是他发明的，但他是用他的名字命名的，对吧?这就是你获得支柱内容的地方。可能是一个视频播客。

然后你可以把音乐加进去，然后把它剪掉，这就变成了在不同平台上的另外8个内容。你可能会剥离音频，这就变成了另一段内容。然后你可能会把它变成书面文字，然后它就会被发布出去。这些都非常重要。我想当你在谈论招聘的时候，当你创造了一个故事，它对人们意味着什么，让他们相信，让他们兴奋，所有这些东西，你如何确保这些东西送到了正确的人那里?

这就是创始人以及招聘经理。他们需要融入他们的目标群体。可能是Facebook群，LinkedIn群，WhatsApp群，私人会员群，或者其他什么，也可能是赞助播客。他们可能会做所有这些事情，但他们需要解决的是，如何把故事传递给正确的人。

然后他们需要能够将价值传递给这些人，然后他们需要跟踪数据，然后他们需要瞄准这些人，然后他们需要让他们参与进来。然后希望，当合适的工作出现时，人们会意识到它们，他们听过它们，他们对此感到兴奋。当出现候选人短缺的市场时，每个人都想为一个职位面试很多次。这家公司的优势在于媒体的存在。他们讲述了自己的故事。

他们已经相信了，他们的愿景，他们的价值观和他们是一致的。他们在自己听的播客上听到这些。他们会在Facebook上看到他们的动态消息。我认为这是一种自上而下的整体方法。“没有媒体公司做招聘。”我想这是一位著名的招聘人员John Wellings的话，他把这个问题带入了下一个阶段。他在美国经营着一家著名的搜索公司。

我飞过去采访了他。实际上,他是迷人的。他有一整套体育播音员式的新装置。他的招聘公司有一半甚至更多的支出都花在了媒体上。他们跟着他去参加所有的会议。他是在会议上作为嘉宾演讲的人。所有的媒体，都被切碎，放到网上，数据被追踪，被重新定位。人们参与其中，他们知道自己在做什么。了解，喜欢，信任。他是我们公司里做得最好的。

派翠克:对于听众来说，这是一个很好的建议和观点。这不是考虑媒体，也不是考虑如何把音量调大到某个特定的角色，而是真正地考虑你的组织，以及为什么有人想成为你公司发展的一部分。我认为许多公司关注的是，“我需要在招聘经理的这段时间内招聘这个特定的职位。”

那种“我要在我的ATS系统上发布一份工作，然后把它发布到不同的招聘公告栏上”的日子一去不复返了。我们就等着有人来申请吧。”

Dualta:是的。你需要流水线。如果你看着你的(难以理解的00:26:38)结构，和你的投资者交谈，他们会问:“你做得怎么样了?”然后你就会说:“哦，我已经聘用了一位招聘人员。”这还不够好。我们需要把最好的产品经理从这个类别输送到这个类别?他们是谁?让我们对前200名高管做个调查。

让我们算算有多少钱。让我们想办法和他们打交道。让我们看看他们的幸福指数是多少。他们能带个团队来吗?那会是什么样子呢?在这个类别中是什么样的呢?现在有很多工具你可以用来做很多这样的事情。你必须现在就开始汇集和参与，因为这就像当我和一个候选人说话，然后他们说，“我想换工作，因为我想多赚2万美元。”

这就打断了我的对话，因为他们不追求价值，也不追求时间。我会试着把他们和长期的问题联系起来，比如:“你为什么需要钱?这个故事是什么?”如果你能理解他们的价值观和长期目标，并且与公司的目标一致，那就好了，但一切都始于价值。价值观，长期的事情，以及它对我们可能做的人意味着什么。等到有工作的时候，我们希望能先向他们示好。

派翠克:杜阿尔塔，这是我们播客的一季更播客，我们专注于人才，获取新人才，留住现有人才，但你有一个专门关于招聘的播客。首先，人们怎样才能从你那里听到更多关于你所交谈过的这些出色的招聘领导的面试的信息?人们找到你和你的播客最简单的方法是什么?

Dualta:我有一个播客叫招聘人员启动播客，所有主要频道都有。我最近还建了一个播客叫做技术好那里有很多人才获取领袖和思想领袖。我演过一季。这两种都可以，取决于你的兴趣水平。如果你在寻找招聘人才方面的更多建议，你可以在LinkedIn上找到我。我在LinkedIn上有一个最奇怪的名字，D-U-A-L-T-A。我总是愿意聊天，成为社区的一份子。

派翠克:完美的。Dualta，谢谢你今天花时间和我在一起，感谢你给了那些听的人你的观点和一些真正切实的想法和想法，可能看到他们面前有一座山，但希望他们有一点感觉他们能够解决它。特别是在媒体方面，关注社区，建立关系，关注价值观，我认为这些都是很好的建议。杜阿尔塔，非常感谢你的加入。

Dualta:谢谢你,帕特里克。当心

派翠克:这是更， Peakon的播客。一定要搜索更在Apple Podcasts，谷歌Podcasts和Spotify，或任何你从哪里获得播客。继续订阅吧，这样你就不会错过任何未来的对话。我谨代表匹肯的团队感谢您的聆听。