La pandemia ha acelerado la consolidación de la fuerza laboral remota y ya no hay vuelta atrás. Un estudio predice que el porcentaje total de empleados que trabajan desde casa se duplicará en 2021. Con este gran cambio, una cosa es segura: los procesos de planificación de la fuerza laboral con décadas de antigüedad ya no funcionarán.
La fuerza laboral remota ha llegado para quedarse. Al comienzo de la pandemia mundial de COVID-19 las empresas de todo el mundo exigieron o alentaron el trabajo desde casa. Y ahora seespera que el porcentaje total mundial de empleados remotos se duplique en 2021y el 76 % de los empleados de todo el mundo dice quequiere seguirtrabajando desde casa.
Es poco probable que esta tendencia se reduzca incluso después de la COVID-19. Kate Lister, presidenta de Global Workplace Analytics, estima que para 2025, alrededor del70 % de la fuerza laboral trabajará de forma remotaal menos una semana al mes.
Para las empresas que pretenden operar con agilidad, estos cambios plantean una serie de preguntas cruciales en lo que respecta a la planificación de la fuerza laboral. ¿Qué suponen estos cambios para el espacio de oficina tradicional? ¿Qué efecto tendrán en laeficiencia y productividadde la fuerza laboral? ¿Qué repercusiones tendrá el hecho de poder trabajar en cualquier parte en la selección, desarrollo y retención del talento?
En medio de toda esta incertidumbre, hay algo seguro: los procesos de planificación de la fuerza laboral con décadas de antigüedad serán de poca ayuda. Por ello, quienes toman las decisiones deben comenzar a pensar en cómo pueden prepararse para el futuro.
Tradicionalmente, los ejecutivos corporativos han visto el proceso de contratación en términos de headcount y coste por empleado contratado. Esta perspectiva limitada es omnipresente en parte porque ha sido perpetuada por los procesos de planificación tradicionales, que están plagados de tareas manuales y laboriosas, datos obsoletos y a menudo incompletos, y comunicación y toma de decisiones fragmentadas entre departamentos. Aunque prácticamente todo el mundo conoce los procesos de planificación tradicionales y se confía en ellos para establecer planes anuales o trimestrales, la pandemia ha desterrado cualquier idea de que esteentorno estático siga siendo suficientepara la planificación de la fuerza laboral en un mundo moderno.
Esto es cierto especialmente ahora que el rol de recursos humanos (RRHH) está experimentando una transformación. Incluso antes de que la pandemia se convirtiera en un desafío diario para los ejecutivos de RRHH, Deloitte acuñó el término"RRHH exponenciales"para describir un ámbito de influencia de RRHH más amplio y completo que se extiende a todo el ecosistema de una empresa. Este término también describe un cambio en la perspectiva de RRHH, que amplía sus competencias hasta ahora centradas en los empleados y la organización, a la planificación de la fuerza laboral e incluso la naturaleza del trabajo en sí. En este escenario más dinámico y estratégico, RRHH se nutre de analytics y tendencias del mercado, y evalúa su conjunto de skills y sus necesidades tecnológicas conforme la empresa avanza y planifica para el futuro.
No obstante, el entorno de planificación de la fuerza laboral de muchas organizaciones está desconectado. En estas empresas, la función de finanzas adopta una visión centrada en el headcount (junto con las consideraciones de costes que conlleva), mientras que RRHH se centra más en la creación de la fuerza laboral ideal (que incorpora la planificación de skills y capacidades, los planes de sucesión, los planes de contratación de talento, etc.). La planificación de la fuerza laboral desconectada se caracteriza por una toma de decisiones aislada, metas y prioridades desalineadas y, en última instancia, malas contrataciones que no se adaptan a las necesidades de crecimiento y los planes futuros de la empresa. Depender de la planificación tradicional limita la capacidad de RRHH para adaptarse a las realidades dinámicas del negocio. Y esto plantea un enorme problema.
Cuando implementa una solución de planificación moderna basada en tecnología cloud, está dando el primer paso para convertirse en una función de recursos humanos más ágil y estratégica.
La verdad es que, si no opera con agilidad, al fin y al cabo le está fallando a la empresa. Es probable que esta sea la razón por la que un número creciente de responsables de RRHH ha cambiado sus planteamientos y está adoptando la planificación integrada de la fuerza laboral.
En lugar de cargar a los responsables de RRHH con un entorno aislado y desalineado, la planificación integrada de la fuerza laboral les equipa con la capacidad de planificar su fuerza laboral en sincronía con el resto de planes de negocios: estrategia corporativa, finanzas, operaciones, presupuestos de departamentos y previsiones. Esto crea un plan de fuerza laboral integral y dinámico sincronizado con los objetivos corporativos estratégicos. Y, finalmente, ayuda a los equipos de RRHH a pasar de la planificación táctica del headcount a una planificación de la fuerza laboral más estratégica que pone a las personas adecuadas en el lugar indicado en el momento oportuno.
Los equipos de RRHH que han adoptado la planificación integrada pueden evaluar la situación actual con mayor precisión, anticipar cambios, adaptarse rápidamente y aumentar la agilidad empresarial.
A medida que evoluciona el lugar de trabajo, no hay un componente de la planificación integrada que sea más útil que la planificación de situaciones hipotéticas. La planificación de situaciones hipotéticas permite a los responsables de RRHHmodelar varias situaciones hipotéticasbasadas en resultados potenciales. Ahora más que nunca, la capacidad de repetir los procesos y desarrollar varios planes de contingencia rápidamente está resultando una ventaja competitiva para las empresas que desean maximizar el potencial de su fuerza laboral.
Los tipos de situaciones hipotéticas de planificación de la fuerza laboral van desde modelar las necesidades inmediatas hasta comprender las implicaciones a largo plazo de la contratación, la externalización, el desarrollo, los teletrabajadores, etc. Con un entorno de planificación de la fuerza laboral moderno, puede desarrollar situaciones hipotéticas para:
Costes de reskilling y upskilling.A medida que la transformación digital y las condiciones del mercado cambian los roles de los trabajadores existentes, los responsables de la toma de decisiones deberán modelar todas las implicaciones de reskilling o upskilling para abordar las carencias de skills.
Productividad de la fuerza laboral remota.Medir cómo la productividad puede verse afectada por el teletrabajo puede conducir a nuevas métricas y benchmarks.
Crear, comprar y tomar prestados conjuntos de skills.Las empresas deben planificar el análisis de coste-beneficio de crear, comprar o tomar prestadas (o, más probablemente, una combinación de las tres) las skills necesarias para enfrentarse a los desafíos laborales actuales y futuros.
Retención de empleados.Determinar los pros y los contras financieros y operativos de varias iniciativas de retención y desarrollo será cada vez más crítico a medida que el auge del teletrabajo ofrezca más opciones a los empleados.
Aunque la mayoría de los responsables de RRHH modelarán situaciones hipotéticas con el mejor, el peor y el más probable de los casos, lo genial de un enfoque de planificación moderno e integrado es la posibilidad de corregir el rumbo y recalibrar un modelo de manera rápida y fácil para ver cómo se ven afectados el coste y el tiempo como medida de la eficacia del plan. La planificación de situaciones hipotéticas permite a RRHH trabajar con los datos reales de HCM, CRM y otras aplicaciones empresariales, junto con datos contextuales externos, para tomar la decisión estratégica más justificada posible y para implementar nuevas situaciones hipotéticas rápidamente según cambien las condiciones.
Los situaciones hipotéticas de planificación de la fuerza laboral van desde modelar las necesidades inmediatas hasta comprender las implicaciones a largo plazo de la contratación, la externalización, el desarrollo, los trabajadores remotos, etc.
Aunque pueda parecer que las funcionalidades como la planificación de situaciones hipotéticas no tengan mucho que ver con sus procesos de planificación de la fuerza laboral a día de hoy, la realidad es que cuando implementa una solución de planificación moderna basada en tecnología cloud, está dando el primer paso para convertirse en una función de recursos humanos más ágil y estratégica. Y ahora que el cambio y la disrupción son la norma y no la excepción, no hay tiempo que perder.
Para ver más detalladamente cómo pueden ayudar a que su empresa sea más ágil y competitiva las capacidades integradas de planificación de la fuerza laboral como la planificación de situaciones hipotéticas, descargue su copia de"Planificar su fuerza laboral resiliente: guía para lograr la agilidad empresarial mediante una planificación estratégica de la fuerza laboral."
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