Comprendre les bases : Qu'est-ce que la gestion des talents ?

Ce blog fait partie d'une série consacrée aux technologies qui aident les entreprises à gérer leurs RH, leurs finances et leurs processus.

La transformation digitale et l'évolution de la workforce modifient la gestion des talents, en particulier dans le contexte de la pandémie de COVID-19. Le travail à distance a pris une place importante, reléguant la localisation géographique des talents au second plan, au profit des compétences.

Ce que la pandémie n’a pas changé, c’est que les collaborateurs, où qu’ils travaillent, veulent se sentir connectés et impliqués. Ils veulent du feedback instantané et savoir qu'ils apportent une valeur ajoutée à l'entreprise. Ils souhaitent également une collaboration étroite avec leurs collègues, même à distance.

Les entreprises, quant à elles, cherchent à embaucher les meilleurs talents, à maintenir la motivation des salariés et à rester agiles pour s'adapter à l'évolution de l'environnement. Les collaborateurs cherchent également à rester pertinents dans un monde qui change et veulent donc bénéficier d'opportunités d'apprentissage et de développement continus pour acquérir de nouvelles compétences.

加什么,les des塔尔德治理策略ents doivent être flexibles et agiles, pour gérer l'ensemble du cycle de vie des talents, mais aussi pour fournir des insights instantanés afin de tirer parti du potentiel des effectifs.

C'est exactement ce en quoi les processus et les systèmes de gestion des talents aident les entreprises. Dans ce blog, nous vous offrons un aperçu de la gestion des talents, des raisons pour lesquelles c'est un aspect clé des RH et de la façon dont les systèmes de gestion des talents aident les entreprises à constituer une workforce mobilisée, compétente et productive.

Qu'est-ce que la gestion des talents ?

Lagestion des talentsconsiste à adopter une approche stratégique pour attirer, fidéliser et développer des effectifs. Gérer une entreprise ne se résume pas à embaucher des personnes capables d'exécuter les tâches requises. Il faut assurer la compétitivité de la workforce en recrutant des personnes disposant des compétences recherchées, en investissant dans la formation continue et le perfectionnement, et en gérant et optimisant les performances.

Les compétences dont les entreprises ont besoin évoluent à mesure que l'entreprise se développe. ChezWorkday, nous pensons que l'application d'une vision basée sur les compétences pour optimiser les talents permet aux collaborateurs de répondre aux demandes évolutives de l'entreprise. La gestion des effectifs doit s'adapter à l'évolution de la nature même du travail.

En d'autres termes, la gestion des talents est moins une question de « gestion » que de « développement ». Les entreprises qui investissent dans l'expérience des collaborateurs, de la fidélisation à la formation et plus encore, peuvent ainsi raisonner en termes de résultats et non plus seulement en termes de tâches.

Quelle est la différence entre le recrutement des talents et la gestion des talents ?

Lerecrutement des talentsimplique tout ce qui est nécessaire pourrecruter, mener des entretiens, embaucher, accueillir et intégrer les talents. Lestalents et la performancese concentrent principalement surla recherche, le développement et la planification en internedes compétences nécessaires, ainsi que sur la mesure des performances dans l'entreprise. Plus encore, lagestion des talentsconsiste à faire ressortir ce qu'il y a de meilleur chez les personnes, à construire des parcours professionnels qui leur permettent de s'épanouir, à identifier les compétences nécessaires pour tels emplois et tels collaborateurs, et à s'assurer que laformationest ciblée et continue.

La gestion des talents ne doit pas être un processus distinct ; elle doit être intégrée à la plupart des processus et activités de gestion de l’entreprise. Cela peut inclure la mise en relation des personnes et des opportunités de travail et de développement via WorkdayTalent Marketplace, ou encore le déploiement à l'échelle de l'entreprise de programmes axés sur la valorisation des talents par la formation, l'apprentissage, le mentorat et les expériences de travail personnalisées. Comme l'explique l'expert en ressources humaines Josh Bersin, les personnes ne recherchent plus seulement un emploi,elles recherchent une expérience collaborateur. La gestion des talents consiste à offrir la bonne expérience au bon moment pour chaque salarié.

Bien que la fidélisation et le développement des talents soient largement considérés comme une priorité absolue en matière de ressources humaines, ce n'est pas la seulefonction des RH. Les RH établissent des politiques, des avantages sociaux et s'occupent de la paie des effectifs. Bien que ces tâches soient parfois considérées comme transactionnelles, ce sont des opérations fondamentales de chaque service RH. Selon l'entreprise, les responsabilités des RH peuvent également inclure le recrutement des talents, le suivi de la conformité, la planification des effectifs, etc. Dans les entreprises où les RH ont une fonction plus stratégique, celles-ci jouent généralement un rôle actif dans la « stratégie des effectifs » de l'organisation, qui comprend la création de lamarque employeur, l'engagement des effectifs, etc.

Malgre德nombreux rôles et responsabilités, les RH ont évolué pour prioriser les talents et la performance, l'engagement des collaborateurs, façonner la culture d'entreprise et comprendre les besoins de l'entreprise.

De quelle façon la gestion des talents a-t-elle évolué ?

Les pratiques commerciales et de gestion du capital humain ont considérablement évolué depuis plusieurs décennies. Aujourd'hui, l'évolution de la nature du travail, les nouvelles technologies et les nouveaux besoins transforment les méthodes de travail, la façon dont les collaborateurs s'impliquent et le fonctionnement des entreprises.

En conséquence, les entreprises réinventent la gestion des performances en laissant de côté les évaluations annuelles de la performance et les classements des salariés pour se concentrer sur ce que les collaborateurs peuvent faire pour améliorer leur contribution future plutôt que de démontrer ce qu'ils ont déjà réalisé par le passé. Chez Workday, nous pensons que cela représente un passage de la gestion de la performance audéveloppement de la performance.

Lapandémie de COVID-19a également nécessité, presque du jour au lendemain, uneénorme migration vers le travail à distanceafin de préserver la santé et la sécurité des collaborateurs. Au fil des mois et au fur et à mesure que les entreprises et les collaborateurs se sont adaptés, de nombreux salariés ont commencé à envisager davantage d'opportunités non liées à l'emplacement géographique. Les entreprises ont fait de même. Dans ce monde, qui pourrait bien comprendre des travailleurs à distance pendant encore un certain temps, la gestion des talents devra cette fois-ci s'adapter à un temps de travail en présentiel réduit et à l'augmentation du télétravail, de la formation et du développement à distance, et à plus de talents venant de diverses régions du monde.

Pourquoi la gestion des talents est-elle importante ?

Le capital humain est au cœur de l'entreprise. En l'absence de talents adéquats, les entreprises risquent de faire face à une culture médiocre, à une satisfaction client faible et surtout à un manque d'innovation. Aujourd'hui, les employeurs sont confrontés à un paysage de gestion des talents plus complexe que jamais auparavant, et ceux qui gèrent efficacement leurs talents bénéficieront d'un avantage concurrentiel.

Habituellement, les depenses就是辅助工资nt considérées comme un coût pour l'entreprise. Mais pour suivre le rythme rapide du changement, les entreprises doivent tirer parti des compétences de leurs salariés pour croître et innover. Les entreprises doivent investir en permanence dans leurs collaborateurs.

En d’autres termes, si lagestion des talentsest importante, c'est parce que des collaborateurs engagés sont des collaborateurs plus productifs et que cela se ressent sur les résultats de l'entreprise. Selon une étude menée par Jacob Morgan, auteur de« The Employee Experience Advantage »,les entreprises qui investissent dans des environnements d'expérience collaborateur à travers la culture, la technologie etl'espace physique(là où ils travaillent) sont 4 fois plus rentables que celles qui ne le font pas.

Voici la vision de Workday concernant la gestion des talents :garantir l’épanouissement de vos collaborateurs aura des répercussions positives sur la satisfaction de vos clientset sur vos résultats.

Qu'est-ce qu'un système de gestion des talents ?

L'engagement des collaborateursest l'un des principaux indicateurs d'une productivité, d'une innovation, d'une satisfaction client et d'une rentabilité élevées. Mais pour stimuler de façon stratégique l'engagement des collaborateurs, les entreprises ont besoin d'informations concernant leurs effectifs, leurs activités et leurs talents.

C'est là qu'intervient le système moderne de gestion des talents. Traditionnellement, les systèmes de gestion des talents se concentraient sur l'intégration de pratiques relatives aux talents autour de compétences professionnelles. Désormais, un système moderne de gestion des talents prend en charge et facilitel'expérience collaborateur, tout en liant ces expériences à la stratégie d'entreprise. L'expérience collaborateur fait référence à l'ensemble des interactions avec l'entreprise, de l'expérience du candidat à l'embauche, à la participation au développement professionnel, en passant par les programmes de bien-être, etc. En utilisant les insights obtenus en prenant en charge et en simplifiant l'expérience collaborateur, les entreprises peuvent ensuite affiner leurs stratégies dans toute l'organisation, de l'identification des manques de compétences à la fidélisation des talents à fort potentiel, et plus encore.

Chaque entreprise souhaite conserver de façon stratégique les meilleurs talents et constituer des équipes hautement performantes dans toute l'organisation. Mais par où commencer ? Et comment être certain de suivre la bonne piste ? Un système de gestion des talents fournit aux entreprises les insights dont elles ont besoin pour créer un environnement permettant aux collaborateurs d'exprimer tout leur potentiel, ainsi que l'analytics qui détermine le succès de ces conditions de travail. Lessondages auprès des collaborateursaident les entreprises à mesurer le ressenti relatif à la culture et à l'expérience sur le lieu de travail, 2 indicateurs importants de la fidélisation et de la performance des salariés.

Il est également possible que votre entreprise ait mis en place uneinitiative de diversité et d'inclusionafin de créer deseffectifs variés. Un système de gestion des talents moderne donne des insights et facilite les processus visant à améliorer la diversité et l'appartenance : comprendre où se situe votre entreprise concernant lesindicateurs de diversitéavec un tableau de bord de données démographiques, éliminer les préjugés inconscients du processus de recrutement en masquant les informations d'identification sur les CV, et entretenir une culture d'appartenance avec des caractéristiques produit qui accueillent les contributions et favorisent des connexions plus larges.

De plus, avec la gestion des talents et la gestion des ressources humaines dans un même système, les entreprises obtiennent des informations plus complètes et plus approfondies sur leurs effectifs. Un système unique permet aux entreprises d'harmoniser et d'analyser plus facilement les objectifs et les tendances des effectifs avec les objectifs et les initiatives de l'organisation. Par exemple,Workday Human Capital Management (HCM)intègre l'analyse des talents dans les transactions pour fournir des informations pertinentes et éclairer les décisions en temps réel. Workday HCM combine également les données relatives aux talents avec d'autres informations sur les collaborateurs, telles que la dernière promotion, les actions acquises ou les changements de direction, pour fournir une vision plus globale du risque de départ, du potentiel d'un salarié ou de la santé de l'organisation, et peut même recommander des actions appropriées.

Grâce à des données relatives aux effectifs, aux activités et aux talents dans un seul système, Workday HCM fournit les insights et l'agilité dont les entreprises ont besoin pour des effectifs de premier ordre. A contrario, les systèmes traditionnels et d'autres systèmes basés sur le Cloud incluent souvent des outils déconnectés des informations centrales des RH, ce qui introduit une autre source de décalage dans les informations relatives aux talents. Workday rassemble les données des effectifs pour une meilleure gestion des RH, des talents et des performances.

Quels sont les principaux avantages de la gestion des talents ?

La gestion stratégique des talents aide les entreprises à mieux comprendre, harmoniser et développer leurs effectifs. Grâce à une vision détaillée des effectifs, les dirigeants peuvent stimuler plus efficacement la croissance organisationnelle. Des insights approfondis sur les collaborateurs (comportements, productivité, compétences, aspirations, etc.) permettent en outre d'exploiter tout leur potentiel. La gestion des talents aide également les entreprises à :

Initier le changement.Grâce à une meilleure compréhension des compétences et des capacités des collaborateurs, les dirigeants peuvent prendre des décisions plus éclairées quant à la planification d'entreprise, et atteindre les objectifs stratégiques.

Habituellement, les systèmes de gestion des talents ont du mal à maintenir l'exactitude des données relatives aux compétences, car celles-ci sont généralement non structurées et changent fréquemment. Par exemple, plusieurs descriptions existent pour la même compétence et les compétences communes peuvent avoir jusqu'à plus de 20 synonymes. De plus, les compétences requises pour une fonction évoluent constamment : de nouvelles compétences émergent tandis que d'autres deviennent obsolètes. Avec Workday Skills Cloud, vous pouvez mettre de l'ordre dans les données de compétences non structurées.

Intégré à Workday HCM, WorkdaySkills Cloudest un panel de compétences universelles alimenté grâce au Machine Learning ; une façon de comprendre ce qui constitue une compétence et la relation entre les différentes compétences. Cela signifie que Workday Skills Cloud organise les informations en relation avec d'autres concepts, par exemple en comprenant qu'un collaborateur maîtrisant Microsoft Excel peut également avoir des compétences en analyse de données, en création de rapports et dans d'autres tâches pour lesquelles Excel est utilisé. Ainsi,Workday Skills Cloud助手les信息化nettoyer,理解等tre en relation les données relatives aux compétences professionnelles. La technologie simplifie le langage des compétences pour les recruteurs, les responsables et les professionnels des RH, et tout cela sans exiger de leur part aucune tâche administrative. De plus, Workday Skills Cloud jette les bases d'unmarché des talents harmonieux, un marché qui aide les employeurs à tirer parti de l'Intelligence Artificielle pour identifier les talents internes et créer des opportunités de développement pour leurs collaborateurs.

Donner aux collaborateurs les moyens de piloter leur carrière.Lorsque les personnes ont la possibilité d'exprimer tout leur potentiel et d'accéder à de nouvelles opportunités, on constate une amélioration des performances globales de l'entreprise et tout le monde y gagne : leurs collègues, les clients et l'entreprise.

Dans Workday HCM, leGraphique des opportunitésest un outil qui permet aux collaborateurs de visualiser quelle pourrait être leur prochaine évolution en interne. L'outil d'aide à la performance analyse la manière dont les autres salariés sont passés d'un poste similaire à leurs nouvelles fonctions. Cela aide les collaborateurs à voir l'étendue des opportunités disponibles dans l'entreprise, à développer des compétences pour se préparer à des évolutions potentielles et à se rapprocher d'autres salariés qui ont effectué un changement professionnel similaire. En outre, le Graphique des opportunités suggère desactivités de formationqui peuvent aider le collaborateur à se préparer à de nouvelles fonctions potentielles.

Favoriser l'engagement.Avec du feedback à la fois continu et périodique, ainsi que des entretiens de suivi réguliers, les entreprises peuvent stimuler l'engagement et améliorer le développement des effectifs de manière plus efficace.

L'étude« La gestion de la performance des collaborateurs a besoin d’une promotion », réalisée par Forrester Consulting pour le compte de Workday, a révélé que les entreprises qui adoptent une gestion continue des performances génèrent une plus grande valeur ajoutée. Par exemple, les entreprises qui réalisent des entretiens continus ou mensuels d'évaluation de la performance sont jusqu'à 1,5 fois plus efficaces en termes de mobilisation et de fidélisation de leurs collaborateurs que celles qui adoptent un processus annuel.

Lessondages internes fréquentsdans l'ensemble de l'entreprise constituent une autre forme d'entretiens de suivi réguliers. Cela peut paraître excessif, voire radical, surtout pour les entreprises qui ne voient pas l'intérêt de mener des enquêtes internes plus de 1 à 2 fois par an. Mais pour attirer et fidéliser les meilleurs talents, les entreprises doivent être en phase avec les expériences de leurs collaborateurs. Pour lessondages rapides créés à l'aide de Workday HCM, les résultats sont synthétisés dans un tableau de bord exécutif, et les données qui en résultent peuvent être utilisées pour découvrir des tendances et des anomalies cachées au niveau du ressenti sur le lieu de travail, ce qui permet aux responsables et aux dirigeants de détecter les domaines nécessitant une certaine attention.

Que sont les processus de gestion des talents ?

Les processus de gestion des talents sont des procédures liées aux effectifs et à l'évolution de carrière des salariés. Pour faire simple, les processus de gestion des talents sont au cœur du succès de l'entreprise, car ils traitent du plus grand atout de chaque entreprise : le personnel.

Les processus de gestion des talents couvrent les domaines suivants :

Le business plan de l'entreprise.C'est là que se trouvent les plans de croissance et d'expansion de l'entreprise, les revenus et tous les autres aspects qui détermineront où et quand les talents sont nécessaires et dans quelle mesure.

La planification RH.A ce stade, la planification RH détermine les compétences et les futurs salariés nécessaires pour exécuter le business plan. Cependant, l'exécution et la stratégie pour acquérir les compétences et les salariés nécessaires sont réalisées par le recrutement des talents ou la gestion des talents.

L'accueil et l'intégration.Ce sont des processus qui ont pour butl'acclimatation et la formation des nouveaux salariésaux processus, aux systèmes et à la culture de l'entreprise.

La gestion de la performance.La gestion traditionnelle de la performance se concentre sur le passé et la « veille» de la performance. Cependant, les entreprises commencent à s'orienter versl'aide à la performance, une approche tournée vers l'avenir et conçue pour permettre aux salariés de piloter leur évolution de carrière. Les processus d'aide à la performance mettent l'accent sur le dialogue et le développement constants (gestion continue de la performance), et se concentrent davantage sur la création d'expériences professionnelles.

La formation et le soutien à la performance.La formation, l'apprentissage en ligne ainsi que d'autres outils permettent aux collaborateurs d'exploiter leur potentiel, d'élargir leurs compétences et leurs capacités, et de se préparer à de nouvelles opportunités de carrière. Laformation et la mobilité des talentssont particulièrement essentielles pour les entreprises qui souhaitent maintenir l'implication de leurs salariés et combler le manque de compétences par le biais du reskilling ou de l'upskilling. Dans le contexte de la pandémie,l'apprentissage virtuel s'est développéet est devenu une ressource vitale pour les entreprises afin de reconvertir ou d'améliorer les compétences de leurs effectifs et de s'adapter aux besoins en constante évolution de l'entreprise.

Les plans de succession.Ils garantissent que l'entreprise dispose de responsables et de dirigeants compétents qui gravissent les échelons. Dans Workday HCM, les plans de succession permettent aux utilisateurs d'identifier les rôles essentiels pour la relève, de nommer des candidats internes et externes, d'évaluer le niveau de préparation, de cibler les besoins de développement et de créer des viviers et plans de succession. Une fois les plans actifs, Workday génère des alertes et des notifications pour aider les équipes à surveiller l'avancement de ces plans.

La rémunération et les avantages sociaux.La rémunération et les avantages sociaux attirent les collaborateurs dans l'entreprise et contribuent à la fidélisation des meilleurs talents.

Les compétences essentielles et l'analyse des lacunes.Les entreprises connaissent une transformation, notamment dans le domaine des compétences digitales, indispensables pour gagner en agilité. En évaluant les compétences des effectifs d'aujourd'hui et les compétences et aptitudes nécessaires à l'avenir, les entreprises sont plus à même de planifier et de préparer des effectifs qui comblent les écarts et correspondent aux postes dont l'entreprise a besoin pour tirer pleinement parti de toutes les opportunités. Par exemple, une technologie de gestion des talents telle queWorkday Skills Cloudaide les entreprises à identifier le manque de compétences et permet aux collaborateurs de découvrir les compétences dont ils ont besoin pour évoluer.

Workday Talent Management : Un différenciateur concurrentiel

Une stratégie de gestion des talents agile et axée en premier lieu sur les collaborateurs permettra à ces derniers de donner le meilleur d'eux-mêmes, encouragera la mobilité professionnelle grâce à la formation continue et à l'accès à l'information, et permettra aux entreprises de disposer des talents et des compétences dont elles ont besoin pour répondre à la fois aux défis et aux opportunités de croissance qui se présentent. La gestion des talents est un facteur de différenciation de plus en plus important dans une économie mondiale compétitive.