Le travail à distance est là pour durer. Au début de la pandémie de COVID-19, les entreprises du monde entier ont rendu obligatoire ou encouragé le télétravail. A présent, le pourcentage mondial total de collaborateurs qui travaillent à distancedevrait doubler en 2021, et 76 % des salariés dans le monde déclarentvouloir continuerà travailler depuis leur domicile.
Il est peu probable que cette tendance recule, même dans un monde post-COVID-19. Kate Lister, présidente de Global Workplace Analytics, estime que d'ici 2025, environ70 % des effectifs travailleront à distanceau moins une semaine par mois.
倒les信息化en quete d 'agilite, ces常ements radicaux soulèvent des questions cruciales en matière de planification RH. Que signifient ces changements pour les bureaux traditionnels ? Quel effet auront-ils surl'efficacité et la productivitédes effectifs ? Quel impact un monde dans lequel il est possible de travailler depuis n'importe où aura-t-il sur le recrutement, le développement et la fidélisation des talents ?
Au milieu de toute cette incertitude, une chose est sûre : les processus de planification RH vieux de plusieurs décennies ne seront pas d'une grande aide. C'est pourquoi les décideurs doivent commencer à réfléchir à comment se préparer pour la suite.
Ne laissez pas la planification RH devenir le maillon faible de votre entreprise
Les dirigeants d'entreprise ont depuis toujours considéré le recrutement en termes d'effectifs et de coût par embauche. Cette perspective limitée est encore aujourd'hui très présente, en partie parce qu'elle a été perpétuée par des processus de planification traditionnels enlisés dans des tâches manuelles et laborieuses, des données obsolètes et souvent incomplètes, ainsi qu'une communication et une prise de décision fragmentées entre les services. Alors que les processus de planification traditionnels sont souvent familiers et utilisés pour établir un plan pour l'année ou le trimestre, la pandémie a mis un terme à l'idée selon laquelle cetenvironnement statique est encore suffisantpour le strategic workforce planning dans un monde moderne.
C'est d'autant plus vrai que le rôle des ressources humaines connaît une profonde mutation. Avant même que la pandémie ne devienne un défi quotidien pour les responsables RH, Deloitte a inventé le terme« RH exponentielles »pour décrire un champ d'influence RH plus large et plus global qui s'étend à tout l'écosystème d'une entreprise. Ce terme décrit également un changement de perspective des RH, élargissant l'attention sur les collaborateurs et l'entreprise au strategic workforce planning, voire à la nature même du travail. Dans ce scénario plus dynamique et stratégique, les RH intègrent l'analytics et les tendances du marché, et évaluent leurs compétences et leurs besoins technologiques à mesure que l'entreprise se développe et planifie l'avenir.
Pourtant, l'environnement de planification RH de nombreuses entreprises est déconnecté. Dans ces entreprises, la Finance se focalise sur le nombre de salariés (ainsi que sur les coûts qui en découlent), tandis que les RH se concentrent davantage sur la création d'effectifs idéaux (en tenant compte de la planification des compétences et des capacités, des plans de succession, des plans d'acquisition de talents, etc.). Une planification RH déconnectée se caractérise par une prise de décision cloisonnée, des priorités et des objectifs peu cohérents et, à terme, des embauches qui ne correspondent pas aux besoins de croissance et aux plans futurs de l'entreprise. Avec la planification traditionnelle, la capacité d'adaptation des RH aux réalités dynamiques de l'entreprise reste limitée, ce qui est très problématique.