最佳实践:为多样性、公平性、包容性和归属感优化分析

即使组织完全致力于多样性、公平、包容和归属感(DEIB)，他们继续与不足的进展作斗争。

在一个最近关于系统性种族主义的研究公共事务公司爱德曼(Edelman)发现，每个种族的人都报告说，他们对多样性和包容性的期望与组织的表现之间存在差距。最近全球多样性和包容性调查在美国，专业服务巨头普华永道(PwC)发现，尽管多样性是75%的公司的明确价值或优先考虑的领域，但32%的受访者仍然认为多样性是员工进步的障碍。

员工和消费者对进步的需求是明确的。现在，投资者也纷纷效仿，要求提高公司多元化项目、指标和关键业绩指标的透明度。因此，各地的组织都明白，他们必须做更多的工作严谨的方法并证明在雇佣、保留和促进多样化人才，同时创造具有文化意识的劳动力方面取得了切实的进展。

在最近的一次网络研讨会上，RedThread Research的联合创始人兼首席分析师Stacia Garr和Workday的人员分析和见解主管Phil Willburn探讨了如何思考DEIB分析的框架，以及如何利用人员数据进行决策。

从数据

这些组织的回应从数据开始——因为领导者无法管理他们无法衡量的东西。随着企业高管和董事会将DEIB列为优先事项，企业正在寻求采用同样严格的、数据驱动的流程来推动其他业务。

与20年前不同的是，当时的多元化工作往往是兼职的，数据稀缺，如今的DEIB项目围绕着来自复杂的人员分析能力的可靠数据。今天，基于云的、由数据仪表盘驱动的实时工具为人力资源主管、高级管理人员和业务经理提供了准确跟踪DEIB统计数据的能力．这些多样性仪表板和记分卡提供企业DEIB进展的实时数据，推动领导人采取直接、及时的行动，创造一个更多样化的工作场所。

虽然这种方法证明了进步，但威尔伯恩指出，它也带来了一个挑战，即期望注重统计的分析领导者与不太注重量化的DEIB领导者合作，共同制定多元化目标和问责计划。这可能会导致孤立、不连贯的DEIB计划，导致资源分配不当，无法支持组织的总体目标。华体会体育彩票全站

为了解决这个问题，并创造真正的联盟，从而带来真正的改变，DEIB和人员分析领导者需要就“包容”的定义达成一致。正如加尔所解释的那样，定义和测量包容——用关于员工感受的感知数据和关于他们实际包容水平的客观数据——对于帮助公司了解他们的三个p至关重要:他们的员工和他们是否感到被重视;他们的过程，包括确定和修改有偏见的制度和政策;他们的预测，或决定因素，如改变招聘率，将导致多样性数据的变化。

DEIB分析之旅的八步

接下来，Garr分享了DEIB和分析高管开始他们的DEIB分析之旅需要解决的这八个步骤。

1.确定合作伙伴。DEIB和人力资源分析领导者需要与首席人力资源官、高级人力资源业务伙伴、法律和隐私团队以及IT团队建立持续的关系。华体会体育彩票全站为了建立这些合作伙伴关系，DEIB和分析团队需要了解合作伙伴的需求和担忧;确定合作伙伴当前的数据复杂程度和教育需求;明确目标并将其与合作伙伴的需求联系起来;并设定明确的合作期望。

2.整理人口统计数据。DEIB和业务合作伙伴需要在数据定义、来源和安全协议以及如何收集和持续更新数据以防止陷入静态电子表格方面保持一致。DEIB领导者应该带头决定战略，而人员分析领导者应该提供相关的数据、见解和更新，以告知和衡量战略的有效性。

3.理解问题并构思数据故事。人力分析领导者需要利用他们对激励用户留存、参与、推广和生产力的驱动因素的广泛理解，为DEIB的关注提供背景。通过分析数据和更广泛的公司背景，领导者可以确定需要解决的问题并确定优先级。

4.确定额外的必要数据。在理解问题之后，DEIB和人员分析领导者需要假设问题的原因。在建立一个假设之后，他们下一步需要确定额外的必要数据来检验它。

5.优先考虑要解决的问题。许多组织需要解决的问题比需要解决的资源要多，所以确定优先级是必要的。华体会体育彩票全站DEIB和人员分析领导者在确定优先级时应该考虑这些问题。

• 这个问题在多大程度上符合DEIB的总体战略和优先事项?
• 最高或最低的影响是什么?
• 它会影响多少员工?
• 这个问题是反复出现的、长期的还是迫切需要的?
• 需要多大程度的努力和资源?华体会体育彩票全站
• 通过这种分析，我们是否能够得出可操作的见解，从而导致行为的改变?
• 谁在问这个问题?(CEO、CFO、CHRO等)

6.分析和改进数据故事。让不同的人参与分析，以消除偏见，并包含尽可能多的观点。考虑是否回答了正确的问题，以及不同的分析方法或数据集是否可能产生更好的见解。

7.分享和探索。以一种能够建立理解和产生洞察并导致行动的方式呈现数据故事。为此，DEIB和人力分析领导者需要:

• 清楚地定义术语、数据和使用的不同上下文。
• 重申DEIB问题。
• 用数据讲一个故事来阐述你的观点，强调“是什么”和“那又怎样”。
• 确定哪些领域可能适合深入挖掘，并在这些领域与利益相关者进行结构化对话。

8.采取行动，让利益相关者负起责任。在分享见解之后，DEIB和人员分析团队必须继续定义、跟踪和更新指标，以取得进展。领导人应该:

• 在与利益相关者协商的情况下，定义能够反映DEIB目标进展的指标。
• 让指标对尽可能多的人、尽可能多的人透明和可访问。
• 确保数据不断更新-没有带有静态数据的Excel电子表格。
• 利用技术来识别那些被忽视或政治上过于敏感而无法浮出水面的见解。
• 将DEIB指标构建到现有的仪表板中，使它们成为业务管理的一部分。

理解过程永远不会结束

随着世界各地的企业纷纷开始招聘和发展多元化人才，并培养归属感文化，Workday的分析和测量工具包括氛围指数,可以帮助。

Workday基于云的工具可以帮助领导者根据DEIB分析的步骤，得出深刻的见解，设定明确的目标，并了解影响多样性和归属感的潜在因素。通过使用实时数据，企业可以建立广泛的信任和一致性，同时制定严格的计划，不断推进和完善DEIB目标。毕竟，在这种努力中，工作永远不会结束。

想要了解更多如何快速跟进企业的DEIB战略，并聆听Workday的真实成功故事，看网络研讨会．