工作日播客:来自DEI开拓者的真实谈话

工作日播客:来自DEI开拓者的真实谈话

Carin泰勒:我们这些多年来一直致力于多元化、公平和包容工作的人都知道，这可能会带来难以置信的回报，同时也会让人非常沮丧。我们在一些领域已经取得了很大的进步，越来越多的组织开始致力于提高他们的归属感和多样性。但有时，我们会觉得我们的集体动力正在停滞。为了让我们了解他们对当今职场的进步和挑战的看法，Lily Zheng今天加入了我的Workday播客。莉莉是一位多元化、公平和包容的策略师和顾问，她与商业领袖合作，将他们的积极意图转化为积极的影响。莉莉致力于改变和倡导，福布斯将他们评为D&I开拓者之一。莉莉的文章和观点曾在《哈佛商业评论》、《纽约时报》和美国国家公共电台(NPR)上发表。欢迎莉莉。

莉莉郑:很高兴来到这里。谢谢你们邀请我。

泰勒:非常感谢。好了，让我们开始吧。因此，您的日常工作是帮助组织进行DEI或多样性、公平性和包容性工作。如你所知，过去两年发生了很多事。你谈到的一个变化是，员工正在更多地畅所欲言，并要求组织负责做出真正持久的改变。

您能给我们简单介绍一下您在当今组织的DEI领域所看到的情况吗?

郑:当然，这是一个非常好的开场白。所以现在，当我们在组织中观察DEI时，我们看到，或者至少我看到，在整个委员会中，员工们真的在与结构性种族主义，性别歧视，同性恋恐惧症等更大的思想作斗争，不仅在他们的组织中，而且在整个社会中。我们可以这样想:人们对自己工作场所的期望大幅提高了。现在，员工希望他们的雇主在种族主义、性别歧视、枪支管制等重大问题上公开表明立场，并做出承诺——让领导的承诺在工作场所真正切实可见。

所以人们不只是希望他们的首席执行官在推特上说，“我们关心黑人社区”或“我们关心亚裔社区”。但他们希望员工在公司之外能够言行一致，在政治捐款方面，在回馈社区方面，在公司内部也能做到如何提升，如何奖励，如何留住和雇佣不同的群体，如何最大限度地减少歧视，支持福利，并真正实现这些承诺。我们在多个行业、多个部门都看到了劳动力期望的更高标准。这确实与当下有关，与某种文化时代精神有关。现在，雇主们不可能避免这些问题，因为各地的员工都非常关注在我们这个时代的这些重大话题上采取行动的必要性。

泰勒:说得好。所以，你知道，外面的世界太复杂了，莉莉。当你思考这个问题的时候，有没有一件事是企业目前最纠结的?他们如何专注于一件事，并在前进的过程中把它做好?

郑:一件事?这个问题很难回答。我想说的是，在我工作过的组织中，最大的挑战是他们说的和做的之间的紧张关系。

我的意思是，在过去的两三年里，每个领导者都上了一堂速成课，学习如何在DEI交流时不说错话。我们在新闻中看到了太多公司做错事的例子，领导者说错话，冷酷无情，种族主义或性别歧视的言论。更困难的是，即使是那些真正关注企业沟通、真正试图掌控局面的领导者，现在也被迫采取行动。而绝大多数的领导者，即使他们有优秀的公关团队，可以帮助他们有效地沟通，也不知道如何开始采取行动。

想象一下，如果你是一位领导者，你知道你的员工希望你对DEI采取行动。所以在你们面前，你们有大量的问题可以解决。你可以努力提高你在种族化社区的留存率。你可以努力增加对酷儿、变性人、女性、有色人种女性或残疾人的招聘。你可以努力提高解决冲突过程的可靠性，更好地处理性骚扰索赔。领导人有太多的事情要做，他们非常清楚所有这些都是高度优先的。所有这些都是人们现在想要的东西。事实上，人们昨天就想要。

因此，他们知道他们需要取得很多进展，但他们不知道如何取得这些进展。他们不知道如何区分轻重缓急。他们所能做的，就是不停地向他们的员工承诺他们会做一些事情，而在后台却害怕他们不知道自己在做什么。这当然很艰难。

泰勒:说得好。在这个领域，我们当然还有很多需要思考和继续做的事情。让我换个话题。因为如你所知，作为一个从事这项工作的人，我也从事这项工作很长一段时间了，有一种观念认为，边缘群体真的承担了很大的责任，他们承担了很大的责任，以确保教育真正发生在那些有一段时间没有从事这项工作的人身上。那么，我们该如何看待边缘化群体必须为他人提供的教育呢?对于那些被边缘化的人来说，这意味着什么呢?因为他们必须等到其他人赶上来，才能取得更大的进步?我们怎样才能加速那些还没有完全掌握的人的学习过程呢?我们如何做到这一点，同时继续为已经在那里工作了很长一段时间的人们取得进展?对此有什么想法吗?

郑:绝对的。这是个很好的问题。就你的观点而言，我在自己的工作中也看到过同样的情况。我收到的最频繁的请求之一是，比如说，DEI委员会的成员说，“例如，当乔治·弗洛伊德(George Floyd)被谋杀在2020年发生时，我们公司终于开始谈论种族问题了。我自愿以有色人种的身份加入了我的DEI委员会，开始做一些事情。我不想这么做，但我觉得这是我做出改变的唯一机会。所以我在平时的工作之外，还承担了这项工作。”这种故事到处都有。这对你来说也应该很常见。我相信你也听说过类似的事情。

所以对于那些处于那种情况下的人来说，他们有一个双重困境，他们非常清楚地感觉到他们是公司里推动DEI步伐的人。如果他们把脚从油门上移开，DEI就会熄火。但与此同时，他们也精疲力尽。他们必须每隔一天上一次种族101，性别101，性101。他们不是教育者。他们不是训练有素的DEI背景。他们是工程师。他们是艺术家。他们的设计师。他们是在其他领域有技能的人，他们现在承担了免费教授DEI的额外负担，因为要么他们，要么什么都没有。 And so what happens in these situations is that companies at the behest of these groups might bring in trainers and facilitators to give that DEI 101. And it is onerous for members of these DEI councils. I've been in that position myself. I know quite a bit about gender and sexuality. And so sitting through a 90-minute session where a trainer's saying, "These are trans people. This is what a trans person is. This is what gender expression is." Feels like I'm being sort of spoon-fed, right? Like, of course I know this stuff. But I have to sit through it because the education's not for me. It's for my colleagues.

在过去的几年里，这样的经历非常普遍。我听到很多人向我提出这样的要求，基本上就是在说，“莉莉，我们该怎么办?我们的有色人种已经精疲力竭了。他们不想再来一场101种族竞赛。但与此同时，我们公司的白人仍然需要它。他们还没到那个地步。所以，莉莉，我们如何才能继续教育那些需要它的人，而不让那些推动这项工作的人完全放弃，因为他们对一遍又一遍地发生的同样的对话感到疲惫不堪?”

在这种情况下，我给出的答案是，我们需要停止将DEI干预部署为一刀切的通用培训、讲座和研讨会。工作不应该是这样的。

如果我们已经确定了这一点，比方说，有色人种需要不同的资源，白人需要不同的资源，这只是一个使用种族的例子，那么我们应该有意识地考虑如何满足华体会体育彩票全站这些需求。所以和我一起工作的一些人，我们决定继续进行101比赛或201比赛的训练，但这是可选择的。与此同时，我们可能会提供另一种培训，另一种资源，关于作为有色人种如何找到社区;如何为自己组织和倡导;如何建立一个有效的员工资源组。所以组织里的每个人都可以参加一些对他们有益的活动。

当你做这样的事情时，当你提供多种资源来满足多种不同的需求时，你会发现人们会选择他们认为最适合他们的。华体会体育彩票全站人们会觉得他们的需求得到了更多的满足。有色人种不觉得他们必须坐着听完同样的种族101课。他们实际上受益于更多地学习如何组织，如何相互支持，如何相互倡导。那些真正需要101竞赛的人可以参加101竞赛，问所有他们需要问的问题，而不用担心会冒犯他们的同事。这些方法，我并不是说这是做这项工作的唯一方法。但是，如果我们想要超越工作的核心张力，就必须更加用心地考虑我们如何提供资源，如何满足培训需求华体会体育彩票全站。

泰勒莉莉，你说得很对。那就是，我们学习的方式都不一样。我们在不同的时候都需要这些信息，对吧?我们都在利用它。我们都在经历不同的事情，我们都在不同的时间需要信息。在他们所在的地方见到他们，同时也能够接受自己的教育，这变得非常重要。我再问你一个问题。DEI是零和游戏吗?我经常听到这样的说法，为了一个群体的繁荣，另一个群体必须受苦，或者另一个群体必须付出代价。你认为DEI是零和游戏吗? Or can both be prosperous at the same time?

郑我觉得我们都知道这个问题的答案。这不是零和游戏。但我将通过更多地关注恐惧从何而来来回答这个问题，因为你是对的。我经常听到这种恐惧。我认为这源于多数群体的成员或拥有特权身份的人，通常情况下，男性，白人，非残疾人，异性恋者，顺性别者，这些人担心，通过明确地谈论他们以外的群体的改善，这会让他们付出某种代价。他们会失去机会，事情会变得更糟。我发现，这种恐惧来自于对工作场所实际运作方式的不完全理解。

当你与这些人交谈时，你会发现他们往往高估了他们的工作场所是精英统治的程度。所以他们倾向于相信现在的工作场所可能有95%是完全公平的，完全精英化的，完全基于技能，完全基于生产力等等。所以他们觉得对这个体系做任何改变都会让它失去平衡，会突然让他们成为被边缘化的群体。

我理解这种恐惧的来源，因为如果我认为一个工作场所对每个人都是精英统治，然后某个群体看起来受到了青睐，我可能也会感到防御。所以我发现帮助他们改变对工作场所的看法真的很有帮助。其中一种方法就是通过好的数据。有很多研究都在讨论DEI数据是如何帮助改变有权力的人的心态和信念的，本质上是对工作场所的情况有了更多的了解。举个例子，如果我相信在我的会议上，男性和女性的发言时间各占一半——我只是从本质上相信这一点。然后我做了一项研究，有人测量了我开会时的发言时间，我了解到实际上女性只说了15%的时间，而男性说了85%的时间，这里有数据显示，这类信息真的可以帮助人们认识到DEI的努力并不是为了扭转权力动态，让有色人种处于主导地位。它们旨在纠正存在的不平等现象。

如果我们帮助人们认识到存在的不平等，也许他们根本不知道存在不平等，我们就可以开始在推动事情发展方面取得进展。因为我认为大多数领导人都会同意，他们希望演讲时间是五五开。他们希望自己的公司具有代表性。他们不想要歧视。我们在这方面意见一致。他们可能只是过于乐观地看待自己的公司。而数据所能做的就是帮助他们摘下眼镜，真正开始看到他们的公司是什么样子，这样我们就可以把它带到它需要的地方。

泰勒:这里有这么多宝贵的信息。你说过，有很好的研究表明，白人男性领导人对DEI最大的焦虑是在这个正在创造的世界里感觉不到自己的未来。你能多谈谈这个问题吗，以及我们如何解决这个问题?

郑这个问题背后有更多的背景。我认为它指的是白人男性的领导力研究，天哪，可能是六七年前进行的。从本质上讲，这是一项调查职场白人男性领导人对DEI的看法的研究。那项研究发现，实际上70%，70,0，白人男性领导者觉得他们参与DEI的最大障碍是觉得他们不被需要，觉得他们没有一席之地。我认为数据是可靠的。我认为这非常有趣。坦率地说，我自己也从和我一起工作的白人男性那里听到过类似的评论。这确实说明了DEI领域的另一个核心紧张局势，这是一种需要与我们工作场所中目前最强大的群体接触的紧张局势，在美国和世界上大部分地区，这些群体都是白人、异性恋男性，但又不想让所有的DEI都围绕这一个群体工作。

因为就像我们说过的，如果我们只把学习集中在这一个群体上，我们就有点讽刺地把需要支持的有色人种抛在后面了，对吧?那么，我们是如何把这些人带进来，让他们觉得自己在DEI工作中有一席之地，同时又不把一切都放在他们身上呢?这是个很有挑战性的问题。这是我在自己的作品和写作中试图回答的问题。但很明显，我们不能忽视白人、男性、非残疾人、顺性别者、异性恋者、基督徒等等。我们不能忽视这个群体，因为如果我们忽视这个群体，他们就会感到被忽视，这是理所当然的。

但我们也不能把所有的负担都放在这个群体身上，因为如果我们说:“看，掌权的人，你们就是问题所在。公司里发生的一切糟糕的事情都是因为你。你真的把一切都搞砸了。除非你把这一切都收拾好，否则你永远都是一个坏人。”我不知道你是怎么想的，但我不认为这能改变人们的看法。如果有的话，这可能会惹恼很多人，让他们不想再和我说话。所以我们真的需要在这两者之间取得平衡:“听着，那些掌权的人，白人，男性等等，我们需要你们。但我们不需要你在广泛的kumbaya，牵手的感觉。我们需要你在这项工作中扮演一个非常具体的角色。这个角色就是你是位高权重的人。

你有权力。你们是制定政策、设计流程、以身作则、设定公司文化的人。所以我们，DEI的顾问或者初级的有色人种，我们不能靠自己改变这些事情。所以，如果你想成为这场运动的一员，你的工作就是真正认识到你所拥有的力量，并利用它来服务于我们共同的目标，那就是我们想让这个组织变得更好。我们希望使这个组织更公平、更包容、更多样化。要做到这一点，我们都需要尽自己的一份力。你要做的是与其他领导人交谈，改变政策，做出你有权做出的决定，这是相当多的决定，倾听，学习，了解更多关于如何利用你的权力为我们的共同目标服务。”我没有听到太多DEI的人明确地这么说，对吧?我没有听到太多的人明确地描述特权人士在工作场所的角色，你知道，“闭嘴，听着”，这听起来并不特别鼓舞人心，对吧?我认为这是白人男性觉得他们没有立足之地的最大因素之一，因为DEI的人从来没有明确表示过我们想要的地方是什么。

所以我认为这部分是我们的责任。我们需要更好地沟通。

泰勒:是啊。你知道，其中一件事——嗯，其中两件事——你说了很多让人心酸的事，但有两件事对我来说特别突出。一个是平衡，另一个是，这是关于我们所有人的，对吧?我们所有人都要为这项工作做出贡献。当我们都做出贡献时，我们也都将从中受益。所以，谢谢你分享这些评论。但确保有一个平衡，并确保我们都是解决问题的一部分，这对结果至关重要。因此，变革需要发生在组织的各个层面，我们非常清楚这一点。但系统性的变革也需要发生。我从自己的工作中了解到，变化从来不会像我们希望的那样迅速发生。 But what do you recommend as first steps at the organizational level, for organizations to really start out with? And what will it truly take to create systemic change? Not Band-Aids, but things that are going to take the change that we know is going to be lasting, and what's needed for all of us.

郑:是啊。让我们从定义系统性变化开始，因为这是每个人最喜欢的词。说它不是什么要容易得多，因为它不是创可贴。这不是一个快速的解决方法。大多数人都不知道系统性变化到底是什么意思，所以我来定义一下。系统性变革是指改变一个环境的政策、流程、结构、文化和人员，改变所有这些不同的方面。

所以在一个组织中，如果我们只关注，比如说，一个公司，如果我们想要进行系统性的改变，我们需要改变工作场所的每一个方面，从最高层如何做出决策到如何引入人员到如何在团队中沟通到如何交付工作产品或服务到获得哪些项目的资金到投资者如何参与，所有这些事情，对吧?所有这些都是系统性变革的各个方面。因此，考虑到这一点，如何开始进行系统性改变的问题是令人生畏的。它是具有挑战性的。那里有很多东西。我倾向于告诉人们，如果我们真的想要改变系统的所有方面，我们需要在开始之前毫不含糊地理解系统。你需要能够描述问题，阐明问题，真正理解它为什么存在，如果你想对它做些什么。

举一个例子。我非常喜欢使用数据，不仅仅是定量数据，还有定性数据，来了解一个环境是如何实际运行的。所以在工作场所，这意味着要利用人力资源数据，人员数据，离职面谈。这意味着DEI调查，焦点小组，一对一访谈。这意味着甚至要审查网络数据、谁在工作场所与谁交谈，以及人与人之间互动的质量。一切都是数据。你可以用所有这些东西来描绘你的工作场所是如何运作的。你可以了解你的文化。你可以描述决策的结构。你可以说明领导者是如何被挑选出来的，人们是如何被提拔的。 And with all of that knowledge, you can then lay out, "This is what we need to do to make a difference.”

所以如果我们发现，我们的晋升过程中有一些非常主观的东西。比方说，尽管我们有各种政策，但这是一个老男孩的俱乐部，你必须和你的经理成为朋友才能得到晋升。假设是这样。然后你可以开始说，“嗯，我们需要改变它。让我们开始创建招聘规则之类的东西。让我们确保有一个专门的过程。我们要确保即使公司是分散的，每个人都遵循这个流程，经理们都接受过如何使用它的培训。然后我们监测不同人口统计数据的提升结果，不同人口统计数据的有色人种，不同的，性别人口统计数据，看看不平等是否持续存在。如果它们仍然存在，那么我们还没有修复它。让我们继续工作。 If they're solved, great, they're solved. Let's keep solving other challenges.

通过这种方式，我们可以根据我们对公司的了解来解决系统性的变化，并保持所有这些工作都是可控的。否则，你知道吗?我不会告诉人们，只要看看你的公司在哪些方面搞砸了，然后开始改正。这是可怕的。没有人能做到。但如果我们能把它分解，如果我们能理解每件事之间的关系，我们就能一次一个行动地进行系统性的改变，并成功地做到这一点。

泰勒太好了，莉莉。你真正想到的一件事是，我们需要时间和努力才能真正实现这些改变。而且这些变化也不可能一蹴而就。但是要想改变，我们必须付出努力。这就是公司不能退一步说这太难了，对吧?它不会太难，也不会是我们解这些问题的方法。我们将不得不解决困难的部分。但是我认为你的想法很好，你想把它分解，这样你就可以更快地前进。看，我们想想公司里的人。你们有领导者。 You have executives. You have individual contributors. If employees aren't seeing change from the top down, which as we know is a critical part of the puzzle, how can they help to implement change from the bottom up? So can you talk a little bit about the role of maybe employee resource groups or the role of employees when it comes to actually creating that change?

郑:我告诉和我一起工作的人，每个人都有权力在他们负责的层面上做出改变。这意味着工作场所的每个人都有责任。你可能负责一个产品。你可能负责主持一个会议。你可能负责一个五人团队。不管怎样，你都有责任。如果你关心DEI，你可以把DEI整合到你负责的层面。

如果你是生产产品的人，你可以更有意识地确保你的产品是可访问的，华体会体育注册确保你在不同的群体中测试你的产品，不同的种族群体，不同的性别，以确保你不会错过任何东西。这是你的责任。如果你领导一个团队，如果你促成会议，你就有责任确保这些会议是包容的，每个人都能发言或分享他们的观点，没有有害的评论发生，如果有，他们会迅速纠正。这是你的责任。这是你的责任。公司里的每一个人，任何组织里的每一个人，作为个人都有责任去做DEI，在他们作为个人负责的层面上让事情变得更好。这是一件事。

但你问我的是员工资源组。这是一群有组织的员工，通常有很多初级员工，也有很多高级员工，高级员工和高级领导，他们聚在一起在DEI上取得进展。这些都是人们组织、讨论、交流的有效场所。但像这样的团体创造变革的机制在于他们发动运动的能力。我说运动是因为运动，运动，一群人聚集在一起围绕着一系列的要求，建议，改变或要求，运动是大多数组织自下而上改变的方式。通常，您会看到来自员工的支持浪潮，也许是围绕着员工资源小组组织的，他们说:“这个问题是不可接受的。我们一直以文化契合度为由拒绝有色人种候选人，却不给出任何解释，这是不可接受的。不可接受的。我们要求，作为一群，我不知道是100、200还是500名员工，我们尽快实施招聘规则，并培训所有的招聘经理，让他们知道如何确保他们的偏见不会影响招聘过程。”

这是一个你可以从下往上做的例子。坦率地说，我们可以有一个完整的播客来讲述如何组织一场成功的运动。但是像员工资源小组这样的组织，以及许多其他组织——你可以有DEI工作组，DEI委员会，员工工会——所有这些组织都是员工可以组织起来，从下到上进行变革的方式。这些都是人们可以找到的社区，人们可以建立的社区，人们可以互相交谈，讨论问题，并找到解决方案的地方。所以，如果你想知道任何关于运动建设的具体信息，请告诉我。但是，这是一个很大的话题，所以我就到此为止。

泰勒:太好了。你提到了一件事，那就是我们都可以发挥作用。所以我最后一个问题是，盟友关系和我们团结在一起会更强大的想法如何在我们大家都在努力完成的这项工作中发挥作用?

郑:是啊。这是个好问题。同盟是一个模糊的术语。我的意思是，它听起来不错，很难定义，也很难贯彻到底。所以当我听到“同盟”这个词时，我就会在脑海中把它具体化，基本上指的是那些没有被边缘化身份的人，或者没有被边缘化身份的特定维度的人，如何利用他们的特权和他们的特定角色，来实现那些被边缘化群体的成员自己无法实现的改变。

所以，抛开那些行话，男人们可以如何利用他们作为男性的特权和机会来帮助女性和非二元性人群;如何让同性恋者和异性恋者利用他们所拥有的、酷儿和变性人可能无法获得的力量，为酷儿和变性人带来改变;白人如何为种族化的群体做同样的事情;非残疾人如何为残疾人群体做同样的事情;如此等等，适用于所有维度的差异。这真的回到了我们之前在播客中讨论的关于白人男性在变革中的作用。这不是圣歌。我们不需要每个人都做同样的事情，并相信“一起变得更强大”。不。我们需要每个人都扮演他们最擅长的角色。 And there are parts that people with privilege can play that people without those privileges simply cannot.

例如，假设你公司的一位副总裁正在以一种可能不是很包容的方式管理他们的部门。对于那个部门的初级员工来说，要说出自己的想法是非常非常困难的。但如果你是副总裁的同事，或者你是副总裁的朋友，或者你每隔一天和他们聊天，或者，我不知道，你周末和他们一起打高尔夫球。你有一种特殊的能力，能以别人无法企及的方式影响那个人。因此，对你们来说，盟友关系并不意味着参加我们的抗议活动，也不意味着签署我们的请愿书。这意味着你要确定你有一个非常具体的角色要扮演，只有你能扮演，然后尽你最大的能力扮演这个角色。

这是allyship。不要只是说:“哦，有色人种，你们在做什么很酷的事情，我可以报名参加?”相反，说:“作为一个个体，我能做什么?我处在什么独特的位置?我能做什么别人做不到又能产生最大影响的事?”如果你能做到，那就是结盟。这就是行动中的盟友关系。那是没有绒毛的同盟。这就是起作用的盟友关系。

泰勒:那太好了。这次谈话很有意思，莉莉。非常感谢你抽出时间，感谢你今天为观众提供的智慧和宝贵的信息。我们和DEI策略师兼顾问郑丽丽谈论了DEI。

不要忘记关注我们或者任何你喜欢的播客。记住，你可以在workday.com/podcasts上找到我们所有的剧集。我是你们的主持人，Carin Taylor，我希望你们有一个愉快的工作日。