你的人才市场促进了内部流动性吗?3种了解的方法

在劳动力市场吃紧的情况下，企业难以招兵买将是可以理解的，但问题很可能是企业自己造成的。工人们引用缺乏晋升机会是他们辞职的最大原因之一，因此，他们在决定下一步的职业选择时更加挑剔。

鉴于竞争激烈的人才格局结合不断上升的与人才和劳动力相关的成本，组织必须重新思考如何吸引、培养和留住有价值的员工。公司不能再依靠外部招聘来为组织带来急需的技能。相反，领导者必须采取更多措施，有效地挖掘他们面前的人才管道:他们的员工。换句话说，企业需要促进内部流动性。

内部流动是指员工在公司内部向其他角色(纵向或横向)的流动，以及获得更多技能的机会。最终，内部流动性鼓励员工保持敬业，因为他们知道自己可以不断成长，并承担有助于业务的新责任。

这就是为什么内部人才市场作为组织人员战略的重要工具正在崛起。劳动力市场的混乱正促使公司将其内部人才供应与不断增长的业务需求相匹配——这本质上是内部人才市场的功能。

什么是人才市场?

内部人才市场是一个人力资源(HR)平台，它将员工与组织内的职业机会(如职位空缺或临时华体会体育彩票全站任务)相匹配。人才市场通常是人才管理系统的一部分，通过协调内部运动与业务战略，促进了有凝聚力的员工体验。

在人才市场取得成功的关键是什么?

在一个2022年的调查在求职者中，超过一半的受访者在寻找公司外的职位之前，并没有在自己的公司内部寻找职业机会。它反映了一种潜在的信念，即员工在当前的组织中没有成长的机会。

这种情绪与许多公司对自己的看法形成了鲜明对比。在另一项研究在美国，86%的雇主表示他们正在内部寻找空缺职位的人选，90%的大公司认为他们的员工有足够的机会在公司内部跳槽。

这些广泛不同的观点说明了为什么需要一个内部人才市场。

有了内部人才市场，员工就知道有一条明确的途径在公司里寻找新职位。更重要的是，拥有一个内部市场传递了一个信息，即员工在内部调动不仅是可以的，而且是完全鼓励的。

但这并不意味着任何内部人才市场都可以。在Workday，我们认为内部人才市场的成功取决于它如何利用技能数据和机器学习。

利用机器学习和数据有助于提高从正在使用的技能数据的质量到从其他来源访问有关工人愿望和能力的数据的能力。更重要的是，强大的机器学习核心可以帮助企业领导者理解技能、个人职业发展和企业需求之间的多维关系。

内部人才市场需要什么来应对员工流失?

一个成功的内部人才市场可以有效地解决障碍这阻止了员工申请内部职位。这些障碍包括认为受青睐的员工会获得发展机会，以及领导层对内部职业发展缺乏鼓励和支持。

以下是内部人才管理系统可以帮助公司领导者克服这些障碍的三种方法，从而使组织的内部流动性成为现实。

1.理解技能之间的关系有助于洞察。对公司来说，缺乏对组织内部已有技能的洞察，是鼓励内部流动的最大障碍之一。

但是，通过本体构建技能数据有助于提供一种通用语言来理解技能，无论这些技能是从哪里或如何获得的。

机器学习驱动的本体(比如我们的技能云技术)通过分解构成技能的组件，将这些组件与其他技能联系起来，并将这些技能与其他类别联系起来，不断清理技能数据。例如，同一技能存在多个描述——常见技能可能有20多个同义词。

但是，通过利用由机器学习驱动的本体构建的技能数据，内部人才市场可以理解，熟练使用Microsoft Excel的员工可能也具有数据分析、报告和Excel用于的其他任务的技能。通过这种方式，公司可以发现组织中技能的深度，并获得基于技能的计划所需的洞察力。

反过来，员工也能洞察到他们的技能在组织中的价值。继续Excel的例子，这个人可能不太适应申请内部数据分析师的职位，但通过机器学习驱动的本体，他们会发现自己比自己想象的更有经验。

这就是背后的想法工作日人才市场。在技能云本体(它简化了技能库，以便更好地了解员工和组织)的支持下，Workday Talent Marketplace使员工和组织能够深入了解他们目前所拥有的技能——无论是作为员工还是作为组织——以及应该在哪些方面努力进行再培训和提升技能。

2.使内部流动民主化。从员工的角度来看，内部流动的另一个障碍是，他们认为只有受青睐的员工才会意识到公司内部的机会，因此，求职者会自动从公司外寻找机会来培养自己的技能。

但是就像以技术为基础的招聘在美国，以技能为基础的方法有助于实现内部流动性的民主化。

内部人才市场可以将内部机会与拥有所需技能的员工相匹配。但是，让这些技能驱动型匹配能够有效促进内部流动性的是这些匹配的质量。换句话说，匹配对员工来说必须是个性化的，对经理或其他为这个机会寻找人才的人来说必须是可操作的。

想想看:在Workday Talent Marketplace上，员工会得到一份关于他们的技能和短期任务所需技能的分析。建议包括强度标签:强、好、一般或低。这种评估有助于了解职位所需的技能，员工拥有哪些技能，以及缺少哪些技能。因此，员工不会为了寻找发展机会而更换雇主，而是看自己的技能如何与公司的机会相匹配。此外，员工们看到了他们可以提高技能的领域，以更好地发展自己的职业生涯。

3.鼓励对话以促进内部活动。员工们表示，他们在公司内部缺乏职业发展的支持。但人才市场可以帮助促进讨论，鼓励内部流动。

正如麦肯锡报告中所解释的那样《工作中的人力资本:经验的价值》员工们通过建立或展示技能的动作来积累经验。这些变动可能包括换一个新雇主，在一家公司担任一个新角色，或者换职业。大多数(超过80%)的跳槽涉及从一个雇主跳槽到另一个雇主，而不是在内部晋升到更高的职位或专业领域。

麦肯锡的报告指出:“这似乎表明，许多雇主没有足够宽的内部晋升轨道，让大多数人随着时间的推移不断成长，并朝着更高的回报努力。”“那些想要重塑自我、担任更高职位的人，往往不得不去一个新的环境。”

麦肯锡的报告建议，如果企业接受职业变动是整体工作经历的一部分这一观点，就能更好地适应变化。

报告继续写道:“为了确保有经验的员工不必去其他地方晋升，组织应该设定这样的期望，即经理的工作之一就是培养那些将继续从事其他工作的人。”“每个角色都应该有通往未来角色的清晰路径，并在每个阶段描述技能要求。”

有了人才市场，管理者可以体验到积极的好处，比如员工从短期任务中获得新技能，并将他们带回团队。基于技能的建议也有助于促进管理者和员工之间的对话，以探索更多的内部机会。

职业发展是攀登架，而不是梯子

在“大辞职”期间辞职的员工表示，缺乏内部流动性是企业面临的一个问题有毒的工作文化这是导致员工辞职的主要因素。

显然，企业必须将内部流动性视为一项业务要务。随着企业需要快速适应商业环境的突然变化，职业生涯变得越来越像丛林健身房当前位置员工更多地是进入横向职位，这样他们就可以对企业产生影响，并在此过程中提高自己的职业技能。在公司内部培养“攀登架”式的职业运动取决于内部人才市场如何理解技能数据。

如果处理得当，技能数据可以让人才市场提供有凝聚力的员工体验，让员工了解企业如何需要他们的技能，从而提高员工敬业度，最重要的是，在劳动力市场紧张的情况下，提高员工保留率。