Descubra por qué la gestión de skills es distinta de un enfoque basado en skills y por qué una empresa necesita ambas cosas para motivar a sus empleados, lograr su upskilling y retenerlos.
En plena "gran renuncia", el dinero no es el único tema que sale a relucir. El salario sigue siendo importante, pero los empleados también quieren oportunidades para desarrollar sus skills.
Los empleados citan el estancamiento profesional como una de las razones principales para abandonar una empresa, según unaencuestarealizada en 2022 entre empleados de oficina. El crecimiento profesional es una prioridad incluso para quienes permanecen en sus puestos. En el"Informe sobre las expectativas del empleado - 2022"de Workday se observa un uso generalizado de terminología relativa al crecimiento en los comentarios hechos por 1,8 millones de empleados en más de 1000 empresas. Y en el sondeo"PwC Pulse Survey: Next in Work"(2022), los empleados indican que valoran enormemente los beneficios no monetarios, entre ellos el crecimiento profesional y el upskilling.
Pero las oportunidades de desarrollo de skills —tanto para el crecimiento profesional como para el upskilling— dependen de la manera en que las empresas gestionan las skills de sus empleados.
Las empresas que tienen una estrategia basada en skills reaccionan antes a los cambios y las oportunidades emergentes, ya sea lanzando más rápidamente nuevos productos o servicios o redefiniendo la manera de trabajar.
"La atención a las skills es beneficiosa para todo el mundo", diceDavid Somers, director general de grupo de Workday, dentro de la función del CHRO. "Proporciona a los empleados más control del desarrollo de sus propias skills y empodera a las empresas con más flexibilidad para el desarrollo y la implementación del talento".
A pesar de su nombre, las herramientas de gestión de skills tienen sus limitaciones a la hora de gestionar esas skills. Las ventajas aportadas por la gestión de skills son más asequibles a través de un sistema de recursos humanos (RRHH) con un enfoque integrado basado en skills para impulsar el negocio.
En la gestión de skills, estas son parte de la estructura laboral, mientras que en un enfoque basado en skills, son un elemento fundamental para el funcionamiento de una empresa y el logro de objetivos empresariales, no un simple componente más.
A estas alturas debería ser evidente que para atraer y retener empleados las empresas tendrán que centrar su atención en las skills. Este blog trata sobre la gestión de skills, en qué se diferencia de una estrategia de personal basada en skills y la importancia crucial de integrar los datos de skills de los empleados con los datos de RRHH para una estrategia de upskilling satisfactoria.
El mundo del trabajo está viviendo cambios radicales a nivel global. Los líderes y los empleados aún están intentando habituarse a modalidades de trabajo híbrido y flexible y las empresas tienen dificultades para diversificar su fuerza laboral.
Aquí es donde entra en juego la gestión de skills, que consiste en identificar y hacer un seguimiento de las skills de los empleados, asociarlas a puestos o roles en la empresa y medir la eficacia con que los empleados usan sus skills para trabajar y reaccionar ante los cambios del mercado.
La gestión de las skills de los empleados está ganando importancia en una época en que las organizaciones tienen que afrontar enormes cambios en el entorno empresarial:
Democratización del trabajo:la pandemia hademocratizado el trabajohaciéndolo más accesible. Las empresas depositan más confianza en los empleados dotados de las skills adecuadas, aunque no correspondan al rol específico que desempeñan.
Progreso tecnológico:la transformación digital se haaceleradodurante la pandemia. Las tecnologías de inteligencia artificial (AI) y machine learning (ML), por ejemplo, han capacitado a las empresas para adaptarse a nuevos modelos empresariales y para crear procesos de gestión eficientes y nuevos productos o servicios.
Incertidumbre extrema:con la pandemia, laincertidumbreentró a formar parte del panorama empresarial. Como resultado, los líderes empresariales han optado por modelos operativos ágiles para afrontar los cambios.
La convergencia de esas tres áreas ha dado lugar alimperativo de las skills: la necesidad de identificar las esenciales para hacer avanzar a la empresa. Para crear las skills y competencias esenciales en una empresa, hace falta entender cuáles son las carencias de skills de los empleados. También es necesario integrar el aprendizaje en sus workflows y experiencias y crear soluciones de desarrollo de skills escalables para satisfacer las cambiantes necesidades empresariales.
Aunque海util对las senior identifiqueny asocien a distintos proyectos o roles las skills de los empleados, la gestión de skills es una función con posibilidades limitadas de ayudar a lograr objetivos de negocio.
Por ejemplo, podría darse una situación como esta: una empresa tiene que establecer un equipo multifuncional para un proyecto inminente de alta prioridad. Mediante una solución de software de gestión de skills, la empresa puede saber qué empleados tienen las skills requeridas para el proyecto. Pero ¿requiere el proyecto skills de las que carece la fuerza laboral actual? ¿Con qué rapidez puede reasignar la empresa empleados idóneos al nuevo equipo? Si la empresa no tiene suficientes empleados capacitados para el proyecto, ¿es posible formar con las skills requeridas a otros dotados de competencias colindantes?
Las empresas necesitan una estrategia basada en skills para abordar cuestiones de ese tipo.
En RRHH, un enfoque basado en skills las utiliza como base de sus reacciones a un entorno empresarial cambiante y, por lo tanto, potencia la agilidad en toda la empresa. Lo puede hacer, por ejemplo, ampliando la fuerza laboral mediante el reclutamiento (adquisición de skills), la alineación de un equipo con un objetivo empresarial estratégico (mobilización de skills) o la adaptación a las necesidades cambiantes de los clientes (upskilling de empleados actuales).
La expresión "basado en skills" se usa en el contexto de la contratación, un enfoque que estáganando terrenoen la adquisición de talento en un mercado de contratación competitivo. La contratación basada en skills se centra en las capacidades, competencias y experiencias relevantes, dando menos importancia a la formación académica de las personas o el número de años que han ocupado un puesto previo.
Pero para aplicar un enfoque basado en skills a todos los aspectos relacionados con la estrategia de personal, ya sea para la contratación, lagestión del talentoo incluso el upskilling, las empresas necesitan estos elementos esenciales:
Una estructura de datos:para entender las skills y capacidades de su fuerza laboral hace falta ver los constituyentes de esas skills a través de los datos privados y públicos exclusivos de la empresa.
Informes y analytics:la capacidad de analizar y planificar de acuerdo con las skills requeridas en la empresa, ya sea mediante la creación (upskilling y crecimiento dentro de la empresa), la compra (adquisición de talento nuevo) o el préstamo (uso de recursos externos, por ejemplo, consultores).
Tecnología:la habilidad de安放飞机en practica medianteel uso de tecnología y herramientas orientadas tanto a la adquisición (por ejemplo, la contratación o la reasignación) como al desarrollo de talento (por ejemplo, el upskilling o el reskilling).
Definir un enfoque basado en skills y crear consenso:los líderes empresariales deben lograr un consenso respecto a las cuestiones del talento clave que requieren atención y apoyo, la vía requerida para resolver esos problemas a través de las skills y una definición común de las skills y el papel que deberían desempeñar en las soluciones técnicas y operativas.
Una cultura que respalde un enfoque con las skills como prioridad:es preciso determinar cómo es una cultura de ese tipo, que sea ágil, y qué hace falta para utilizar una estrategia basada en skills. Por ejemplo, ¿se fomenta entre los empleados una actitud decidida al aprender cosas nuevas? ¿Pueden ver los mánagers si hay carencias de skills en sus equipos?
Estos elementos esenciales constituyen la base para que las empresas operen con una estrategia de personal basada en skills, donde se valore y recompense a los empleados no solo por sus cargos, niveles o cualificaciones académicas, sino por sus skills y su forma de aplicarlas para crear valor empresarial.
"Cada vez es más importante una estrategia de personal basada en skills para entender qué se puede hacer para llevar a cabo la estrategia empresarial y orientar el crecimiento profesional y el desarrollo del talento".
David SomersWorkday Group General Manager, Office of the CHROWorkday
Es natural que a las empresas les resulte difícil replantearse estratégicamente filosofías, procesos y estructuras empresariales. Pero estos pasos básicos son cruciales para planificar una trayectoria basada en skills y garantizar que los nuevos enfoques resolverán los retos empresariales.
联合国sistema de治理de技能西文软件,唉uda a una empresa a gestionar las skills de sus empleados. Aunque las capacidades del sistema de gestión de skills dependen del proveedor del software, hay funciones básicas como el registro de las skills de los empleados, la identificación de carencias de skills en la empresa y la detección de skills nuevas.
Pero al buscar proveedores de software de gestión de skills, las empresas deben tener en cuenta cómo utiliza los datos de RRHH la solución de gestión. Las empresas tienen grandes cantidades de datos de RRHH y empleados —feedback de estos, información de permanencia en puestos o tasas de bajas voluntarias— pero carecen de la habilidad para conectar esos datos a información relativa a las skills de los empleados.
Básicamente, todas las funciones de una estrategia de personal —ya sea para el reclutamiento, el upskilling o lagestión del talento— están asociadas a las skills de los empleados. Cuando los datos de skills se combinan fácilmente con los datos de RRHH, los líderes empresariales obtienen mejores insights sobre cómo puede llevar a cabo la empresa sus iniciativas estratégicas.
La agilidad es la razón por la queWorkday Human Capital Management(HCM) tiene capacidades integradas para gestionar las skills de los empleados: se trata deWorkday Skills Cloud.
Integrado en Workday HCM,Skills Cloudes una ontología de skills universales con tecnología de machine learning, una forma de comprender qué constituye una skill y la relación que existe entre las diferentes skills. Al ser parte intrínseca de Workday HCM, se extiende de modo natural a muchas aplicaciones de Workday que usan datos de las skills de los empleados, entre ellasWorkday Recruiting,Workday LearningyWorkday Talent Management. Un sistema HCM dotado de una ontología de skills equipa a las empresas con una eficaz estrategia de gestión de skills que les aporta ventajas en todos sus ámbitos.
El upskilling consiste en proporcionar a los empleados formación y recursos educativos adicionales para adquirir skills avanzadas y competencias nuevas relevantes para su rol actual en la empresa. Es una práctica distinta del reskilling, donde la formación está destinada a adquirir capacidades para otros roles.
Las empresas han recurrido al upskilling para desenvolverse durante la pandemia. Según unaencuesta global de PwC en 2021en la que participaron 32 500 empleados, un 40 % mejoraron sus skills digitales durante la pandemia. Esa misma encuesta revela que un 77 % de los empleados está dispuesto a aprender skills nuevas o a seguir una reorientación total. Y un 80 % dijo tener confianza en su capacidad de adaptación a las nuevas tecnologías emergentes en el lugar de trabajo.
En opinión de los empleados, las oportunidades de upskilling o reskilling deben ser una de las compensaciones básicas de la empresa, no unbeneficio adicional. Pero, según unsondeo de PwC en 2022, solo un 36 % de las empresas que han implementado oportunidades de progreso profesional y upskilling tiene previsto continuar proporcionando beneficios relacionados con el crecimiento.
No es de extrañar que solo un 30 % de los responsables de RRHH y ejecutivos empresariales piense que su fuerza laboral tiene las skills necesarias para una estrategia de progreso en los próximos años, según el estudio del Institute for Corporate Productivity (i4cp), citado en el whitepaper de Workday"Insights para acelerar en la creación una fuerza laboral preparada y capacitada".
"Si hay algo que hemos aprendido de la recesión debida a la pandemia, es que las empresas deben dar prioridad a sus empleados", dice Somers. "Una de las principales razones por las que los empleados abandonan una empresa es la falta de oportunidades para crecer profesionalmente y desarrollar capacidades. Por eso estamos asistiendo a un cambio formidable en el enfoque de talento de las empresas, con una creciente atención a las skills. Cada vez es más importante una estrategia de personal basada en skills para entender qué se puede hacer para llevar a cabo la estrategia empresarial y orientar el crecimiento profesional y el desarrollo del talento".
A estas alturas debería ser evidente que para atraer y retener empleados las empresas tendrán que centrar su atención en las skills.
¿Cómo es el upskilling en el lugar de trabajo? Las empresas de alto desempeño lo fomentan con una combinación de prácticas:
Otro aspecto importante del upskilling en el lugar de trabajo es establecer y mantener una cultura de aprendizaje. Lo mejor es crearla empezando por el nivel superior. En las empresas de alto desempeño, los líderes suelen colaborar en actividades de coaching de otras personas y se les aconseja que destaquen la importancia del aprendizaje continuo en sus evaluaciones del desempeño. También se asignan a esos líderes responsabilidades para desarrollar el mejor talento.
El deseo de crec profesionalmente es El impulsorde la "gran renuncia". Además de mejores salarios, la gente busca puestos alineados con sus fines y sus valores personales, y eso ha instigado uncambio fundamentalen la adquisición y la retención del mejor talento.
Para atraer y retener empleados, las empresas deben demostrar que el crecimiento profesional es una de sus prácticas comunes y cómo se alinea con las necesidades empresariales. Aunque la gestión de skills ayuda a identificar y asociar las skills de los empleados, las empresas deben alinear el upskilling y el crecimiento profesional con las oportunidades internas y las iniciativas estratégicas, lo que contribuye a reforzar la retención de los empleados.
Pero el upskilling y la retención de los empleados no son lo único que necesita una empresa. Los insights relacionados con las skills de los empleados favorecen a las iniciativas estratégicas en general, no solo a las de RRHH. Las empresas que tienen una estrategia basada en skills reaccionan antes a los cambios y las oportunidades emergentes, ya sea lanzando más rápidamente nuevos productos o servicios o redefiniendo la manera de trabajar.
La necesidad de rapidez, potenciada por empleados capacitados e implicados, es la razón por la que más líderes deben adoptar un enfoque basado en skills para todas sus prácticas relacionadas con el personal. Y como resultado, las empresas y sus empleados se sienten más empoderados para adaptarse en un mundo en transformación.
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