什么是“安静戒烟”?它与敬业度有什么关系?

“大辞职”是在放缓，还是在演变?根据SCE劳动力市场调查在美国，换工作的美国员工数量从2021年7月的5.9%降至2022年7月的4.1%。但“伟大的X报告”迈克尔·佩奇(Michael Page)的调查发现，亚太地区74%的员工考虑在未来六个月内辞职。和一个全球报告麦肯锡的调查发现，40%的员工计划离职，这一数字自2021年以来一直没有变化。

问题是，如果考虑辞职的员工数量仍然很高，那么为什么真正换工作的员工比例下降了呢?这个难题正是职场现象“悄然辞职”的核心所在。

第一次引起全球关注是通过一段病毒式传播的TikTok视频——它澄清了这一趋势主要是在年轻一代中讨论的——后来被大量主要新闻媒体报道，包括《财富》杂志和英国广播公司在美国，安静地辞职并不像它所说的那么简单。“安静辞职”不是“突然、偷偷地”辞职，而是指员工有意识地、协调一致地减少自己在工作中的投入。没有在办公室熬夜，周末没有邮件，没有工作职责之外的任务。当一个人悄悄地放弃时，他们放弃了超越的想法。

对于试图抵制有害的工作场所文化的员工来说，安静地辞职最初听起来可能是一件好事。只做你工作描述中列出的工作不应该有争议，但是雇主确保他们的员工不会觉得有义务无偿加班和员工只做最低限度的工作是有很大区别的。这就是了解员工敬业度是关键。

员工敬业度和安静辞职

最新调查显示，全球79%的劳动力处于失业状态《全球职场状况》根据盖洛普的一份报告，员工们提倡更严格的工作与生活界限就不足为奇了。但是，敬业的员工究竟是如何表现的呢?

当一名员工投入工作时，他们在工作场所拥有积极的利益。他们完成工作并不仅仅是为了在规定的时间内打勾——他们为自己参与的项目感到自豪，因为他们对公司的整体使命以及他们的角色与短期和长期目标的联系充满激情。他们觉得自己受到了下属领导的关注和尊重，并在公司中展望自己的未来，无论是在现有的职位上还是在其他地方。简而言之，他们全身心投入到工作中，在员工生涯的每个阶段都能感受到雇主的支持。

相比之下，一个不敬业的员工通常只专注于做最少的事情，以逃避别人的注意。听起来是不是很熟悉?如果他们还没有开始找别的工作，他们可能会权衡自己的选择。他们离职的原因有很多种，从缺乏管理者的支持到员工倦怠但通过测量员工的敬业度并认识到他们的下降，企业可以抵消“安静退出”的影响——无论是个人还是职业。

当我们在Workday衡量敬业度时，我们通过四个结果问题来衡量，要求员工就倡导、忠诚度、满意度和信念等问题给出0到10分的分数。这些可观察到的行为与我们对员工的期望有关，这些员工喜欢自己的工作，并在自己的岗位上茁壮成长——当员工开始悄悄地辞职时，这些行为也会首先消失。这就是为什么参与调查作为对抗脱离的第一道防线。

安静戒烟是一个全球性问题

虽然“静悄悄的辞职”这个词和相关的传言表明这是最近才出现的现象，但关于离职、倦怠和工作不满的问题由来已久，而且很普遍。将悄悄辞职视为一种新闻趋势，不仅可能导致员工进一步脱离工作，还忽视了员工从工作角色和责任中抽身的真正原因。以下是三个类似现象和术语的例子，每一个都与员工对他们的工作质量的期望有关员工的经验．

“复合体”与“平躺”

追溯到2020年，中国的“退化”和“躺着”趋势与安静的戒烟是平行的，在新闻周期中也同样大量出现。退化被视为进化的对立面——一种与“996”文化(每周工作6天，早9点到晚9点)形成鲜明对比的自愿停滞。同样地，平躺也是对这种忙碌文化的一种字面上的拒绝。对于年轻一代来说，他们被期望以不间断的速度工作，停滞似乎更可取。

按章怠工

从历史上看，按规定工作一直是一种有效的劳工行动形式。比起罢工，“按规工作”(work-to-rule)的严重程度要轻一些，工人们聚在一起只做合同规定的最低限度的工作。这不仅意味着在工作时间严格开展工作，也意味着严格遵守工作规范。这种类型的工业行动旨在同时降低生产力和突出不公平的工作条件。

“惯性”

就像内化一样，这是最近另一个不敬业的员工与缺乏工作满足感作斗争的例子。在2018年,一项针对3000名英国工人的研究发现36%的人觉得自己在“闲逛”。虽然在词源上没有“安静戒烟”那么严重，但该研究指的是与“安静戒烟”完全相同的框架，即:“付出足够的努力，在一天结束时回家。”该研究很快强调，被调查者说他们缺乏的不是雄心，而是目标。

如何应对“安静戒烟”

在观点文章英国一家新闻出版物的记者西娅·德·加利尔(Thea de Gallier)概述了自己作为慢性疲劳综合症患者安静戒烟的经历。在这样做的过程中，她强调了安静地辞职不仅仅是倦怠——而是在工作中划定个人界限。当像“安静地辞职”这样的词汇像病毒一样传播开来时，围绕它的嗡嗡声可能会消除微妙对话的机会。解决“安静辞职”问题并不是要让员工更有效率，而是要倾听他们的困难，并解决他们所说的问题。

如果员工没有表达意见的空间，他们就不会这么做。这就是为什么使用符合员工工作地点的工具——无论是员工不在现场时使用智能手机，还是在他们工作的自然流程中使用应用程序集成——是如此重要。创建个性化的员工体验，既无缝又不过于简化，可以确保您的员工在员工旅程的每个阶段都有机会提供反馈。这样一来，人员流失风险就不会变成人员流失。

即使有迹象表明“大辞职”正在放缓，留住员工对于雇主来说，这仍然是最重要的问题，尤其是当更换一名员工的成本是该员工年薪的一半到两倍时盖洛普．2021年底，我们的报告《大复兴:扭转员工辞职的趋势》发现27%的员工的敬业度得分表明他们有流失的风险。最近，我们的报道“2022年应对员工职业倦怠风险”在2021年至2022年期间，在所分析的10个行业中，有7个行业的员工倦怠风险水平有所增加或保持不变。这些问题不会有任何结果。以下是解决这些问题的三种方法。

1.关注工作表现，而不是时间

“安静辞职”是建立在员工应该完成分配的工作时间，然后打卡下班的前提下的。通过这样做，他们正在与工作场所加班带来的有害污名作斗争。但这种对时间的关注创造了一个不好的先例。如果员工觉得他们的价值只与他们在现场或登录的时间有关，那么他们就不会关注真正重要的事情:他们的工作质量和完成工作的激情。

建议措施:

• 为你的员工设定明确的目标，确保这些关键绩效指标(kpi)与你的整体业务战略和使命保持一致。当目标有期限时，要确保分配时间的原因是明确的。如果员工不理解他们的工作和表现与公司成功的关系，他们就不太可能投入工作。

• 确保你的员工意识到他们可以获得的发展机会，但不要强迫他们沿着既定的道路前进。让员工掌握自己的职业发展不仅表明了对他们判断力的信任，还进一步强调了他们过去和未来表现对公司的重要性。

2.让安静的员工畅所欲言

如果你的员工在社交媒体上谈论他们对工作的不满，那么内部沟通链条一定出了问题。安静的员工不是没有意见的人，而是没有机会以富有成效的方式分享他们的想法的员工。诚实可能是最好的策略，但员工必须知道他们诚实的意见会以一种有效和安全的方式被接受。

建议措施:

• 提供一个保密的空间，比如敬业度调查，员工可以可靠地表达他们对员工经历的所有想法。如果没有提供诚实反馈所需的心理安全感，你的员工很可能会脱离工作，寻找其他途径来讨论他们的担忧。

• 通常情况下，安静的放弃源于这样一种想法:说出来是徒劳的，甚至可能会产生负面影响。如果你想让你的员工在员工生命周期的每个阶段都参与其中，他们需要看到他们的反馈一直被重视。公开谈论你在调查结果中看到的趋势，无论是在全团队会议、电子邮件还是Slack等平台上，并概述你因此制定的任何新战略或政策。然后，也要提供这些行动结果的可见性。

3.授权你的员工领导采取行动

经理通常因为他们在特定工作岗位上的专业技能而被提升。但这忽略了任何人民领袖职位中最重要的部分:领导人民。如果没有适当的培训和支持，你的员工领导就会陷入困境，而当他们陷入困境时，整个团队也会陷入困境。让你的下属领导有权力是你可以采取的对抗悄悄辞职的最重要步骤之一。

建议措施:

• 为你的下属领导者提供空间，让他们以员工的身份表达自己的担忧和反馈，这与作为管理者倾听他们的意见同样重要。确保你的敬业度调查能够让经理们就他们缺乏的培训或技能提供反馈，并确保员工领导者有机会与他们的直线经理进行一对一的交流。

• 如果没有合适的工具，成为一名员工领导可能会很困难——尤其是在一个员工可能永远不会与新经理面对面的工作环境中。有一个互动平台，比如Workday Peakon员工声音在美国，员工领导者不仅能深入了解他们的团队目前需要支持的重点领域，还能根据团队的敬业度得分自动生成行动，以确保他们迈出正确的一步。通过分析趋势来确定在员工旅程中采取行动的正确时刻，不仅可以降低人员流失风险，还可以促进全面的更强敬业度。