Les 4 questions et problèmes courants concernant les stratégies basées sur les compétences
1)Comment se mettre d'accord sur une définition des compétences ou un langage commun ?Si un grand nombre d'entreprises ont créé leur propre bibliothèque d'aptitudes et de compétences en interne (environ 40 %, selon nos dernières données), d'autres utilisent des sources de données existantes sur les compétences, des partenaires technologiques ou une combinaison de méthodes pour convenir d'un ensemble de compétences. De manière générale, nous avons vu des entreprises réussir en se lançant et en faisant des essais, sans attendre que tout soit parfait.
2) faut permettre辅助collaborateurs d 'auto-identifier leurs compétences ?Absolument ! Le partage par les collaborateurs de leurs propres compétences sur leur profil revient à référencer des suggestions pour résoudre un problème. Tout le monde peut contribuer et cela évite aux équipes de gestion des talents et RH d'essayer de le faire manuellement. Même si l'auto-identification n'est qu'un point de départ, elle peut aider à alimenter les données relatives aux compétences.
3) Comment collecter suffisamment de données sur les compétences ?En démarrant par l'auto-identification, il existe plusieurs méthodes pour engendrer des volumes supplémentaires de données relatives aux compétences. Par exemple, vous pouvez donner la possibilité aux effectifs de saisir les compétences qu'ils souhaitent acquérir et pas uniquement leurs actuels points forts. Vous pouvez également les inciter à partager leurs préférences telles que la possibilité de transfert ou l'intérêt pour des postes à responsabilité. L'important est qu'une fois que les collaborateurs constateront que les données sont référencées ouutilisées pour influencer les décisions relatives aux talents, ils souhaiteront partager davantage d'informations. Je me suis récemment entretenu avec un cadre d'une entreprise du secteur aérospatial qui m'a expliqué qu'il mettait à jour ses propres compétences dans son profil de salarié, car cela avait engendré des discussions concernant les promotions et la mobilité interne au cours des 18 derniers mois.
Dans notre dernière étude intituléeReskilling, Mobility, and Talent Development 2021, 91 % des collaborateurs nous ont confié être intéressés par un outil de développement de carrière basé sur les compétences. Les aider à comprendre comment les informations sont utilisées peut conduire à une participation plus efficace et systématique.
4)Comment les entreprises qui disposent de données sur les compétences les utilisent-elles ?Nous aborderons plus en détail cette question plus tard dans cette série, mais un dirigeant d'entreprise nous a révélé qu'il utilisait les compétences pour « impliquer les collaborateurs dans leur parcours professionnel : les compétences sont le lien entre la formation, les postes en interne, le mentorat, les opportunités de mission ponctuelle, le développement, etc. ». Ces informations permettent la prise de nombreuses décisions relatives aux talents qui profitent non seulement au personnel, mais également à l'entreprise.
Dans le prochain article de cette série, nous approfondirons ce sujet et découvrirons un cas d'usage réel pour l'utilisation des données relatives aux compétences dans le contexte organisationnel. Nous examinerons les subtilités de l'utilisation de ces données pour résoudre des problèmes de longue date auxquels chaque entreprise est confrontée.