Be More播客:与托林·埃利斯一起招聘多元化人才

Be More是一个每周一次的一对一播客，由Workday的Patrick Cournoyer主持，关于每个人如何在新的工作世界中茁壮成长。本周我们请来了通润埃利斯我是Get-Optimal的董事会顾问。

在座的许多人可能听过Torin在技术或人力资源活动上的演讲——比如UNLEASH、Workhuman或HR tech。如果你有机会听过他的演讲，你会记得他的热情、诚实和透明的沟通方式。

托林·埃利斯今天加入了我们的对话，讨论职场中的人才，重点是招聘和留住人才。Torin是the Torin Ellis Brand的创始人。它是一家专注于帮助组织推动业务绩效的精品店。他曾与耐克和Redfin等公司合作，并分享了他对未来的见解和看法。

如果你想了解更多关于更有效地招聘多元化人才的信息，请查看本集音频、关键摘要或下面的文字记录。

关键的外卖

• 在过去的18个月里，人们与工作的关系发生了什么变化?托林认为，组织和员工没有充分考虑到疫情对人们生活或事业的负面影响。许多领导者和管理者只关注数字，未能与员工建立积极的对话。Torin认为，组织已经偏离利益相关者太远，过度关注股东。

• 吸引不同(未被充分代表的)人才:托林强调了企业如何试图在多样性和招聘中增加一定程度的复杂性和难度。但他指出，在招聘和吸引来自不同社会和经济背景的人才方面，不应该存在差异。一个组织必须帮助人们与他们的故事产生共鸣。在讲故事时，企业必须考虑五个词:同理心、意向性、相关性、透明度和亲近性。

• 未来，文化在招聘多元化人才方面将发挥怎样的作用?托林认为，企业需要投入大量精力，建立一种为员工着想、关心员工的文化。他希望领导者和管理者能花更多的时间来寻找如何重新校准和定义文化，并将其应用到工作场所的个人身上。

记录:

帕特里克Cournoyer:欢迎来到更,Peakon的播客。Johnny Campbell在招聘领域工作了20多年。他是一名招聘人员。他建立了招聘和采购机构，最近，他建立了一家非常成功的公司，名为Social Talent。在过去的十年里，这个组织已经发展成为一个规模庞大的平台，为世界各地成千上万的采购人员、招聘人员和团队提供了支持。当我和约翰尼说话的时候，一个词一直在我的脑海里浮现，那就是韧性。

约翰尼的激情是生产力。他不断地问自己:“人们怎样才能既高效又热爱自己的工作呢?”他的目标是帮助团队更好地工作。约翰尼和我讨论了他关于如何留住人才的想法，我相信在接下来的30分钟里，你会喜欢他的观点和个人故事。约翰尼，谢谢你今天参加我们的谈话。

约翰尼·坎贝尔:谢谢你邀请我，帕特里克。

帕特里克Cournoyer:很兴奋，我们会聊得很开心。我对你做了很多研究，今天我想深入探讨很多领域。正如你所知，这个赛季是关于球队内部的人才，以及获取人才，留住人才。

我们知道现在的劳动力发生了巨大的变化，许多组织，如果不是所有组织，都真正关注他们需要做些什么来留住他们的人才并吸引新的人才。你的职业生涯就是通过多种方式帮助组织做到这一点。让我们先谈谈你，谈谈你的职业生涯，谈谈你对现在工作的热情。

约翰尼·坎贝尔:没问题，帕特里克。你对我有什么了解?我先给你一些可能相关的观点，然后我们再讨论疯狂的话题，帕特里克。

帕特里克Cournoyer:完美的。

约翰尼·坎贝尔:我一上大学就开始做招聘人员。90年代末，我在都柏林的一家人力资源公司工作。我从事会计和金融招聘工作已经十年了。然后有一天我接到一个电话，猎头问我愿意搬到开曼群岛去经营一家招聘机构吗?我很快就进了公司的DVD，你还记得那些吗?我在地图上查了一下它在哪里。哦，在古巴附近。那附近在哪里?好吧。它靠近美国，靠近迈阿密。 Moves to the Cayman Islands, ran a recruiting agency there for two years.

回到爱尔兰，2008年6月和一个在开曼群岛认识的爱尔兰人在爱尔兰成立了一家招聘机构。我让他们相信，我们将通过人员配置来接管整个世界。三个月后，贝尔斯登倒闭了。当时发生了大规模的全球经济衰退。整个世界都沸腾了，我们有了第一个孩子。耶，好时光。说实话，我们很快就活下来了，帕特里克。我从周五晚上在丽兹酒店喝香槟莫吉托变成了想买哪种面包最便宜，因为我什么都赚不到。

花光了我所有的积蓄，在没有人招聘的情况下努力让招聘机构运转起来。那是当时世界上最严重的经济衰退。一两年过去了，我们扭转了局面，我们扭转了局面，因为我们发现了一个新的资源世界，也就是说，我们当时不知道这个词，而是一种在互联网上寻找人才的方式。随着社交媒体的爆发和经济衰退，人们总是愿意尝试新事物，想要尝试新事物。我开始工作。

我们意识到，要么我们成为世界上唯一一家使用最好技术的人力资源公司，要么我们真的应该教会世界如何使用这些技术。我们在2010年末创建了SocialTalent，作为一家公司，我们打算用当时的新招聘方式培训全世界。利用社交媒体，能够接近被动人才。LinkedIn在那个时候火了，Twitter火了，Facebook火了，所有这些都火了。最初，这是一家面对面的培训公司。

随着我们规模的扩大，我开始，每周5天，环游欧洲大部分地区，北欧，英国，荷兰每天训练12人的团队，每周5天，每晚坐飞机，带着年幼的孩子，这并没有扩大规模。我们把这些都放到网上，并制作了视频。我转向了在线学习，然后建立了一个软件平台来托管它。它成为了招聘行业的在线学习平台。课程发展起来，我们解决了这种痛苦，我们教会了成千上万的人如何获取资源。然后我们继续讨论如何招聘，如何招聘?

然后我们开始说，“我们的问题比这更大。招聘不仅仅是由招聘人员完成的，而是由整个企业完成的，那么还有谁参与其中呢?我们得教他们如何招聘。”当你开始深入研究这个问题的时候，我相信你也知道，帕特里克，你开始想，“嗯，你知道吗，它不会在招聘结束时结束，”突然间你需要考虑我们如何在船上工作?我们如何确保我们有好的管理者来管理这些人?他们在其中扮演什么角色?它变得更加复杂。

最终，突然之间，你会审视整个企业，然后说:“我们如何确保我们不仅仅是在帮助一个组织招聘人才?”帕特里克，如果我回到我们今天要做的事情，那就是我们如何确保组织拥有高效、包容和敬业的团队?因为这正是企业想要的。他们并不在乎你怎么做。雇佣员工，留住员工，调动员工，我们并不在乎。我们想要的是，我们的团队工作出色，但团结得很好，以最好的方式想出创造性的解决方案，他们总是参与其中，并有动力去做这件事。

我想我的激情一直是关于效率的。你如何确保员工的工作效率更高?我在招聘界看到了10到15年前招聘人员的方式有多么浪费，我真的很想努力消除这种浪费。同时，我也意识到工作也可以很有趣。应该会很刺激。你如何平衡这两者?你如何确保员工的工作效率很高，他们真的热爱自己的工作?它更平衡，因为他们永远不可能通过做出色的工作和超级高效的工作来获得真正丰富的生活。

帕特里克Cournoyer:我很高兴你们对招聘有了深刻的理解，尤其是在2008年和2009年的经济衰退时期。我当时也在做招聘工作，想看看现在的公司和以前有什么相似的感受因为公司面临着很大的压力。组织面临不同类型的压力，但组织面临的压力主要是招聘新人才，留住新人才，就像你说的，要确保他们的团队有一个长期的计划和道路。

我真的觉得，工作场所对我在这家公司未来两年、三年、五年以及个人发展的期望从未像现在这样高。这是今天对员工的期望，我认为这是惊人的，因为组织越是关注我如何将我的团队成员发展成为一个更大的团队中不可思议的成员，正如你所说的，一个高效的团队，推动我的组织和业务向前发展?

我认为现在人们非常关注这个问题，这在很多方面都激励着我，让我感到兴奋。在我们继续之前，你们的组织在过去的十年里帮助其他组织雇佣了超过一百万的员工。这真是令人印象深刻。这是一个很大的数字。

约翰尼·坎贝尔:去年大概有200万人，前年大概有100万人。帕特里克，我对影响力有点痴迷。当我一次培训12个人的时候，我就在想，“这很有趣，但我怎么才能吸引更多的人呢?”我成为了早期的youtube用户。那时我甚至不知道这个短语，通过在网上放一些免费的视频来做不同的事情。直到今天，还是有人在美国的会议上见到我，还有人在世界各地对我说:“嘿，六年前我看了你的YouTube视频，后来我成了招聘人员，在谷歌和Facebook工作。”我喜欢这样。

我们从中赚钱了吗?不，没关系，不。而是你已经达到了影响。我喜欢这样。我总是说"我不再招人了"我的家人还会来找我说:“嘿，你能给这家伙找份工作吗?”他是我的一个朋友。你负责招聘。”我说"我不招人"以前是，但我是通过别人代招的，帕特里克。 That’s the way I see it. There are tens of thousands of people every day who learn on the SocialTalent platform how to hire better.

我想的是他们进入,是否它是一个任务去人才来源,或者是采访很多人,或者他们准备上新员工,或他们自己的首次会晤新团队,他们会做得更好,因为洞察力提示或启发他们的作者之一在我们的平台,使他们认为或给他们工具做得更好,因为我相信每个人都想做得更好。领导者想要领导得更好。招聘人员希望招聘得更好。人力资源人员想把工作做得更好。有些人就是不知道该怎么做。我们真的不知道。当你看到它的影响时，这是鼓舞人心的，这就是在线让你做的，帕特里克，正如你所知，在你的业务中。你可以在如此多的组织中如此迅速地获得影响力。与我们合作的组织，他们每年雇佣成千上万的人，这就是你真正的权力所在。而是当这些人做了一份了不起的工作。 Work is important, it’s a big part of all of our lives. If you can make better hiring decisions, hire better people, treat them more, fairly more equitably, to be able to be even a small part of that is just brilliant.

帕特里克Cournoyer:是的。我和你们分享这种激情。你能向观众解释一下留存率公式吗?

约翰尼·坎贝尔:确定。你在播客的开头提到了留存率的重要性。我要稍微讲一下。企业现在正面临着人才的大量流失。疫情后，当流失率下降时，他们看到了最近许多媒体所呼吁的大辞职，我们正在失去人才，失去人才到其他职业，其他雇主，所有这些事情。这在大多数时候都是一个巨大的挑战，但现在尤其具有挑战性，因为没有人可以取代它们。在英国，几乎大多数技能的劳动力市场都没有像现在这样紧张。

上周我读到大多数超市的货架上没有存货。为什么?不是因为——是的，有点英国脱欧，有点流行病，但主要是因为他们不能在所有的食品公司雇佣卡车司机。谁知道你找不到卡车司机?我昨天听说，英国首相提前释放囚犯，允许他们开卡车。他们解决了这个问题。这是以前从未发生过的。你面临的挑战是，越来越多的人离开，而你又找不到替代他们的人，所以你必须专注于留住他们，你不能只靠雇佣员工来解决这个问题。

不幸的是，当我想到留住员工的问题时，大多数人都会在有人即将离职或刚刚辞职时担心留住员工。我的一个好朋友，也是我们的演讲者之一，贝丝。她写了几本关于这个的书，她给了我灵感。她说与其进行离职面谈，不如进行留下面谈。你应该预料到人们可能会离开，他们可能会离开你的职位，你的部门，无论如何，因此，你应该经常进行这些留下来的面试，以了解他们留下的原因，然后确保你有正确的简述。

如果他们不打算留下来，你就帮助他们离开。它更早地考虑了留存率。当我开始思考这个问题，并观察我们的客户如何解决这个问题时，我突然意识到留住人才有三个真正的组成部分。参与度，也就是最后一点，是我们大多数人关注的。我如何留住员工，让他们更投入，给他们更多的机会，等等，这真的很重要，但实际上，还有另外两个组成部分。另外两个组成部分是招聘和入职。你如何雇佣谁，他们是如何入职的，以及你如何吸引他们。

这三者都是留存率的乘数。如果你雇错了人，从根本上说，我并不是说他们不擅长自己的工作，而是说他们与你所需要的技能、团队或价值观不匹配。不管你在他们身上做得有多好，或者你多么努力地吸引他们，他们一开始就不合适，所以你会遇到留存问题。如果你是一个很优秀的人，那么你在招聘过程中就已经做到了，但是你却把他们的入职弄得一团糟。

他们在第一周到达，没有人满足他们，没有明确的责任，没有明确的目标，没有要求或产出来衡量他们，他们被留在那里疑惑了几个月，不幸的是，这种情况在网上发生得更多，然后他们最终弄明白了，然后你试着让他们参与进来。他们很有才华，但你把事情搞砸了，你回不去了。就像第一次约会就出了问题，很难再回头。你希望第一次约会顺利。入职是至关重要的，当然还有参与。

你找到了合适的人，你让他们参与进来，你是如何让他们参与进来的?参与是指你如何给他们提供工具和资源，向他们展示他们需要去哪里，支持他们到达那里，让他们茁壮成长。华体会体育彩票全站当然，如果这意味着离开你的团队去其他地方，在你的组织中执行一项新的任务，那么你必须支持它，这是他们三个人。假设你每门都得一分，比如数学得两分。2乘2乘2，你会得到这个美妙的8。

如果其中一个是1.5，它会影响一切。如果它是0.5，它就会减少一切。帕特里克，这是我的观点，不仅仅是三个因素，还有它们是乘数的事实。因此，如果你真的想要考虑留住员工，你就必须从招聘开始，做得很好，确保你的入职过程非常好，并确保你的员工一直都很投入。

帕特里克Cournoyer:我在播客上与不同的嘉宾交谈时听到的一个挑战是，招聘和入职之间的经验所有权发生了变化。一个团队，非常负责招聘过程。你看看你的人才获取，你的招聘团队，他们真正关注的是，我如何在招聘过程中创造最好的候选人体验?他们真正关注的是发出offer，进行背景调查，或者所有这些过程可能有点棘手，对候选人来说有点耗时和压力，他们试图让这些过程顺利进行。

然后，在大多数组织中，招聘团队的责任在签署offer时就结束了。他们同意加入团队，然后他们被移交给另一个团队进行“入职体验”。这个过程在很多组织中都是一个很大的压力点和挣扎点因为一个人的经历可能在这三个过程中都很出色，你已经谈到的这三个过程，也许招聘过程并不令人惊讶，但入职过程却令人惊讶，反之亦然。

你对你的公司有什么看法?你是你所在组织的首席执行官，你与世界各地的许多组织合作。你认为有解决办法吗?你对我们如何使这个过程，特别是你谈到的等式的前两个步骤，更无缝，更紧密有什么建议吗?

约翰尼·坎贝尔:我从它的框架开始。我把它放在2012年奥运会的背景下。在2012年奥运会上，尤塞恩·博尔特赢得了最快100米的金牌，我相信直到今天他仍然保持着这个记录。在同一届奥运会上，由尤塞恩·博尔特(Usain Bolt)组成的牙买加队赢得了300米接力赛，并获得金牌。如果你看一下，博尔特跑100米的时间和博尔特加上另外两个非博尔特跑300米的时间。如果你问任何人:“你怎么看?”比方说，我告诉你博尔特跑了10秒。”

如果你说，“嗯，尤塞恩和另外两个慢一些的人跑300米接力赛，你认为会是什么时候?”大多数人会说:“好吧，那就30秒再加一点吧。”事实上，他们跑得比尤塞恩·博尔特(Usain Bolt)跑完三个接力赛段的平均速度还要快。你能做到这一点的原因是，这与每个跑步者的速度本身无关，当然，你必须成为世界之巅的一条皮带，这与交接有关。这是关于一个团队成员如何把任务交给另一个。

想想你的观点，帕特里克。你可以有三个惊人的过程。你可以拥有出色的招聘流程，出色的入职流程，以及出色的员工敬业度。交接是什么样子的?不要误解我的意思，你会学到很多，有三个伟大的过程。你还需要考虑递归，这就是我认为有趣的地方。大流行考验了很多组织，但也导致了很多实验，无意的实验。我给你们举个例子。我们的客户是思科。在思科，他们在招聘，人力资源在入职。

招聘团队总是希望确保入职过程非常好，特别是确保第一天的设备准备就绪，笔记本电脑都订购了，否则，候选人会有一个糟糕的经历，但这不是他们的工作。大流行来袭，招聘和登机都被冻结了。人力资源团队忙得不可开交，他们说:“得有人来帮帮我们。”招聘团队说:“好吧，我们有空。”他们参与进来，帮助他们解决了虚拟入职流程。

同样的情况也发生在我们的IBM，我们与团队同时工作，在许多其他组织中也是如此。当尘埃落定或开始尘埃落定时，公司就会退一步说:“成功了。”那些人就会站起来，他们真的可以做到了。我们已经看到各个团队变得更加整合。”你看到招聘人员负责更多的入职流程，反之亦然，你看到交接被迫快速进行，变得更加顺畅，因此他们更加一致。

你看，越来越多的人在招聘领域，比如说在内部，这被称为人才获取，越来越多的人成为人才专业人士。在思科(Cisco)和IBM，人才招聘部门(疫情初期)的负责人都被赋予了全球员工入职的责任。高级人力资源经理说:“你知道吗?这工作。现在你该承认了。”你会越来越多地看到，负责招聘的人才招聘专业人士被告知，“你的经验要长得多。你将负责监督。我们打算合并这两个团队。”部分团队的人才，想想三个部分。

你有了领导力发展，你有了入职培训，你有了LND，你有了多元化公平包容，你有了人才获取，开始把他们放在同一个团队里，在同一个领导下，用同样的预算，说，“作为一个团队，你们将不再通过这些不同的筒仓。”我们将努力确保合作顺利进行。”帕特里克，我想这才是真正的起点。

帕特里克Cournoyer:你刚刚提到了尤塞恩·博尔特，这也是一个很好的类比。他只是几周前参加我们Workday会议的一位特别嘉宾，这是一个非常有趣的类比。我们继续用体育运动来类比，因为你之前说过，我认为你对招聘是一项团队运动充满热情。请告诉我们你是如何看待这一点的，以及你认为企业应该如何将招聘视为一项团队运动。

约翰尼·坎贝尔:第一天我才真正意识到这一点，因为我作为一名特工已经招募了很长时间的人。我在外部招聘，我和一些团队一起工作，但几年前我在爱尔兰的英特尔公司和招聘人员在一起。爱尔兰是英特尔全球第二大生产基地，该团队一直在为2020年的目标而努力，这是一个五年计划，目的是在招聘方面实现性别多元化。他们在努力实现目标。他们雇佣了50%的女性员工。

当我带我的朋友去见团队的时候，他们真的很沮丧，因为他们看到这些女性人才入职和离职的速度一样快。这不是她们的工作，她们达到了自己的标准，她们很高兴，也应该很高兴，但她们不理解，因为她们的目标是让更多的女性进入商界，因为美好的生活能推动更好的创新，在多样性和其他方面，推动更好的商业成果。这就是我们想要的。我们不希望只是达到一个指标，然后就把它忘掉。

那时我意识到，“啊，这是一个更大的事情。”同年，同样的事情也发生在我身上，我被一个朋友带到爱尔兰去见微软的团队。实际上这次不是招聘团队，而是一群部门主管。我是被我的一个朋友带进来的，他以前在谷歌工作，后来加入了微软团队，他说:“顺便说一下，我们从来不会从谷歌招人，直到去年，直到[听不清00:21:57]进来，你只是不接触微软的谷歌人。”

他说:“我们仍然存在文化问题，新旧思想混合在一起，让我们谈谈招聘问题。”我意识到还有一些工作要做，我们和一些招聘经理开了一些研讨会，但在同样短的时间内的两次经历让我真正意识到，如果你想把招聘做好，就必须有几个利益相关者。从候选人的角度来看，从潜在员工的角度来看，他们不在乎谁是谁，他们只是在这个过程中遇到了一个混蛋。如果你在这个过程中遇到了一个混蛋，那你就完了。

招聘人员真的很好，人力资源部的人是个十足的混蛋，但我仍然想为他们工作，因为招聘人员很棒。在这个过程中有一个可怕的人，或者有人做了一些冒犯你的事情，或者你觉得不舒服，或者只是很业余，这可能是一个传统的负面事情。我的好朋友约翰他教了我很多关于如何做好采访的知识他让我明白了这一点。如果你想给一位优秀的候选人留下深刻的印象，谈论候选人的经验，特别是技术方面的，问她一些困难而相关的问题。

这是一个很好的候选人经验，因为这表明他们了解我的领域。他们真的明白，因此你会认为，作为一名候选人，如果我得到这份工作，我最终会和聪明人一起工作。我不是指那些愚蠢的问题，比如你怎么用两把铲子从盒子里出来?我不知道。这是与我的学科相关的问题，你经过深思熟虑，设计得很有趣。甚至缺少这些都可能是糟糕的体验，这涉及到所有人。当然是招聘人员，是人力资源人员，也就是hop。

招聘经理和她的团队或者面试官，每个人，他们都必须保持一致。当你考虑招聘时，招聘人员需要知道的最多，他们是专家，但在卫生因素方面，其他人至少要有卫生因素水平。如果你把我们之前的问题归结为完整的结论，那就需要在我如何入职，所有这些过程中贯彻到底。这是一种消费者体验。我走进零售店，感觉棒极了。当这个品牌出现问题时，我的经验是什么?它会继续保持伟大吗?

我的忠诚度取决于我的整个经历，而不仅仅是消费者业务的一部分，员工的经历也是如此，每个人都必须觉得自己是这种良好体验的一部分。仅仅创造一种良好的体验是没有意义的，当他们加入时，他们会觉得，“这是地狱。”招聘人员很酷，但我的天哪，其他人都很糟糕。

帕特里克Cournoyer:我喜欢把消费者体验比作员工体验，因为我看到的另一件事，以及在与空间、营销和人力运营方面的同事交谈中，已经变得更加一致。我想大约10年前，当我在一家组织工作并领导招聘时，我们并没有真正与市场营销紧密合作。我们肯定会与外部使命宣言中的一些价值观合作，并尝试将其纳入其中。现在有了员工价值主张和多少营销，你的组织必须为人才提供什么变得更加重要。

此外，你如何向员工推销你的产品，这比你的薪水或你的薪水看起来要先进得多。在员工价值主张和总薪酬方面，有很多事情要做。这里的想法是，营销，总的来说，我认为非常善于观察什么是消费者体验?外部客户对我们产品的体验如何?我们可以从内部招聘过程中学到很多东西，通过研究、理解和与组织内的营销团队合作，认真考虑招聘过程的每一步。

这就是营销人员的世界，他们要理解并创造这种体验。看到这两个团队从来没有像今天这样紧密合作，我也很受鼓舞，因为，正如你所说，通过相同的视角看待消费者体验和员工体验，或者通过类似的视角，对公司来说是非常有益的。

约翰尼·坎贝尔:可以补充吗?

帕特里克Cournoyer:请。

约翰尼·坎贝尔:我不认为招聘就是营销，市场就是招聘，销售就是招聘，销售就是营销。我相信招聘是一门决策科学。我相信市场营销是一门决策科学。我相信销售是一门决策科学。如果你上升一个层次，如果你把决策科学看作一种实践，这就是它们的共同点。人们会说:“我错误地认为，招聘就是营销，所以我们应该复制他们的说法，然后说:“哦，等一下。”最好的营销人员依靠决策科学。那么，他们依靠什么呢?让我们和他们交谈，让我们学习同样的东西。

你可以回顾一下丹尼·科曼(Danny Conoman)关于快速和缓慢思考的著作，他因此获得了诺贝尔奖。我总是对任何从事销售、市场营销或招聘的人说:“请阅读那本书。你的工作就靠它了。”如果你是一个团队的经理，你应该读这本书，因为它是关于决策科学的。所有这些事物的共同点就是人。我们是一样的，我们如何做决定?我们是如何受到影响的?这是市场营销者想要控制的。这是招聘人员想要控制的，也是销售人员想要影响的。因此，你已经找到了理解人，理解决策科学的根本原因，你可以搞定任何这些工作。

帕特里克Cournoyer:我们来谈谈内部流动性。就像你说的，今天组织的一个重点领域是，在公司内部留住人才的重要性是头等大事，我敢说现在每个公司都想留住人才。内部流动性现在是一个非常重要的话题，根据内部流动性的想法或内部流动性的未来潜力进行招聘是非常重要的。你是如何建议将技能或思维过程结合在一起的?不要只雇佣今天就能胜任工作的人?

我们如何看待一年，两年，五年之后，这个候选人现在真正思考我们如何关注内部流动性或提供内部流动性?招聘是如何融入这个过程的?

约翰尼·坎贝尔:当然，事情比这更复杂，帕特里克。你会看到一些非常进化的招聘流程，最典型的例子是Goggles和亚马逊，它们的公用事业向招聘委员会靠拢，招聘委员会批准某人的雇佣。做出最终决定的不是招聘经理，招聘委员会是为公司利益着想的。我相信经理也会这样做，但经理主要是在寻找能填补她团队工作的人，所以她会考虑这个问题。

招聘委员会会说:“我们会告诉你这个职位是否适合公司。然后我们会对那些人说，好吧，你可以去雇佣我们想要的人，但我们需要在更广阔的背景下看待业务。”

这很好，我欢迎这种以技能为基础的招聘方式，实际上，在过去一年半的时间里，由于缺乏有经验的人，这种招聘方式受到了更多的推动。我们都必须以技能为基础进行招聘，因为经验不再存在，或者不在我们想要的底部，这真的是一件好事。我觉得这是件好事。

即使你这样做了，公司也会为此感到自豪，他们会说，理论上，我们引进的人将成为公司未来的人才。这是个好主意。帕特里克，现实情况是，当你观察所有的组织，大多数组织，当你在一个组织里工作了两三年，你可能会想要换工作，甚至是18个月。你想要一个新的挑战。如果你自己的团队没有给你挑战，你可能会在组织的其他地方寻找机会，你会从外部寻找机会。

帕特里克，如果你真的找到了一份内部工作，那么在今天的大多数公司里，当你申请一份内部工作时会发生什么呢?我从和他们的谈话中知道，第一，你的老板有权否决你，对吗?你的老板得到了这份工作。“嘿，帕特里克申请了这份工作，你对这份工作满意吗?””“不，我不是。我需要他。“好吧，我把他的简历扔进垃圾桶。”更糟糕的是，你甚至没有被告知这份工作，而是别人告诉了你。假设你的老板说可以，或者你的老板没有被问到，隐私得到了保护。

当你的简历被交给招聘经理时，她不会把你的简历和外部候选人放在一起。外部会计师已经准备好了，由招聘人员总结了五个最好的候选人，标准化了这些人的简要细节。内部简历通常会有一大堆“哦，是的，这是26个内部申请者。”如果你是一位忙碌的招聘经理，你会看哪张列表呢?在流程方面，内部流动中有很多东西坏了，阻碍了人们的流动。

我最近和一位在一家大型科技公司工作的好朋友聊了聊，他负责高管招聘。他现在带着一名高管出去了。他是最近才来公司的。他说:“你知道吗，约翰尼，我意识到我有一半的失败，是我们不需要的，因为我们公司里有很多了不起的管理人才。高层招聘的甲板不知道谁在他们的组织里。他们从未见过部门以外的人，因为我们每天没有花足够的时间为他们创造社交机会。”

然后可能会有一种感觉，即内部人才不如外部人才好。因此，让我们聘请外部人员，他们将解决我们无法解决的问题，除了我们两年前在另一个部门雇佣了他们。现在这个人想要一个新的动作。你知道吗?如果你不知道他们是谁，我也不会考虑他们，他们就会去Facebook。两年后，你会想要回他们，我们得多付他们50%的钱。内部流动是一件复杂的事情。招聘必须是其中的一部分，因为，是的，你必须为组织雇佣有技能的人，你的招聘过程也必须得到扩展。

我看到更多的团队，在大流行之后，可能是通过强迫而不是选择。他们现在被迫审视这些流程，并将它们合并和调整，并试图挑战管理者说:“我们不会告诉你，你的团队正在寻求内部调动，因为你知道吗?我们的竞争对手在挖走我们的员工时不会告诉我们。我们宁愿让他们留在公司。”越来越多的公司这样做。渣打银行，一个你可能很熟悉的大机构。他们的旅程几年前就从这个俱乐部开始了。

今天，你申请了一份内部工作，直到你接受了内部调动，你的老板才会知道。你老板给我们的通知期和你离职去外部工作的通知期是一样的，应该是这样的，对吗?他们花了很长时间才到达那里。同样，招聘团队将识别数据和模式。他们会发现，“等一下，这是有规律的。销售团队，我们有26个人从这个销售组织申请内部职位。我们算一下，其中13人将在未来6个月找到工作。”

我们需要通知团队，可能需要补充13个角色。让我们建一条管道吧。”这就是我们帮助组织的方式。同样，招聘需要考虑我们如何通过数据预测挑战?不透露想要这份工作的人的名字，我们如何使用数据来形成业务?

帕特里克Cournoyer:你在用数据说我的语言，约翰尼。我非常喜欢使用数据并做出数据驱动的决策。自六年前成立以来，这一直是Peakon的核心。约翰尼，我们的时间到了。我很想继续这个话题，特别是在大约一年后。我很想重温这段对话，看看世界是如何发展的，招聘过程是如何发展的，以及三点方程式或三步方程式之间的联系是如何发展的。我分享你的热情和专注。

我完全同意你的观点，这三者相互关联，对成功至关重要。我很有兴趣在一年内再进行一次对话，看看我们的进展如何。约翰尼，首先，非常感谢你分享你的想法和你对你正在做的工作的热情。观众怎样才能找到你?最容易找到你的方法是什么?

约翰尼·坎贝尔:只要在谷歌上输入Johnny Campbell at SociaTalent，你可能就会找到我。我在领英和推特上都很活跃。如果你痴迷于我的个人生活，想了解我的个人生活，你可以在Instagram上找到我在私人生活中做的事情的照片，包括我想回去的演出，一旦我可以回去做事情。我无处不在，在大多数平台上都是@Johnny Campbell。你可以在华体会体育彩票全站sociatalent.com。

帕特里克Cournoyer:年代ociatalent.com,太好了。你提到的还有一本书，我们一定会在播客链接中链接。我总是喜欢与听众分享，他们听到的灵感点，播客，他们听的书，或者他们读的书，帮助他们获得灵感，帮助指导他们的个人道路。谢谢你分享其中的一些。我们也会在播客中链接它们。约翰尼，谢谢你的真知灼见。我知道观众一定会喜欢的。我希望我们一年后还能再聊一次，我会很高兴的。

约翰尼·坎贝尔:谢谢,帕特里克。这是我的荣幸。

帕特里克Cournoyer:这是更Peakon的播客。一定要在苹果播客、谷歌播客、Spotify或其他任何你可以获得播客的地方搜索Be More。继续订阅吧，这样你就不会错过任何未来的对话了。我代表Peakon的团队，感谢你们的聆听。