了解基本知识:什么是员工敬业度?

当我们谈论工作场所之外的敬业度时，我们通常指的是热情和善意的承诺。我们觉得自己与自己的激情、爱好，更重要的是，与朋友、家人和伴侣在一起。在最富有成果和成果的情况下，这种接触是双向的。员工敬业度也不例外。

员工积极地想要在他们的工作场所和更广泛的组织中感到投入。要想让你的员工尽其所能，他们需要相信你的公司正在朝着正确的目标前进——无论是从经济角度还是从社会角度——而且他们的个人职能在帮助实现这些目标方面都是必不可少的。他们需要相信他们最好的工作是被认可和重视的。

在不断变化的工作世界中，吸引员工已经获得了新的意义。2021年8月，我们的报告《大复兴:扭转员工辞职潮》发现27%的员工的敬业度得分表明他们有流失的风险。随着面对面的交流不断增多和减少，“大辞职”的影响在许多不同的行业仍然存在，重新关注员工敬业度可以解决日益分散的工作场所带来的问题。

在Workday，我们相信优先考虑员工敬业度是一个创造更高效未来的机会。在这篇介绍员工敬业度的文章中，我们分析了员工敬业度与其他概念(包括员工体验和员工满意度)之间的差异，概述了关键的商业利益，并解释了公司如何制定自己的路线图来跟踪和衡量员工情绪。

2022年的员工敬业度是什么?

在努力提高员工敬业度之前，你的组织必须对这个问题有一个明确的答案，什么是员工敬业度?

简而言之，员工敬业度指的是员工感觉与工作、同事和更广泛的业务联系在一起的程度。敬业度并不仅仅指员工工作生活的某一方面——它是全貌，从招聘实践到他们用来完成工作的软件;甚至是厨房里的零食。

一个敬业的员工会全身心地投入到工作中，通常会表现得远远超出要求的职责，并表现出高度的敬业精神。这意味着他们能识别出自己可以有效利用技能成长的领域，为自己的工作空间感到自豪，并向外界宣传公司的业务。当他们做出自由裁量的努力(即超出他们的工作量)时，他们这样做不是出于义务，而是出于为公司做出更多贡献的真诚愿望。

相比之下，一个不敬业的员工很少会超过他们的最低要求，而且经常低于这个要求。除了自己的工作量之外，他们不会寻求进一步的方式来为更广泛的商业和文化做出贡献。因为他们看不到自己在公司的未来，所以他们很乐意维持现状。我们的《员工期望报告2021》显示留在公司的员工的敬业度得分比离职员工的平均得分高13%。

在大多数情况下，对员工敬业度的讨论需要一个广泛的视角，评估整个公司的平均员工情绪。对员工敬业度的更细致的讨论必须包括横向考虑，分析不同因素(如资历级别、部门和团队领导)如何影响员工敬业度。从那里，你就可以开始了解员工敬业度的驱动因素，并确定需要改进的地方。

员工敬业度和员工体验有什么区别?

在讨论公司员工敬业度时，我们通常在员工整体体验的框架内进行讨论。员工体验通常被定义为每个员工从入职到离职的旅程，员工敬业度是这段旅程质量的反映。然而，虽然积极的员工体验是提高员工敬业度的基础，但敬业度需要自己的考虑和解决方案。

由于员工敬业度和员工经验有一定程度的重叠，在讨论公司文化时，你有时可能会看到它们被错误地互换使用，但这两者在概念上是不同的。命名上的相似性往往会导致进一步的混淆，因此员工体验的首字母缩略词是EX，员工敬业度的首字母缩略词是EE。

员工敬业度和员工体验也许最好在一个更广泛的框架下理解——员工价值主张。这一主张是雇主对员工的一种承诺，涵盖了为员工提供的独特福利，以换取他们的敬业精神，从他们的工作经验延伸到外部品牌认知和企业的道德行为。

这一理论框架不仅涵盖了员工的感受、言语和行为(以及原因)，还进一步从伙伴关系的角度构建了这两个利益相关者之间的关系——一种不能简化为工作条件和敬业度结果的双向承诺。从更复杂的角度考虑雇主和员工之间的关系，员工敬业度和员工体验都有利于长期发展。

员工敬业度和员工满意度有什么区别?

当我们试图定义员工敬业度和员工满意度时，类似术语引起的混淆仍在继续。虽然员工敬业度和员工满意度经常被视为不同的关注领域，但这两者实际上有一个重要的概念重叠——事实上，员工满意度最好被理解为敬业度的情感组成部分。

简而言之，员工满意度是指员工对其整体工作生活的满意度。由于员工敬业度代表了员工与雇主之间的情感承诺(尽管它通常是通过可观察的行为来衡量的)，因此满意的员工在很大程度上也是敬业的。

虽然在某些情况下，员工可能更满意，而不是投入——比如一些员工在工作场所有很强的社会关系，但他们觉得自己的工作与公司的整体战略脱节——但满意度通常是投入的一个强有力的代理指标。就像敬业度一样，员工满意度是基于员工与公司的整体关系，包括他们的工作场所关系、奖励方案、发展机会和总体工作量等因素。

不出所料，理想的情况是员工既满意又投入。一个满意的员工可能会满足于他们的轻工作量和公司的福利，但一个高度投入和满意的员工将是一个成熟的公司倡导者，有很强的职业道德，甚至更强大的内部前景。通过测量员工满意度作为员工敬业度调查的一部分，企业可以提升那些对公司及其文化投入情感的员工。

什么是员工的声音?

你可能也听过人们讨论“员工声音”与“员工敬业度”(包括我们!）.在这种情况下，员工声音是指员工在自己的团队、业务领导和更广泛的业务之间进行沟通的手段。员工敬业度的一个关键方面是你在多大程度上允许员工表达自己。员工表达意见的机会越多，你的员工就越有可能投入其中——尤其是如果你根据他们的意见采取行动的话。

改善职场沟通对员工敬业度至关重要。员工的声音包括面对面的沟通方式，比如所有的公司会议和一对一的谈话，以及数字沟通方式，比如即时通讯平台、电子邮件和离职调查。获取员工敬业度数据的最有效方法是什么?保密的员工调查。

正如我们在这篇博文的开头所说，最富有成效的接触是双方的。为了让员工感觉自己是决策过程的一部分，他们需要有机会在团队和公司层面上表达自己的想法，分享他们的经验和对所采取的行动的可见度。这就是为什么使用一个平台，使积极倾听和知情的管理者的行动，创造积极参与的员工。

为什么员工敬业度很重要?

我们对员工敬业度的工作定义很容易看出它的潜在重要性，无论是员工积极关心他们工作的公司的变革前景，还是员工能够表达他们对组织运作方式的想法和感受所带来的机会。但这些因素实际上意味着什么呢?

在基本层面上，确保员工的参与度意味着为他们提供完成工作所需的工具，为他们提供有意义的成长和发展空间，并以适当的认可和奖励承认他们的成功，同时将这些成功与公司更大的目标联系起来。

在实践中，积极的员工敬业度有很多含义，涵盖了只从薪水中看到价值的员工和感觉受到雇主积极重视的员工之间的差异。

虽然追求更高水平的员工敬业度有明确的社会和道德原因，但同样重要的是要认识到这种行为对业务成果和绩效的潜在影响。好消息是什么呢?这就是衡量员工敬业度的理由所在。

敬业员工的商业利益是什么?

数据一致表明，员工敬业度高的公司会比敬业度低的竞争对手表现得更好。

据《哈佛商业评论》报道，何时员工有归属感，他们的绩效提高了56%，离职风险降低了50%，病假使用率减少了75%。对于一个10000人的公司来说，这将导致每年节省超过5200万美元。归属感是员工敬业度的重要组成部分——工作场所归属感水平较高的员工的雇主净促进得分(eNPS)进一步提高了167%。

培养用户粘性不仅有好处，也有很大的弊端。当比较员工敬业度排名前四分之一的企业与排名后四分之一的企业时盖洛普2020年的研究报告说，缺勤率降低了81%，高人员流动率组织的人员流动率降低了18%，低人员流动率组织的人员流动率降低了43%。通过减少这些消极的结果，你进一步强调净积极的结果。

培养内部人才，为他们创造学习的空间，并确保他们对组织的贡献得到认可，这些都是留住人才的关键。根据Workday的基准调查，全球年度自愿流失率从2021年4月的14%稳步上升至2021年10月的19%。在就业市场仍然不景气，“大辞职”对未来的影响仍不明朗的时候，确保现有员工感到被倾听，可以帮助雇主应对就业市场面临的压力。

员工敬业度不再仅仅是人力资源领导团队的职责范围。为了使组织发挥最佳作用，各级领导都需要了解员工敬业度的重要性，以及提高敬业度将如何帮助支持整个组织的人才。

如何衡量员工敬业度?

由于员工敬业度是一个复杂的概念，关于员工敬业度的方法有几种不同的思想流派衡量员工敬业度．在Workday，我们使用一个全面的工作场所调查平台，工作日皮肯员工的声音它衡量员工对一系列主题的看法，每个主题都与他们的工作经历有关(包括自主权、成长、奖励、环境等)，以及作为关键结果的敬业度衡量。

问题的回答范围从0到10，这给企业提供了灵活性，要么用10分(小数点后一位)的平均分来衡量敬业度及其驱动因素，要么使用流行的eNPS评分系统。后者允许数据以“推动者，中立者和诋毁者”的形式显示，如果组织还使用净推动者分数(NPS)作为其客户满意度度量，这将特别有用。

与任何商业指标、关键绩效指标或目标一样，员工敬业度只有在定期、可靠地测量时才能得到最好的理解。虽然年度员工调查可能会让你对员工情绪的年度变化有所了解，但员工敬业度的变化通常要快得多。这就是为什么您的技术和方法需要具有流动性和反应性。

如何创建员工敬业度调查?

员工敬业度调查的开始显然是从一个问题开始的，但员工敬业度的旅程在此之前很久就开始了。你的用户参与方法定义得如何?你是否获得了重要业务利益相关者的支持?你的员工敬业度策略背后是否有明确的商业目标?

计划阶段最重要的部分是让你的组织为如何收集员工数据的根本转变做好准备。首先概述一下为什么每年收集的数据缺乏相关性，以及企业如何从全年员工敬业度的视角中受益。如果没有业务范围的理解和接受所必需的适当的跑道，这样的地震变化可能会导致消极的反应，而不是积极的反应。

在创建员工敬业度调查之前，您还需要全面了解组织战略的目标是什么。确保这些目标与参与调查及其结果相关联，进而通过创建和分发调查的行为促进总体战略的制定。然后，随着调查的反馈周期产生更多关于战略成功的数据，您可以使用这些数据来磨练和改进公司目标的实现。

从运营角度来看，最后一步是确保人们的领导者和他们的员工配备了适当的工具和解决方案来处理数据，并采取行动。的2021爱德曼信托晴雨表报告在33,000名受访者中，有40%的人认为员工是组织最重要的利益相关者，而34%的人认为客户是最重要的利益相关者。作为企业的重要利益相关者，确保每个员工对调查过程的理解是至关重要的。

员工敬业度的驱动因素是什么?

虽然牢固的员工敬业度理论基础很重要，但要真正理解随之而来的见解，你需要掌握其背后的驱动因素。从你的员工敬业度调查中创建可操作的见解需要你收集有关因果因素的信息:我们称之为员工敬业度的14个驱动因素．

基于经过验证的学术研究的悠久历史，我们使用这14个驱动因素创建了我们的核心问题集，包括45个问题．无论你用什么方法来衡量员工敬业度，这些驱动因素(或非常相似的因素)都应该成为任何全面的员工敬业度调查的基础。

1. 成就:确保每个员工都在不断进步。
2. 自主性:承认自治是人类的基本需求。
3. 环境:创造一个积极的面对面、远程或混合的工作环境。
4. 言论自由:促进职场心理安全。
5. 目标设定:让员工有明确、自主的目标。
6. 增长:创造学习和发展的文化。
7. 管理支持:建立基于同理心的经理关系。
8. 有意义的工作:在工作场所提供目标、挑战和尊重。
9. 组织配合:理解共同目标和愿望的价值。
10. 同伴关系:建立牢固的团队关系和归属感。
11. 识别:认识到别人的认可不仅仅是一句偶尔的“谢谢”。
12. 奖励:承认员工绩效薪酬的重要性。
13. 策略:用包容和果断的沟通激励你的员工。
14. 工作量:保持工作量可控，避免过度劳累。

有些调查同时询问了所有这些问题，特别是如果调查是每年进行一次，最新的方法建议采取更有针对性的方法。通过定期自动向不同的员工发送问题样本，您可以对员工的情绪和敬业度进行最新的了解，同时避免个人调查倦怠。

如何准确衡量员工敬业度?

为你的员工敬业度调查设定一个有规律的节奏是一个很好的起点，但是你该如何处理你得到的结果和分数呢?采用全公司的平均水平似乎是评估你的敬业度的最佳途径，但这种细微的数据需要同样细微的方法。

在Workday，我们要求员工回答从0到10的调查问题。与基于文本的选项相反，满分10分的选项在不同文化背景下都能很好地理解，确保你的员工拥有超越地理位置或语言的共享体验，并实现更强的基准测试。

由0到10的范围产生的平均分数的另一个好处是，所得的平均值可以在10分的范围内记录到小数点后一位，有效地使其成为100分的范围。这使得即使是情绪上的小幅变化也更容易被察觉，尤其是在较长一段时间内。为了报告的目的，这个比额表也使百分比差异更容易报告。

对于那些在解释客户数据时已经采用NPS方法的企业来说，从0到10的范围也使您能够轻松地将调查结果转换为eNPS分数。从0到10的员工敬业度调查得分可以分为三组:诋毁者(得分从0到6)，被动者(得分从7到8)和促进者(得分从9到10)。

• 诋毁者会主动脱离自己的工作经验，需要团队领导和整个组织的直接支持。
• 被动型员工可能不会对工作不投入，但他们仍然有一些担忧，这些担忧阻碍了他们全身心地投入到工作中。
• 推动者是最好的情况，表示员工已经实现了自己的全部潜力，并有动力推动组织的成功。

拥有最包容的员工体验、对团队经理最有力的支持、以及最参与员工反馈流程的组织，其员工主要属于推动者类别。无论如何，重要的是知道哪些员工在挣扎，以及你如何更好地支持他们。

虽然准确和适当的测量很重要，但更重要的是要认识到这些数字最终是达到目的的一种手段。使用这些结果作为起点，然后您可以开始突出重点领域，并采取实际可行的更改。这就是你如何给你的人力资源部门和员工领导提供他们需要的工具，以促进更高的业务绩效和成功。

如何提高员工敬业度?

不管你的组织在员工敬业度的过程中处于哪个阶段，你可能都有一个问题:我该如何提高员工敬业度?

2022年盖洛普的一项研究发现美国员工敬业度十年来首次下降在美国，积极参与的员工比例从2020年的36%下降到2021年的34%。鉴于2020年的混乱和骚动并没有导致参与度下降，这些数据应该是一个警钟。员工对雇主的期望越来越高。

提高员工敬业度是一个复杂的过程，但指导原则很简单。通过定期或实时地积极倾听员工的意见，您可以进一步创建可操作的最新见解。然后，这些相同的见解可以用于在您的组织中启用有效的行动，为进一步的参与和改进创建一个反馈循环。

无论你是精通员工调查，还是仍在摸索如何让自己表现得更好，以下是制定员工敬业度策略时需要考虑的五个基本步骤。通过这一切，考虑每个团队的不同经验，并通过你的经理的支持和领导来实现它们。这样，你将为他们和你的组织的成功做好准备。

1. 在员工的日常工作中加入员工反馈解决方案。持续的参与是成功的关键。通过让每个月甚至每周的倾听“像往常一样”，您可以确保您的员工看到他们的观点对业务的重要性。这意味着将调查合并到他们的自然工作空间流中，考虑适当的人力资源服务交付，并提供与其他现有解决方案的集成。

2. 授权你的员工秘密地参与谈话。所有的结果和分数都应该保密，包括员工可能提供的任何书面反馈。在Workday Peakon Employee Voice中，除了0到10分的分数外，员工还有机会留下保密的书面评论。这会促进心理上的安全感，让你对收到的回复更有信心。

3. 创造主动支持员工的体验。在问题出现时作出反应有时是必要的，但最好的方法是积极主动。解决方案等工作之旅为组织提供在重要时刻提供个性化指导的能力，无论是在他们的职业生涯、个人生活中，还是两者兼而有之。强大的敬业度取决于你帮助员工从入职到职业发展的能力。

4. 授权管理者采取行动。员工敬业度不可能由上而下进行管理——组织中每一级的员工领导都必须了解敬业度数据，以及如何最好地应对这些数据。通过使他们能够学习如何最好地解释数据并使结果行动可跟踪，您将为每个团队创建一个成功的反馈循环。

5. 让分数、数据和行动透明化。确保所有员工都能在共享平台上访问收集到的数据，无论这些数据是正面的还是负面的。如果有很多人对某个特定的用户粘性驱动因素给出了较低的分数，那就承认这是一个需要关注的领域，创造进一步的讨论空间，并报告所取得的进展。创造一种持续反馈和改进的文化将使你的组织长期受益。

只衡量产出和效率，我们忽略了员工日常工作经验中最重要的方面:他们对工作场所的热情。无论是指员工对工作的热情，他们的工作环境或者他们对组织使命宣言的相应信念，员工敬业度是理解公司和员工之间关系的基础。