塑造我们的未来:我们在招聘和发展内部人才方面看到的趋势

我们一直在见证看似矛盾的宏观经济指标和科技招聘的动荡趋势。作为Workday负责人才招聘、人才洞察和员工体验的高级副总裁，我想更好地了解到底发生了什么，所以我请了一些机器学习专家来研究来自谷歌的宝贵指标工作招聘，工作日皮肯员工的声音，核心工作日人力资本管理系统。

他们提出的一些见解证实了我和我的许多同行一直在讨论的问题，并且对制定Workday的两年人才战略非常有帮助。在内部分享了这些见解后，我突然想到，这些发现可能有助于其他领导者更好地了解最近的趋势，从而从他们的人才获取策略中获得最大价值。

毕竟，对我们的客户来说，2022年是发生重大变化的一年。企业从年初的“大辞职”到年底的经济不确定性和招聘大幅放缓。对于其他人才获取领导者来说，这意味着驾驭模糊性和拥抱灵活性，以支持不断变化的业务需求。

我们的研究结果强调了这些动态，以及它们如何影响全球和各行业的招聘。调查结果还揭示了这些趋势对未来一年及以后的公司和求职者意味着什么。

为了更好地理解我们数据的广度，了解2022年12月的情况可能会有所帮助美国劳工统计局据报道，全国有1100多万个职位空缺。Workday Recruiting当月在美国管理了210万份招聘申请，占美国所有职位空缺的近20%。

2022年回顾

去年，Workday Recruiting处理了超过:

• 4100万份工作申请(请求17%与2021年相比有所增加)
• 2.15亿份求职申请33%与2021年相比有所增加)
• 2700万份报价和员工协议(ea31%与2021年相比有所增加)

从这个角度来看，2.15亿次应用平均每天58.9万次，每小时2.5万次!这些数据显示了Workday Recruiting所支持的令人难以置信的业务量，以及我们客户运营的绝对规模，反过来，那些没有像我们这样解决方案的公司在业务量方面必须承受的压力。

数据还显示，申请的增长速度快于申请的增长速度。在研究了下面的图表之后，你会看到，在2022年上半年，申请增长率为30%，申请增长率为32%，这意味着求职和创造就业大致平衡。另外，与2020年相比，2021年的申请增长率为103%，而申请增长率为66%(与2020年相比)。

最重要的是，在2022年(全年)，申请增长几乎是申请增长的两倍，这表明我们处于一个非常不同的世界。当一个职位有更多的候选人时，我们必须明确我们未来需要的技能，并对这些技能进行适当的评估，以确保候选人能够充分发挥他们的潜力，组织能够满足他们当前和未来的业务需求。

行业差异

即使经济放缓，劳动力短缺仍然存在，经济的不确定性也在不同程度上影响着各个行业。通信、媒体和技术行业在2022年出现了大规模裁员和招聘减少。零售和专业服务等其他行业全年都在大举招聘，以解决持续存在的人员缺口。

尽管如此，对于求职者来说，尽管裁员和招聘放缓，通信、媒体和技术行业以及金融服务仍然具有吸引力和竞争力。然而，医疗保健和教育行业虽然已经受到疫情的打击，但仍难以吸引求职者，这使得申请这些工作的求职者的竞争力下降。

让我们仔细看看2022年需求最多的行业:

1. 零售: 890万(34与2021年相比增长%)
2. 制造业: 780万(30.与2021年相比增长%)
3. 金融服务: 610万(13与2021年相比增长%)
4. 专业服务: 470万(52与2021年相比增长%)
5. 医疗保健: 430万(28与2021年相比增长%)

以下是2022年申请人数最多的行业:

1. 零售: 4770万(70与2021年相比增长%)
2. 金融服务: 4000万(43与2021年相比增长%)
3. 专业服务: 3580万(63与2021年相比增长%)
4. 制造业: 3270万(36与2021年相比增长%)
5. 通信、媒体和技术: 2350万(24与2021年相比增长%)

尽管这两个列表几乎匹配，但您会注意到医疗保健的需求比应用程序多得多。实际上，在所有行业中，医疗保健的每个请求的应用程序比率最低，为2.56个应用程序/请求(19与2021年相比，应用/请求比率将增加%)。通信、媒体和技术正经历着相反的情况，9.40个应用/请求。39与2021年相比增长%)。

以下是上述比例的完整细分:

每份申请的最高申请人数:

1. 通信、媒体和技术: 9.40份申请/要求(39与2021年相比增长%)
2. 专业服务: 7.60份申请/要求(8与2021年相比增长%)
3. 非营利组织: 7.36份申请/要求(32与2021年相比增长%)
4. 金融服务: 6.59个申请/要求(28与2021年相比增长%)
5. 零售: 5.31份申请/要求(27与2021年相比增长%)

当我们查看申请与招聘的比例时，我们可以推断出哪些行业在2022年的空缺职位吸引了更多的候选人，哪些行业每个空缺职位吸引了最少的候选人。

最低申请人数:

1. 医疗保健: 2.56份申请/要求(19与2021年相比增长%)
2. 教育: 4.11份申请/要求(20.与2021年相比增长%)
3. 公共部门: 4.16个申请/要求(4与2021年相比增长%)
4. 制造业: 4.19份申请/要求(5与2021年相比增长%)
5. 热情好客: 4.93份申请/要求(20.与2021年相比增长%)

对于人才招聘领导者来说，这一切意味着什么?首先，我在积极推广工作日候选人敬业度我们的客户在低比例的行业-作为一个解决方案，帮助他们吸引和吸引优秀的候选人，以扩大他们的管道。再说一遍，当你清楚公司所具备的技能，以及公司发展所需的技能，就更容易看出哪些候选人是最合适的。劳动力计划在这里，围绕人才和技能短缺制定路线，并在最佳时机制定最佳方式，从外部获取人才或在内部培养人才，也很关键。

此外，在新员工入职的头90天里，入职培训比以往任何时候都更重要，尤其是在流动率高的行业。在内部，我们使用our工作之旅在员工体验的过渡点(入职、重返办公室、成为员工领导等)的功能，是为了引导人们了解所需的内容，并建立成功所需的联系。作为第一个重大转变，入职是最重要的，因为我们正在为同事在这里的体验奠定基础。

全球的亮点

总的来说，在美国以外，我们的客户创造了超过1,000万份工作申请。22与2021年相比增长%);5200万份求职申请(31%增加);及500万份报价/ ea (32%增加)。

2022年，美国以外申请量、申请量和ea数量最多的国家是:

1. 联合王国: 200万请求(20.%增长)，1300万份申请(45%增长)，100万份报价/ ea (22%增加)
2. 加拿大: 180万请求(28%增长)，申请人数为1130万(43增长%)，150万份报价/ ea (38%增加)
3. 法国: 946,000个请求(7%增长)，530万份申请(23增加%)，41万个职位/职位(57%增加)
4. 荷兰: 745,000个请求(9%增长)，390万份申请(28%增长)，294,000个职位/职位(14%增加)
5. 德国: 842,000个请求(53%增长)，360万份申请(54增加%)，389,000个职位/职位(122%增加)

请注意，就绝对数量而言，德国可能排在前5名的末尾，但该国的数量最多百分比要求和申请的增加，以及工作机会和薪金的增加——令人瞠目结舌122%增加。即使考虑到一定程度的客户增长，数据也显示，与其他国家相比，德国全年的招聘需求都很旺盛。

内部流动是未来的关键

我很高兴地看到，在疫情高峰期及之后，我们的客户在寻求解决员工和技能差距时，内部流动性是他们考虑的首要问题。看着工作日人才市场活动，在2022年，我们的客户创造了14000千兆。这是一个83%与2021年相比有所增加。

随着“安静招聘”我相信，我们的客户正在寻求支持更灵活的方法来提高技能和培养人才——将已有的人才转移到更有回报和更具战略意义的岗位上，而不是“悄悄离职”——并集中精力减少顶尖人才的流动率。我们也看到公司建立卓越中心，在那里人才获取和人才管理团队正在合作创建联合项目，以执行内部流动目标。

在Workday，我们强烈鼓励员工通过零工来提升自己的技能和事业。从我们2022年的一些数据来看，我们发现零工通过帮助员工获得新技能、建立联系和发现Workday内部的机会来促进内部流动。在2022财年，Workday零工员工的内部变动为19%与13的百分比。

通过对Workday Peakon员工语音工具的情绪分析，我们发现，在接受零工后成功转岗的零工参与者对自己在Workday的职业发展有更积极的看法。更重要的是,32零工参与者的内部调动中有%是晋升到更高的职位，其中许多晋升是由薪酬等级最高的个人晋升到管理职位组成的。

不过，我们也应该注意到另一个发现:我们发现，有时候找零工的员工一开始对自己的职业和专业发展就不那么乐观。因此，虽然零工可能是职业发展的巨大机会，但我们也看到，在某些情况下，它们可能是“最后的机会”。

我们发现，参与零工的员工中，只有很小一部分人在一年内离职，他们对职业发展的平均看法也有所下降下降了当比较演出前后的情绪时。我们认为，通过确保演出主持人明确一次成功的演出是否会带来新的机会，我们可以避免可能导致失望的情况。换句话说，我们正在努力确保演出对所有参与者来说都是一种积极的体验。

这只是我们在Workday继续鼓励和完善零工的一种方式，因为它是我们内部移动战略的一个重要工具。为此，我们正在努力确保从零工中获得的额外责任和技能更好地融入到我们的季度职业生涯和员工领导及其团队之间的进度检查中。我们还努力在零工“主持人”(创建和监督零工的人)和员工经理之间建立更好的一致性，以便所有参与者都了解工作量的含义和反馈责任。

我们之所以这么做，是因为我们相信内部流动性是推动文化凝聚力、高绩效、生产力、员工敬业度和保留率的重要工具。事实上，看看Workday 2022财年的内部流动性指标，我很高兴地告诉大家:

• 至少30.我们聘用的员工中有%来自内部候选人，这意味着我们达到了自己设定的内部目标。
• 与Workday的整体水平相比，内部调动的同事的流失率更低。
• 在Workday，内部员工对增长机会的信心有所改善，尤其是在横向调动之后(可以猜到)。

与我们的客户一起，我们都在一个不确定的宏观经济环境中航行，并尽我们所能吸引和留住我们需要的人才。当谈到未来的道路时，我知道一只眼睛盯着数据，另一只眼睛盯着我们值——员工至上——我们将继续为所有人创造一个更光明的工作日。