联邦机构领导人应对拜登总统DEIA挑战的3种方式

一年前，乔·拜登(Joe Biden)总统对联邦机构的多元化做法提出了警告。联邦劳动力仍然面临“就业歧视、系统性种族主义和性别不平等的持久遗产”白宫表示承认了研究长期以来一直强调的一个问题。

Workday的联邦解决方案策略师米歇尔·奥特曼斯(Michelle Oltmans)表示，在多元化、公平、包容和可及性(DEIA)人才计划方面进展缓慢，通常可以追溯到所谓的“漏桶综合症”。“很多人会加入一个组织，但很快就会离开，因为他们会有被孤立的感觉和缺乏发展机会。”

例如，在2020年，政府问责局研究美国国际开发署的一项研究发现，“少数族裔”获得晋升的可能性比工作类似或服务年限相似的白人同行低41%。

为了弥补这一点，拜登发布了一份全面的行政命令呼吁联邦政府通过提高吸引、培养和留住“看起来像美国”的人才的能力，成为DEIA的典范。

这是一个很高的要求。自从联邦政府最后DEIA计划美国正面临着对不平等的反思，这促使公共和私营部门的许多雇主优先考虑改善DEIA。尽管如此，进展仍不及预期。

对于联邦政府这个拥有400多万雇员的庞大实体来说，实现平等的道路尤其复杂。然而，政府的规模也是一项资产，因为即使是微小的改善也意味着重大而广泛的影响。

Workday公司政府部门首席技术官吉娜·纪尧姆-约瑟夫博士说:“作为美国最大的雇主，联邦政府必须成为多元化、公平、包容和无障碍的典范，所有员工都能得到尊严和尊重。”

随着联邦机构更接近于真正反映他们所代表的美国，这些机构更有能力吸引迫切需要的新人才，因为许多老员工即将退休。

奥特曼斯说，为了留住人才并帮助实现真正的变革，“联邦机构不仅需要注重招聘多元化的员工队伍，还需要堵住漏洞，创造一个员工能够茁壮成长的工作场所。”

联邦领导人在接手国家最紧迫的人才需求时，应该牢记以下三点。

关注交叉性

拜登总统的命令指出，有色人种和女性在历史上面临着就业歧视，但这并没有到此为止。相反，它确定了其他几个在工作中遇到不平等待遇的群体，包括第一代专业人士和移民、农村和残疾人、LGBTQ+工人、老年人、以前被监禁过的人、父母等等。

传统的员工分析方法往往侧重于一个维度，如性别或种族。当然，一个员工可以同时适应许多人口统计群体(想想一个X世代的亚裔女性，她认为自己是LGBTQ+)。这就是为什么联邦领导人必须比高层快照更深入地挖掘，并研究交叉性，即员工身份的不同方面相互交织以塑造他们的经历的方式。

例如，考虑一项评估员工归属感的工作场所调查。在“全员工”层面，数据可能显示80%的员工有归属感，这看起来非常积极。然而，当对数据进行更细致的分析时，情况就发生了变化，显示出不同员工群体在工作中的感受存在明显差异。例如，白人男性可能报告有很高的归属感，而其他路口则滞后。

特别注意交叉性——比如，来自代表性不足社区的亚洲男性和女性——将使领导人能够提出见解，然后推动量身定制的行动计划和倡议。

如果有人只看关于整个劳动力的笼统统计数据，那么这些可操作的见解(甚至行动的必要性)可能会被掩盖。但是，使用交叉性来分析员工的体验，可以有针对性地关注改进的机会，因此机构可以采取措施，更有效地帮助员工感到自己属于公司。

换句话说，DEIA的进展不仅依赖于收集数据，还依赖于获取正确的数据。基于云的实时人员分析工具可以帮助领导者追踪员工身份的许多不同维度，从性别、年龄到退伍军人身份和认知多样性。通过在DEIA定义、数据源和安全协议上保持一致，联邦领导人可以更好地了解他们现有的员工队伍，并更好地衡量他们为创建更安全的环境所做的努力多元包容的文化。

了解员工的生命周期

一旦机构领导对员工的身份有了更丰富的了解，他们就可以利用这个额外的背景来更全面地评估员工的生命周期。当所有与多样性和包容性相关的数据都集中起来时，领导者可以查看招聘、晋升、领导结构和人员流失，以确定盲点和问题领域。

机构可以快速使用实时指标来确定，例如，在招聘工作中，某些群体的代表人数是过多还是不足;晋升过程是否具有包容性;多样性是否从一个管理层下降到下一个管理层;以及多元化人才的离职率是否高于其他员工。

通过将对员工身份的全面了解与对影响敬业度、晋升和留任的驱动因素的广泛理解相结合，机构领导者可以更好地识别需要解决的问题，并优先考虑这些问题。

建立问责措施

有了对导致DEIA不足的潜在因素的更深入的洞察，联邦领导人可以更有效地和战略性地与他们的团队合作，更好地定义DEIA的成功。

持续的、有影响力的变革不仅仅意味着引进人才，而且一个机构跟踪的措施同样应该远远超出简单的雇佣。我们的职场文化能积极促进归属感吗?不同人群的职业流动是否公平?在我们的招聘过程中会有不同的候选人被淘汰吗?不同部门的员工流失率有何不同?

一旦建立了度量标准和基线，领导者必须创建一个问责制度，在涉及DEIA时，将机构从目标制定者转移到目标接受者。在这里，特殊性是必不可少的:该机构将如何解决流动性和晋升机会方面的差距?在包容性领导方面，可以实施哪些计划来培养管理者的能力?如何提高对所有员工的支持感?

模糊的、定义不清的DEIA目标更像是嘴上说说，而不是战略优先级。但是，当每个人都了解当前的招聘、敬业度、晋升和减员结果，以及改善这些数字的明确步骤时，员工就能更好地采取下一步措施来实现他们的目标。通过这种方式，实时指标和激进的指标透明度可以推动联邦政府人力资源(HR)流程的实质性变化，并创建一个更加多样化的工作场所。华体会体育彩票全站

纪尧姆-约瑟夫说:“为了长期发挥重要作用，政府和整个行业必须愿意采取数据驱动的方法来进行DEIA。”“要像对待其他业务问题一样对待这个问题:收集数据，建立衡量标准，设定基准，衡量进展，不断尝试各种策略，直到我们达到目标。”

迈向更公平的未来

研究压倒性地将更大的多样性和公平做法与更强的绩效和创新联系起来。但对于联邦机构来说，呼吁改善DEIA工作的基础远远超过业务成果。这些机构以使命为导向，以服务和反映整个国家为目的，也面临着道德上的责任。

作为国务卿安东尼·布林肯说在去年宣布吉娜·阿伯克龙比-温斯坦利(Gina Abercrombie-Winstanley)大使成为国务院首位首席多元化和包容官的仪式上，她说:“我们的工作很艰巨。国务院根本没有达到它需要的多样化和包容性……我们必须公开解决代表权不平等的问题及其根源。我们不能把它掩盖起来，假装它不存在。”

进步不会一蹴而就。但是，通过正确的工具、策略和问责措施，联邦领导人可以将意愿转化为持久的改善。这对联邦雇员和他们所服务的选民来说都是一场胜利。