En el caso de Thomson Reuters, hubo tres impulsores principales. Esos objetivos vinculantes eran incrementar la representación y el crecimiento profesional de un talento diverso en toda la empresa; integrar los aspectos de pertenencia y diversidad en toda la organización; y, al mismo tiempo, crear y fomentar un lugar de trabajo con la pertenencia como factor esencial. Con ello, Thomson Reuters quería promover un cambio en todos los niveles.
Al definir los objetivos de su propia empresa, deberá vincular sus prioridades de B&D a métricas cuantificables. Kendik explicó además que en Thomson Reuters tales objetivos y resultados clave (OKR, del inglés "objectives and key results") incluían duplicar el número de personas de raza negra en posiciones de liderazgo e incrementar la paridad de género hasta alcanzar un 45 % de roles de liderazgo ocupados por mujeres. Para poder alcanzar unas metas tan precisas, Thomson Reuters tuvo que aumentar primero el alcance y el ámbito de sus conjuntos de datos.
Convertir datos no medidos en insights medibles
Thomson Reuters ya tenía una serie de conjuntos de datos, pero carecían de la amplitud y profundidad necesarias para llevar adelante sus objetivos de B&D. "Recopilábamos datos sobre género, raza, etnia, orientación sexual y discapacidad únicamente en algunos de los países en los que operábamos, por lo que tuvimos que establecer una base de referencia global", explica Nelson.
La recopilación de datos de B&D manteniendo a la vez la protección de la privacidad de los datos puede resultar difícil. Con objetivos establecidos, el siguiente paso de Thomson Reuters fue crear un grupo de trabajo compuesto por profesionales de RRHH internos, consultores de RRHH externos, representantes legales y abogados especializados en privacidad. Al priorizar un enfoque ágil para la gestión de los proyectosy la fuerza laboral, conseguir talento procedente de un grupo de equipos multifuncionales y dividir los proyectos en sprints, el grupo de trabajo fue capaz de afrontar el día a día, centrándose en un subgrupo de países y en las comprobaciones legales correspondientes. Nelson lo explica con esta analogía: "¿Cómo se come un elefante? Se empieza trocito a trocito ¿no?"
eso trocitos不独奏se refieren la evaluaciondel equipo global país por país, sino también a determinar qué opciones de datos se ofrecen en cada ubicación. En lugar de intentar que todas las opciones estén disponibles simultáneamente en todas las regiones, se puede intentar avanzar de forma gradual en distintos mercados, a la vez que se respetan las diferencias culturales. Y es muy importante preguntar a los empleados qué es importante para ellos. Nelson explica que Thomson Reuters está probando en siete países un formulario que tiene en cuenta la religión, motivado por feedback que apuntaba a que este factor era más importante a la hora de reequilibrar la representación que otras opciones demográficas con las que trabajaba el equipo.