« Lorsque les compétences sont au cœur de la stratégie, tout le monde y gagne, déclareDavid Somers, Group General Manager de Workday, fonction RH. Les collaborateurs ont un plus grand contrôle sur leur propre développement des compétences et les entreprises gagnent en agilité pour former et déployer les talents. »
Les outils de gestion des compétences, aussi efficaces soient-ils, ont toutefois leurs limites. Les avantages de la gestion des compétences sont en fait mieux exploités par un système de ressources humaines (RH) doté d'une approche par compétences intégrée pour piloter l'activité.
La gestion des compétences conçoit les compétences comme faisant partie de l'équation du travail, tandis que l'approche par compétences conçoit les compétences comme la base de la gestion d'une entreprise et de la réalisation de ses objectifs, et non comme un élément parmi d'autres.
拉活动倒les信息化de se集中于一点sur les compétences pour attirer et fidéliser les talents est désormais évidente. Dans cet article, vous découvrirez ce qu'est la gestion des compétences, en quoi elle diffère d'une stratégie de ressources humaines basée sur les compétences, et pourquoi intégrer les données de compétences collaborateur aux données RH s'avère indispensable à la réussite de toute stratégie d'upskilling.
Qu'est-ce que la gestion des compétences et pourquoi est-ce important ?
Le monde du travail connaît des bouleversements majeurs à l'échelle mondiale. Responsables et collaborateurs doivent encore s'adapter à la nouvelle réalité du travail hybride et flexible et les entreprises s'interrogent toujours sur la manière de diversifier leurs effectifs.
C'est là que la gestion des compétences entre en jeu. Elle consiste à identifier et à suivre les compétences des collaborateurs, à mettre en correspondance ces compétences avec les postes ou rôles dans l'entreprise, et à mesurer l'efficacité avec laquelle les salariés utilisent leurs compétences pour travailler et répondre aux évolutions du marché.
La gestion des compétences gagne en importance, car les entreprises doivent s'adapter aux bouleversements que connaît actuellement le monde professionnel :
Démocratisation du travail :la pandémie adémocratisé le travailen le rendant plus accessible. Les entreprises s'appuient davantage sur les collaborateurs possédant les bonnes compétences, même si ces compétences ne relèvent pas de leur rôle spécifique.
Progrès technologique :la transformation digitale s'estaccéléréependant la pandémie. L'Intelligence Artificielle et le Machine Learning ont notamment permis aux entreprises de s'adapter à de nouveaux business models, de mettre en place des processus de gestion efficaces et de créer de nouveaux produits ou services.
Grande incertitude :alors que la pandémie s'éternise,l'incertitudefait désormais partie du quotidien des entreprises. Les dirigeants ont donc adopté des modèles opérationnels agiles pour faire face au changement.
La convergence de ces trois éléments a créé unimpératif des compétences,知道拉活动d 'identifier les competences essentielles qui permettront à une entreprise d'avancer. Pour développer les aptitudes et compétences essentielles dont elle a besoin, une entreprise doit comprendre les carences en matière de compétences des collaborateurs. Il s'agit également d'intégrer la formation dans les workflows et les expériences des collaborateurs, et de créer des solutions de développement des compétences qui peuvent s'adapter à l'évolution des besoins de l'entreprise.
Qu'est-ce qu'une approche par compétences ?
Même si la gestion des compétences permet aux entreprises d'identifier et de répartir les compétences des collaborateurs en fonction des différents projets ou rôles, elle n'a qu'une portée limitée pour aider une entreprise à atteindre ses objectifs.
Imaginons le场景按照:一个企业doit former une équipe interfonctionnelle pour un projet prioritaire à venir. Grâce à une solution logicielle de gestion des compétences, l'entreprise peut identifier les collaborateurs dotés des compétences requises pour ce projet. Mais existe-t-il un manque de compétences au sein de l'entreprise pour réaliser ce projet par rapport à ce que les effectifs actuels sont capables de faire ? Dans quel délai les collaborateurs compétents peuvent-ils être réaffectés à la nouvelle équipe ? Si l'entreprise ne dispose pas d'assez de collaborateurs qualifiés pour le projet, les salariés dotés de compétences voisines peuvent-ils suivre une formation pour obtenir les compétences requises ?
Une stratégie basée sur les compétences permet de répondre à ce type de questions.
Dans le domaine des RH, une approche par compétences consiste à faire des compétences le fondement de la réponse à un environnement professionnel en mutation et, par conséquent, à permettre une plus grande agilité dans l'ensemble de l'entreprise. Il peut s'agir de développer les effectifs par le biais du recrutement (acquisition de compétences), de rassembler une équipe autour d'un objectif stratégique (mobilisation des compétences) ou de s'adapter à l'évolution des besoins du client (montée en compétence des collaborateurs actuels).
On entend souvent parler d'approche par compétences dans le contexte du recrutement, une approchede plus en plus populairepour trouver des talents sur un marché de l'emploi compétitif. Le recrutement par compétences se concentre sur les capacités, les compétences et les expériences pertinentes d'une personne et accorde moins d'importance à son cursus scolaire ou au nombre d'années passées dans un précédent emploi.
Mais pour appliquer une approche par compétences dans tous les aspects liés à la stratégie des effectifs, qu'il s'agisse du recrutement, de lagestion des talentsou même de la montée en compétence, les entreprises ont besoin de ces éléments essentiels :
Un socle de données :pour comprendre les compétences et les capacités de vos effectifs, il faut surtout connaître l'ADN des compétences obtenu à partir des données privées et publiques propres à l'entreprise.
Analyses et reporting :la capacité à analyser et planifier les compétences nécessaires à une entreprise, que ce soit en développant les compétences en interne, en recrutant de nouveaux talents ou en missionnant des intervenants externes (approches build-buy-borrow).
Technologie :la capacité à mettre en œuvre les plans en exploitant la technologie et les outils qui se concentrent à la fois sur l'acquisition (par exemple, par le recrutement ou le redéploiement) et le développement des talents (par exemple, par l'upskilling ou le reskilling).
Définition et création d'un consensus autour d'une approche par compétences :les dirigeants商会doivent parvenir联合国consensus sur les principaux défis en matière de talents qui demandent attention et accompagnement, sur les moyens de résoudre ces problèmes grâce aux compétences, et sur une définition commune des compétences et du rôle qu'elles doivent jouer dans les solutions techniques et opérationnelles.
Une culture qui encourage une approche par compétences :il faut pour cela identifier ce qu'est une culture agile et basée sur les compétences, puis définir les besoins permettant de fonctionner avec une stratégie basée sur les compétences. Par exemple, les collaborateurs sont-ils encouragés à prendre des risques lorsqu'ils apprennent de nouvelles choses ? Les managers ont-ils une visibilité sur les écarts de compétences au sein de leurs équipes ?
Ces éléments essentiels jettent les bases d'une stratégie RH pilotée par les compétences, dans laquelle les collaborateurs sont reconnus et récompensés pour leurs compétences et la manière dont ils les utilisent pour créer de la valeur ajoutée pour l'entreprise, plutôt que pour leur titre, leur niveau ou leur diplôme.