Por el contrario, un empleado desvinculado suele centrarse en realizar lo mínimo necesario para pasar desapercibido. ¿Le suena esta situación? Si no ha empezado a buscar trabajo en otro lugar, es probable que esté sopesando sus opciones. El origen de su desvinculación puede variar mucho, desde el escaso apoyo por parte de los mánagers hasta eldesgaste del empleadoo los problemas personales de salud mental. No obstante, si las empresas miden sus niveles de implicación y reconocen su declive, pueden contrarrestar los efectos de la renuncia silenciosa, tanto personal como profesionalmente.
Al medir la implicación en Workday, lo hacemos recurriendo a cuatro preguntas sobre los resultados, en las que pedimos a los empleados que respondan con una puntuación de 0 a 10 a preguntas sobre apoyo, lealtad, satisfacción y creencia. Estos comportamientos observables corresponden a lo que esperamos de un empleado que disfruta de su trabajo y prospera en su rol. Estas mismas conductas son las primeras en desaparecer cuando un trabajador empieza a renunciar de forma silenciosa. Por esta razón, lasencuestas de implicaciónactúan como una fuerte primera barrera de defensa contra la desvinculación.
La renuncia silenciosa es un problema mundial
Aunque el término "renuncia silenciosa" y el revuelo asociado a él sugieren que se trata de un fenómeno reciente, los problemas relacionados con la desvinculación, el desgaste y la insatisfacción laboral son tan antiguos como frecuentes. Al subestimar la renuncia silenciosa como un tema del momento, se corre el riesgo de que aumente la desvinculación y, además, se pasan por alto las verdaderas razones por las que los empleados se distancian de sus roles y sus responsabilidades. A continuación, se detallan tres ejemplos de fenómenos y términos similares, cada uno de los cuales está relacionado con las expectativas que tienen los empleados en cuanto a la calidad de suexperiencia.
"Involución" y "tumbarse"
Desde 2020, las tendencias chinas vinculadas de "involución" y "tumbarse" discurren de forma paralela y directa a la renuncia silenciosa y tienen además una gran presencia en el ciclo informativo. La "involución" se considera lo contrario a la evolución, es decir, un estancamiento voluntario que se busca para contrastar con la cultura "996" (trabajar de 9:00 a 21:00, seis días a la semana). Del mismo modo, "tumbarse" supone un rechazo bastante literal a esa misma cultura del ajetreo. Las generaciones jóvenes, de las que se espera que trabajen sin interrupciones, parecen preferir activamente el estancamiento.
Huelga de celo
La huelga de celo siempre ha sido una forma eficaz de acción sindical. Este tipo de huelga, más leve que la habitual, hace que los empleados se unan para trabajar solo el mínimo requerido según su contrato. Esto no solo implica realizar estrictamente el trabajo durante las horas laborales, sino también seguir al pie de la letra las especificaciones del puesto. Este tipo de acción sindical se ideó para reducir de forma simultánea la productividad y destacar las condiciones de trabajo injustas.
"Coasting" o reducción del desempeño laboral
Al igual que la involución, este es otro ejemplo reciente de empleados desvinculados que luchan contra la falta de satisfacción laboral. En 2018,un estudio de 3000 empleados del Reino Unidoreveló que el 36 % sentía que estaba reduciendo su desempeño laboral. Aunque etimológicamente es menos grave que la renuncia silenciosa, el estudio se refiere al "coasting" con el mismo enfoque, es decir: "esforzarse solo lo suficiente para afrontar el día e irse a casa al final de la jornada". El estudio se apresuró a señalar que los encuestados afirmaron que no les faltaba ambición, sino propósito.
Cómo abordar la renuncia silenciosa
Enun artículo de opiniónpara una publicación de noticias del Reino Unido, la periodista Thea de Gallier expuso sus propias experiencias de renuncia silenciosa como persona con síndrome de fatiga crónica. Al hacerlo, destacó que este fenómeno va más allá del desgaste: tiene que ver con establecer límites personales en el trabajo. Cuando términos como "renuncia silenciosa" se hacen virales, existe el peligro de que el revuelo que se genera en torno a ellos elimine la oportunidad de entablar conversaciones sinceras. Abordar la renuncia silenciosa no consiste en presionar a los empleados para que sean más productivos, sino en prestar atención a sus dificultades y afrontar lo que se ha dicho.
Si los empleados no tienen la posibilidad de expresar su opinión, no lo harán. Por eso es tan importante usar herramientas que se adapten a ellos en su lugar de trabajo, ya sea en su smartphone cuando están fuera de la empresa o con integraciones de aplicaciones en el flujo natural de su jornada laboral. La creación de una experiencia del empleado personalizada que sea fluida sin que parezca excesivamente simplificada garantiza que sus trabajadores tengan la oportunidad de proporcionar feedback en cada etapa de su recorrido. De este modo, el riesgo de bajas indeseadas no se convierte en una realidad.