La pandémie a entraîné une hausse importante du télétravail et il n'y aura pas de retour en arrière, une étude prévoyant même la multiplication par 2 du pourcentage total de travailleurs à domicile en 2021. Avec ce bouleversement, une chose est certaine : les processus de planification RH vieux de plusieurs décennies ne fonctionneront plus.
Le travail à distance est là pour durer. Au début de la pandémie de COVID-19, les entreprises du monde entier ont rendu obligatoire ou encouragé le télétravail. A présent, le pourcentage mondial total de collaborateurs qui travaillent à distancedevrait doubler en 2021, et 76 % des salariés dans le monde déclarentvouloir continuerà travailler depuis leur domicile.
Il est peu probable que cette tendance recule, même dans un monde post-COVID-19. Kate Lister, présidente de Global Workplace Analytics, estime que d'ici 2025, environ70 % des effectifs travailleront à distanceau moins une semaine par mois.
倒les信息化en quete d 'agilite, ces常ements radicaux soulèvent des questions cruciales en matière de planification RH. Que signifient ces changements pour les bureaux traditionnels ? Quel effet auront-ils surl'efficacité et la productivitédes effectifs ? Quel impact un monde dans lequel il est possible de travailler depuis n'importe où aura-t-il sur le recrutement, le développement et la fidélisation des talents ?
Au milieu de toute cette incertitude, une chose est sûre : les processus de planification RH vieux de plusieurs décennies ne seront pas d'une grande aide. C'est pourquoi les décideurs doivent commencer à réfléchir à comment se préparer pour la suite.
Les dirigeants d'entreprise ont depuis toujours considéré le recrutement en termes d'effectifs et de coût par embauche. Cette perspective limitée est encore aujourd'hui très présente, en partie parce qu'elle a été perpétuée par des processus de planification traditionnels enlisés dans des tâches manuelles et laborieuses, des données obsolètes et souvent incomplètes, ainsi qu'une communication et une prise de décision fragmentées entre les services. Alors que les processus de planification traditionnels sont souvent familiers et utilisés pour établir un plan pour l'année ou le trimestre, la pandémie a mis un terme à l'idée selon laquelle cetenvironnement statique est encore suffisantpour le strategic workforce planning dans un monde moderne.
C'est d'autant plus vrai que le rôle des ressources humaines connaît une profonde mutation. Avant même que la pandémie ne devienne un défi quotidien pour les responsables RH, Deloitte a inventé le terme« RH exponentielles »pour décrire un champ d'influence RH plus large et plus global qui s'étend à tout l'écosystème d'une entreprise. Ce terme décrit également un changement de perspective des RH, élargissant l'attention sur les collaborateurs et l'entreprise au strategic workforce planning, voire à la nature même du travail. Dans ce scénario plus dynamique et stratégique, les RH intègrent l'analytics et les tendances du marché, et évaluent leurs compétences et leurs besoins technologiques à mesure que l'entreprise se développe et planifie l'avenir.
Pourtant, l'environnement de planification RH de nombreuses entreprises est déconnecté. Dans ces entreprises, la Finance se focalise sur le nombre de salariés (ainsi que sur les coûts qui en découlent), tandis que les RH se concentrent davantage sur la création d'effectifs idéaux (en tenant compte de la planification des compétences et des capacités, des plans de succession, des plans d'acquisition de talents, etc.). Une planification RH déconnectée se caractérise par une prise de décision cloisonnée, des priorités et des objectifs peu cohérents et, à terme, des embauches qui ne correspondent pas aux besoins de croissance et aux plans futurs de l'entreprise. Avec la planification traditionnelle, la capacité d'adaptation des RH aux réalités dynamiques de l'entreprise reste limitée, ce qui est très problématique.
Le déploiement d'une solution de planification moderne basée sur le Cloud vous ouvre la voie d'une fonction RH plus agile et stratégique.
Votre capacité à opérer avec agilité est essentielle pour répondre aux attentes de l'entreprise. C'est probablement la raison pour laquelle un nombre croissant de responsables RH ont adopté une approche intégrée du strategic workforce planning.
Contrairement à un environnement cloisonné et peu cohérent, la planification RH intégrée offre aux responsables RH la possibilité d'aligner leurs plans d'effectifs sur tous les autres business plans, tels que la stratégie d'entreprise, les finances, les opérations, les budgets par service et les prévisions. Cela permet la création d'un plan d'effectifs complet et dynamique en phase avec les objectifs stratégiques de l'entreprise. A terme, la planification RH intégrée permet aux équipes RH de passer d'une planification tactique à une planification plus stratégique des effectifs qui place les bonnes personnes au bon endroit au bon moment.
Les équipes RH qui ont adopté la planification intégrée peuvent évaluer plus précisément la situation en cours, anticiper les changements, s'adapter rapidement et renforcer l'agilité de l'entreprise.
Avec l'évolution du lieu de travail, aucune autre composante de la planification intégrée n'est sans doute plus utile que la planification de scénarios. La planification de scénarios permet aux responsables RH demodéliser des « what-if scenarios »fondés sur un éventail de résultats potentiels. Aujourd'hui plus que jamais, la capacité à développer et reproduire rapidement et facilement différents plans d'urgence apparaît comme un avantage concurrentiel évident pour les entreprises qui souhaitent maximiser le potentiel de leurs effectifs.
Les types de scénarios de planification RH peuvent aller de la modélisation des besoins immédiats à l'analyse des implications à long terme de l'embauche, de l'externalisation, du développement, du télétravail, etc. Avec un environnement de planification RH moderne, vous pouvez développer des scénarios pour :
Les coûts de reskilling et d'upskilling.A mesure que la transformation digitale et les conditions du marché vont modifier les rôles des collaborateurs existants, les décideurs vont devoir modéliser toutes les implications du reskilling ou de l'upskilling pour combler les lacunes en matière de compétences.
La productivité des effectifs à distance.Mesurer l'impact du travail à distance sur la productivité peut conduire à de nouveaux benchmarks et indicateurs.
Les ensembles de compétences build-buy-borrow.Les entreprises doivent cartographier l'analyse coûts-avantages du développement, de l'achat ou de l'emprunt (ou très probablement d'une combinaison des 3) des compétences nécessaires pour relever les défis actuels et futurs.
La fidélisation des collaborateurs.Déterminer les avantages et les inconvénients financiers et opérationnels de divers efforts de fidélisation et de développement deviendra de plus en plus critique, car l'essor du télétravail offre aux collaborateurs plus d'options que jamais.
Alors que la plupart des responsables RH modéliseront les scénarios les plus optimistes, les plus pessimistes et les plus probables, la beauté d'une approche de planification moderne et intégrée réside dans la capacité à corriger et ajuster rapidement et facilement un modèle pour connaître ses impacts en termes de coûts et de délais et les utiliser pour mesurer l'efficacité du plan. La planification de scénarios permet aux RH de travailler avec les données réelles des systèmes HCM, CRM et d'autres applications d'entreprise, ainsi qu'avec des données contextuelles externes afin de prendre les meilleures décisions stratégiques possible et d'implémenter de nouveaux scénarios rapidement à mesure que les conditions évoluent.
Les scénarios de planification RH peuvent aller de la modélisation des besoins immédiats à l'analyse des implications à long terme de l'embauche, de l'externalisation, du développement, etc.
Des fonctionnalités telles que la planification de scénarios vous semblent peut-être très éloignées de vos processus de planification RH actuels, mais une fois que vous aurez déployé une solution de planification moderne basée sur le Cloud, vous serez déjà sur la bonne voie pour une fonction RH plus agile et stratégique. Et comme le changement et la disruption sont désormais la règle plutôt que l'exception, il n'y a pas de temps à perdre.
Pour un aperçu plus détaillé de la manière dont des fonctionnalités de planification RH intégrées, telles que la planification de scénarios, peuvent aider votre entreprise à devenir plus agile et compétitive, téléchargez votre exemplaire du rapport« Planifier une workforce résiliente : Atteindre l'agilité organisationnelle à l'aide du strategic workforce planning ».
En lire plus
La gestion du risque de burnout est essentielle pour préserver la santé et le bien-être des collaborateurs et assurer la pérennité de l’entreprise. Identifier les causes et traiter les dysfonctionnements nécessite une approche humaine, une démarche structurée – orchestrée par la fonction RH – et des outils d’écoute continue.
Onxeo s’est tourné vers Workday pour se doter d’une solution de simulation et d’analyse de ses processus financiers, à l’échelle internationale. La start-up a ainsi largement gagné en visibilité et en agilité, pour mener sa stratégie de développement en toute sérénité.
Plus que jamais, les entreprises qui réussissent sont celles dans lesquelles les fonctions RH et IT travaillent main dans la main. Un système d'information sur les ressources humaines, ou SIRH, est l'outil idéal pour synchroniser leurs efforts.
