国际妇女节:争取更公平的世界

活动家马拉拉·尤萨夫扎伊一生都在为打破性别偏见而斗争。“我要发声，不是要呼喊，而是要使无声的人可以听见。如果我们中有一半人受到阻碍，我们就不可能全部成功。”

“打破偏见”是2022年3月8日国际妇女节的主题。为了纪念这一年度活动，以及妇女历史月(每年3月在美国、英国和澳大利亚举行纪念活动)，我们采访了Workday的女性，请她们谈谈这对她们意味着什么。

我们向不同背景的女性提出了问题，包括种族、民族、地理、工作经验和工作领域，关于她们如何努力打破在护理、性别收入差距和行政领导等领域的偏见。以下是他们正在采取的一些步骤，以帮助实现一个更公平的世界。

如何打破这种偏见，提高就业机会的公平性?

Nerida Priestley是澳大利亚悉尼Workday公司的高级服务主管。

我打算打破围绕在我们行业中履行特定角色的刻板员工的偏见。为了打破这种偏见，我为在IT行业工作的其他女性树立了榜样，在情况阻碍其他人充分发挥潜力时直言不讳，并为同事争取职位和机会。每个人都在其中发挥作用，围绕我们所填补的工作创造一种新的心态，并鼓励每个人申请，无论他们的背景如何。

我在APJ上的位置氛围(价值包容、归属感和公平)委员会允许我鼓励其他同事——我们对Workday同事的称呼——走出他们的舒适区，以旨在促进他们职业发展的方式被看到和听到。这使妇女有更好的机会获得就业机会。我还通过教育领导者交叉性和包容性来打破偏见，以确保他们为所有员工提供公平的机会。

你将如何帮助打破历史上由男性主导的职业领域的偏见?

卡罗琳·奥莱利(Caroline O 'Reilly)是位于爱尔兰都柏林的分析公司总经理:

我们需要从很小的时候就开始打破这种偏见。我从我自己的两个女儿开始，从小就和她们谈论数学和科学，以及它们在她们生活的许多方面是如何交织在一起的。我一直在和都柏林小学的孩子们谈论在科技行业工作如何为国际旅行和工作提供机会，获得独立，并在不同的国际团队中工作。

我非常感谢像我们上个月宣布的合作关系都柏林科技大学(TU Dublin)。我们的目标是为早期人才提供追求科技事业的技能和知识，并鼓励和支持代表性不足的群体考虑从事STEM职业。这一合作伙伴关系将是一个专注于劳动力发展、与下一代工程师合作创新、并继续与当地社区接触的机会。

你将如何打破偏见，减少性别收入差距?

梅丽莎·鲍登(Melissa Bowden)是总部位于澳大利亚悉尼的APJ高级主管、人力合伙人和组织效率部门负责人。

有大量证据表明，性别收入差距的主要驱动因素包括性别歧视、职业隔离，以及由于照顾孩子和照顾老人等干扰而无法工作的年份。我致力于通过以下措施解决这一问题:提高薪酬透明度并报告薪酬差距，开展薪酬差距审计并根据调查结果采取行动，改善工作与生活的平衡，增加灵活工作的可用性，改变工作场所文化并解决无意识的偏见，并增加共享育儿假的可用性。

整个行业的性别隔离突出表明，我们需要专注于增加女性在领导岗位上的份额。有证据表明，通过这样做，我们可以提高员工敬业度和企业绩效。

你将如何打破工作场所的偏见，更好地支持照顾者?

Lindsay Eichenlaub是旧金山湾区人才体验学习设计的高级教学设计师。她还是特殊需要人士照顾者(CoPS)员工归属委员会(EBC)的负责人。

在我的成长过程中，我的全职妈妈一直在努力适应重返职场的过程。我知道母亲和事业对我来说都很重要，所以我拒绝接受旧的思维方式。

现在，作为一个残疾幼儿的母亲，加入一家与我个人价值观一致的公司是我最大的动力。我感到很幸运，能成为一个真正认可员工作为一个完整的人来工作的公司的一员。

我试图通过谈论它来打破偏见。尽管我热爱我的事业，但我首先是一个母亲，我希望我的同事们知道这一点。工作之余，我通过一个名为妈妈项目．我不断地向妈妈们保证，两者都有是可以的!

由于Workday和The Mom Project等组织的出现，关于职场看护人的话题不再是禁忌。

Anubha Samuel是新西兰奥克兰的一名支持分析师。她还谈到了为护理人员提供更好支持的问题:

从历史上看，女性肩负着家庭主妇的重任，照顾孩子、做饭、照顾家里的老人等等。几十年后，尽管工作环境发生了巨大变化，变得更加友好和包容，但女性仍然面临偏见。

我们都充分意识到工作与生活平衡的复杂性。我们中的许多人都有孩子和/或年迈的家庭成员需要照顾。在一天中处理各种事情会让人身心俱疲。

虽然公司明白这一点，但无意识的偏见仍在蔓延。例如，在晋升的时候，选择一个没有休过一天假的员工，而不是一个同样有能力的人，但可能不得不间歇性地休假来照顾家人，这是不公平的。或者，在考虑员工因照顾他人而休假或弹性工作安排时，人事主管应该记住，员工是Workday的第一核心价值。

为了减轻偏见，重要的是要注意人们可能对性别和护理的假设。

你将如何打破这种偏见，以帮助增加女性在行政领导中的代表性?

杨爱玲(Erin Yang)是华为副总裁兼首席技术专家工作项目总部位于旧金山湾区的公司:

到目前为止，在我的职业生涯中，我所扮演的角色通常都是由男性主导的，这通常是由于一位支持我的导师或赞助人指引了我的道路。我也试着为我的社区做同样的事情。当我领导技术产品团队在Workday，我的大部分直接下属都是女性。拥有强大的女性领导者可以更容易地吸引和雇佣更多优秀的女性加入团队。一位新员工告诉我，她之所以选择我们的团队，不仅是因为她的老板从来没有女性，而且她老板的老板和老板的老板的老板从来没有都是女性!

如今，在我的风险投资职位上，我有机会选择投资于不同的创始人，我们已经这样做了——我们目前的投资组合中有35%是由女性创立的。除了投资她们的公司，我们还推荐她们，这样我们就可以让其他女性也能这样做，并鼓励更多的女性成为创始人。事实上，我们正在赞助即将到来的妇女变革技术会议我们的三位女性创始人/首席执行官将参加一个小组讨论。

施卢蒂·贾纳是总部位于旧金山湾区的全球人力合作伙伴和组织效率副总裁。她还分享了她对增加行政领导层代表性的看法:

在领导层中有女性的观点是非常重要的，尤其是当它涉及到职场中的性别、种族和民族问题时。在Workday，我们看到个人的优势来自于他们的经历、文化和背景。我们承认，当我们的团队中有更多这种丰富的人时，我们都会得到更好的服务——我们也可以更好地服务我们的客户，他们也反映了这种多样性。

在指导高级领导者时，我们强调要非常包容，不要假设成功的原型是什么。我们希望思想开放。我们都看到了2019冠状病毒病的影响，无法将工作划分开来。人们对灵活性的需求越来越大，尤其是对护理人员或意外情况出现时。作为一名管理者和领导者，在各个方面包容和灵活对我来说很重要;例如，即使安排一个重要的会议，也会对员工的表现和表现产生很大的影响——确保会议安排在跨时区的合理时间，而且不影响接送孩子上学。

作为第一代女性领导人和移民，我希望灌输自信和自信，提倡并给予信任，因为我知道没有什么榜样可以效仿。在Workday公司内外，从高中生或大学生到职场人士，我都是导师和教练。有时只是帮助女性思考她们可以做的一些小事，这些小事会对她们的职业发展产生很大的影响，比如有勇气在担任领导职务时举手，不要等待完美，以及大胆地说出来。在这个职位上，我很荣幸能够指导今天的领导者，并引领新一代，他们在丰富的多样性中拥有很高的价值。

如何打破偏见，促进种族平等?

Liz Valadez是位于旧金山湾区的产品开发和QA业务运营总监。她还联合创立了Workday的拉丁EBC:

研究发现，我们倾向于与与我们相似的人相处，因为我们更积极地看待他们，而不是那些我们认为不同的人。这就是亲和力偏见，它来自于个人信仰、假设、偏好、媒体描述、文化刻板印象，以及对与我们不同的人缺乏理解。所有这些都是说偏见影响了种族平等。

为了对抗偏见，促进种族平等，我遵循三条规则:

• 把自己放出来。作为一名科技行业的拉丁裔女性，我经常被视为例外。在现实中，我代表了很多在科技领域聪明、合格、值得拥有机会的拉丁裔人。通过把自己放在那里，也许我可以改变别人对我和像我一样的人的偏见。

• 慢下来，慎重行事，尤其是在做决定的时候。当我们行动太快时，偏见就会无意识地浮出水面。花点时间可以让我们控制自己的想法，有意识地克服第一印象和随之而来的偏见，最终导致心态的转变。

• 带着好奇心对待每一种情况。如果你来自一个充满好奇心的地方，你会更愿意倾听和理解别人，而不是做假设。最后，正如玛雅·安杰洛所说，人们会发现“我们的相似之处多于不同之处”。