Cuando hablamos de retención del talento, solemos hacerlo bajo un paraguas mayor: lagestión del talento.Explicada en términos sencillos, la gestión del talento es el proceso de contratación, desarrollo y retención de la fuerza laboral, además de asegurarse de que los empleados sigan siendo competitivos y se realicen profesionalmente en cada fase de su trayectoria interna. Los cuatro factores siguientes para retener el talento han de considerarse, por lo tanto, como los factores que ejercen una mayor repercusión en los empleados en cada fase de este ciclo de vida. Al mismo tiempo, explicaremos cómo ayudan en cada caso la supervisión y la gestión de la implicación.
1. Reconocimiento y recompensa
Si no tienen la sensación de que se les reconoce su labor o no ven que haya potencial para una mayor recompensa, retener a los empleados siempre será difícil. La base de la propuesta de valor a los empleados es que ellos cumplen con sus deberes laborales a cambio del salario y los beneficios. Si un lado de la ecuación no se cumple, es natural que el otro falle también.
El reconocimiento y la recompensa pueden adoptar muchas formas, ya sea una remuneración directa o la oportunidad de designar a miembros de su equipo o a otros compañeros para que reciban el reconocimiento. A los empleados no les basta con que se les pague más, sino que desean sentir que son miembros valiosos del equipo y saber cuál es su efecto tangible en el éxito de la empresa. Si el reconocimiento se limita al salario, es probable que el empleado siga sin sentirse valorado. Deje espacio en las reuniones de los equipos y en las asambleas de la empresa para promover los logros individuales.
Puesto que hablar sobre pagos o reconocimiento suele resultarles difícil, las encuestas de implicación del empleado resultan muy valiosas. Las preguntas automatizadas no solo eliminan la posible incomodidad que se produce cuando el líder de un equipo plantea la pregunta directamente, sino que también permiten a los empleados expresarse en un espacio confidencial en el que no se sienten juzgados. Además, aportan a las personas situadas en puestos más altos del escalafón una visibilidad que de otro modo no tendrían, lo que aumenta la probabilidad de que se adopten medidas significativas al respecto.
2. Conciliación de la vida profesional y personal
Si hay un tema de conversación que ha aumentado de volumen e intensidad a consecuencia del incremento del teletrabajo durante la pandemia, es la conciliación de la vida profesional y personal. Segúnun estudio de 2021 elaborado por Buffersobre teletrabajo, el 96 % de las personas que comenzaron a teletrabajar a consecuencia de la COVID-19 desearían seguir haciéndolo (al menos parte del tiempo) durante el resto de su carrera profesional. Esta cifra asciende al 99 % para aquellos que ya teletrabajaban antes de 2019. Las personas no solo se han replanteado sus valores personales y profesionales ante un periodo de incertidumbre internacional, sino que muchas de ellas han podido experimentar los beneficios de trabajar en casa por primera vez. Esta nueva actitud ha venido para quedarse.
Se trata de un cambio de comportamiento profesional que cuestiona de raíz la idea de que los empleados tienen que estar en la oficina para ser productivos o de que la cultura de la empresa se diluye un tanto cuando los empleados adoptan un enfoque de trabajo flexible. Muchos empleados han comprobado que no tienen que limitarse a los horarios de la semana laboral convencional, en especial cuando para ello deben recorrer largas distancias cada día y estar separados de su familia y de su hogar. Las empresas que restringen la vida laboral de las personas sin una justificación razonable se arriesgan a perder a los empleados existentes y a disuadir a posibles candidatos.
Una vez más, una encuesta de implicación puede ayudar a aclarar qué quieren exactamente los empleados y ofrecer una panorámica mejor de las diferentes necesidades en los distintos ámbitos de la organización. Es posible que un equipo concreto trabaje mejor presencialmente, mientras que otro puede estar repartido entre varios países, en cuyo caso no es necesario que sus miembros pasen tanto tiempo en la oficina. Si no se pregunta a los empleados su opinión respecto al teletrabajo y a sus horarios laborales, la estrategia no será más que una conjetura.
3. Crecimiento profesional
Uno de los factores más directamente relacionados con la alta rotación es la falta de crecimiento profesional. Según el “Informe sobre las expectativas del empleado - 2022” de Workday, los comentarios relativos al crecimiento representaron el 8 % de todos los comentarios de los empleados en 2021. Esto supone un aumento del 2 % respecto a 2020. Si los empleados no ven una vía que les permita avanzar en su empresa, probablemente comenzarán a considerar su trabajo actual como algo infructuoso y carente de dirección. Esta frustración provocará una mayor desvinculación, lo que, a su vez, hará que los empleados comiencen a buscar oportunidades en otro lugar. Si cree en las personas de su empresa, debe mostrarles que tienen futuro en ella.
Si bien las promociones son una parte inevitable del crecimiento profesional y de los planes de desarrollo, hay mucho más que se puede hacer para que los empleados se sientan valorados. El crecimiento profesional puede adoptar muchas formas, desde que un empleado aprenda una skill nueva hasta ampliar sus responsabilidades en su rol actual, pasando por ofrecerle oportunidades de colaboración interdepartamental. La satisfacción en el puesto de trabajo es mucho más importante para la retención que la perspectiva de una promoción futura. Por eso, es importante asegurarse de que los empleados se sientan realizados, desafiados y escuchados en su trabajo cotidiano.
La mejor forma de descubrir qué quieren los empleados en términos de crecimiento profesional es preguntárselo, sin más. En Workday, estamos convencidos de que un empleado siempre debe llevar las riendas de su propio crecimiento profesional. Sin embargo, para ello hay que proporcionarle la oportunidad de expresar sus deseos en lo que respecta a su carrera profesional futura. Una plataforma confidencial de implicación no solo permite a los empleados expresarse sobre cualquier necesidad concreta que no se atrevan a plantear directamente al jefe de su equipo (como una formación o un avance que genere un cambio en el departamento), sino que también permite a los directivos saber quiénes están cómodos con su carga de trabajo actual y quiénes están deseando dar el siguiente paso.
4. Pertenencia y diversidad
Todo el mundo se merece trabajar en una empresa que les dé una sensación de pertenencia. Según unestudio de McKinsey, el 26 % de las mujeres que se percibían como la única persona de su grupo demográfico estaban planteándose marcharse, en comparación con 17 % de aquellas que estaban bien representadas. Si los empleados no se sienten cómodos y bien representados en el trabajo, es improbable que se queden mucho tiempo.
Para crear una organización verdaderamente diversa, es preciso comprender losdistintos tipos de diversidad en el lugar de trabajo.El éxito de las iniciativas de diversidad depende absolutamente de la calidad de los datos recopilados. Cuando a los empleados se les ofrecen más opciones para autodefinirse, las métricas obtenidas son más ricas en matices y se les transmite el mensaje intuitivo de que todas las facetas de su procedencia son importantes. Sin un enfoque interseccional, las personas de procedencias con una representación minoritaria pueden sentir que su identidad se restringe a una categorización reductora.
Aunque los beneficios de una cultura empresarial que integra la pertenencia y la diversidad en su núcleo son numerosos, los efectos en la implicación son especialmente notables. La sensación de pertenencia no solo aumenta la seguridad psicológica de los empleados, lo que los anima a expresarse y aportar feedback de forma más sistemática. Además, consolida la relación del empleado con la empresa en su conjunto, algo que mejora su implicación general en el lugar de trabajo. El valor para la retención de un entorno laboral sinceramente inclusivo nunca se enfatiza lo suficiente.