Votre Talent Marketplace encourage-t-elle la mobilité interne ? Trois façons de le savoir

Il s'entend que les entreprises ont du mal à recruter dans un marché du travail en tension, mais il est possible que le problème soit en réalité de leur propre fait. Les collaborateurs ontcitéle manque d'opportunités de développement de carrière comme étant l'un des principaux motifs de démission et se montrent donc plus pointilleux dans leurs choix d'évolution.

Étant donné le paysage de talents compétitif d'une part et lahaussedes coûts de la main-d'œuvre et de la gestion des talents d'autre part, les entreprises doivent repenser leurs méthodes pour attirer, soutenir et fidéliser les collaborateurs les plus précieux. Elles ne peuvent plus compter sur le recrutement externe pour apporter à leur structure les compétences dont elles ont le plus besoin. Les dirigeants doivent puiser de manière plus efficace dans leur pipeline de talents le plus proche, à savoir leurs collaborateurs. Autrement dit, les entreprises doivent favoriser la mobilité interne.

La mobilité interne concerne le mouvement des collaborateurs vers d'autres rôles, verticaux ou latéraux, au sein de l'entreprise, et leurs opportunités d'acquérir davantage de compétences. Elle a pour effet de stimuler l'engagement des collaborateurs, en leur assurant qu'ils peuvent continuer d'évoluer et d'assumer de nouvelles responsabilités pour contribuer à la réussite de l'entreprise.

C'est pourquoi lesInternal Talent Marketplacesconnaissent un essor important et s'imposent comme un outil essentiel pour la stratégie RH de l'entreprise. Le marché du travail disruptif incite les entreprises à aligner leurs ressources disponibles en interne sur les exigences croissantes de l'organisation, ce qui est en soi le rôle d'uneInternal Talent Marketplace．

Qu'est-ce qu'une Talent Marketplace ?

UneInternal Talent Marketplaceest une plateforme de ressources humaines (RH) qui fait correspondre un collaborateur à une opportunité de carrière, comme un poste à pourvoir ou une mission temporaire, au sein de l'entreprise. Souvent intégrée au système de gestion des talents, la Talent Marketplace facilite la cohésion des expériences collaborateur en harmonisant les mouvements internes avec la stratégie d'entreprise.

Quelle est la clé d'une Talent Marketplace efficace ?

Dans uneenquête réalisée en 2022 auprès de personnes à la recherche d'un nouvel emploi, plus de la moitié des sondés n'avaient pas regardé les opportunités de carrière proposées par leur propre entreprise avant de chercher un poste ailleurs. Cela montre que les collaborateurs ont le sentiment profond de ne pas avoir d'opportunités d'évolution dans leur entreprise actuelle.

Ce sentiment va à l'encontre de la manière dont beaucoup d'entreprises se perçoivent. Dansune autre étude, 86 % des employeurs déclarent rechercher en interne les personnes à même d'occuper les postes vacants et 90 % des grandes entreprises estiment que leurs collaborateurs ont suffisamment d'opportunités pour accéder à un nouvel emploi au sein de leur structure.

Ces points de vue divergents démontrent la nécessité d'uneInternal Talent Marketplace．

Avec un tel outil, les collaborateurs savent qu'il existe une solution pratique pour chercher de nouveaux emplois au sein de leur entreprise. En outre, une marketplace interne permet de confirmer aux collaborateurs que leur mobilité interne est plus qu'encouragée.

Mais cela ne veut pas dire que n'importe quelleInternal Talent Marketplacefera l'affaire. Chez Workday, nous pensons que le succès d'uneInternal Talent Marketplacedépend de la manière dont elle exploite les données de compétences et le Machine Learning.

射门机器学习理想配偶du et des数据欺诈tribue à améliorer de nombreux aspects, de la qualité des données de compétences qui sont utilisées à la possibilité d'accéder à ces données concernant les souhaits et capacités d'un collaborateur en particulier à partir d'autres sources. Par ailleurs, un système de Machine Learning performant aide les dirigeants à comprendre la relation multidimensionnelle qui unit les compétences, les évolutions de carrière et les besoins de l'entreprise.

De quoi a besoin uneInternal Talent Marketplacepour contrer l'attrition chez les collaborateurs ?

Une Internal Talent Marketplace performante contourne efficacement lesobstaclesqui empêchent les collaborateurs de postuler à des emplois en interne. Parmi ces obstacles figurent l'idée selon laquelle les collaborateurs les plus appréciés accèdent aux opportunités d'évolution, et le manque de soutien et d'encouragement de la part du leadership en faveur de la mobilité interne.

Voici trois façons pour un système interne de gestion des talents de permettre aux dirigeants de se débarrasser de ces obstacles et ainsi de faire de la mobilité interne une réalité au sein de l'entreprise.

1. Comprendre les relations entre les compétences pour gagner en visibilité．Pour les entreprises, le manque d'informations clés sur les compétences déjà présentes dans l'organisation est un des principaux obstacles à l'encouragement de la mobilité interne.

Mais l'utilisation d'une ontologie pour structurer les données de compétences offre un langage universel pour comprendre les compétences, indépendamment du lieu ou de la manière dont elles sont acquises.

Une ontologie alimentée par le Machine Learning (comme notre technologieWorkday Skills Cloud) permet d'épurer continuellement les données en analysant les composants d'une compétence, en mettant en lien ces composants avec d'autres compétences, et en reliant ces compétences à d'autres catégories. Par exemple, plusieurs descriptions existent pour la même compétence et les compétences communes peuvent avoir plus de 20 synonymes.

Mais en exploitant les données de compétences structurées par une ontologie alimentée par le Machine Learning, uneInternal Talent Marketplacepeut comprendre qu'un collaborateur maîtrisant Microsoft Excel peut également avoir des compétences en analyse de données, en reporting et dans d'autres tâches pour lesquelles Excel est utilisé. Les entreprises découvrent ainsi la profondeur des compétences disponibles et profitent des insights nécessaires à la prise d'initiatives basées sur les compétences.

En retour, les collaborateurs peuvent se faire une idée plus claire de la valeur de leurs compétences dans l'entreprise. Pour reprendre l'exemple d'Excel, cette personne peut ne pas se sentir à l'aise à l'idée de postuler à un emploi de Data Analyst en interne. Mais grâce à une ontologie alimentée par le Machine Learning, elle peut voir qu'elle est plus expérimentée qu'elle le pensait.

C'est l'idée à l'origine deWorkday Talent Marketplace．Alimenté par l'ontologie Workday Skills Cloud (qui simplifie la bibliothèque des compétences pour une meilleure compréhension), Workday Talent Marketplace permet aux collaborateurs et aux entreprises d'avoir une idée précise des compétences dont ils disposent actuellement (sur le plan individuel et le plan organisationnel) et des domaines dans lesquels des efforts de reskilling et d'upskilling sont nécessaires.

2. Démocratiser la mobilité interne．另一个障碍像mobilite实习医师驻留,du point de vue du collaborateur, dans l'idée selon laquelle seuls les collaborateurs appréciés sont tenus au courant des opportunités en interne. Par conséquent, ceux qui souhaitent changer d'emploi ou évoluer cherchent instinctivement un poste en dehors de leur entreprise en vue de développer leurs compétences.

Mais comme pour lerecrutement selon les compétences, adopter une approche basée sur les compétences permet de démocratiser la mobilité interne.

UneInternal Talent Marketplaceest capable de faire correspondre une opportunité interne avec des collaborateurs possédant les compétences recherchées. Mais ces correspondances doivent être de qualité pour favoriser efficacement la mobilité interne. En d'autres termes, elles doivent sembler personnalisées aux yeux des collaborateurs, et exploitables aux yeux des responsables ou de tous ceux qui recherchent des talents pour le poste.

Songez à ceci : dans Workday Talent Marketplace, les collaborateurs bénéficient d'une analyse de leurs compétences et des compétences exigées pour une mission à court terme. Les recommandations s'accompagnent d'un marqueur de niveau de compétence : excellent, bon, correct, faible. Celui-ci offre une meilleure visibilité sur les compétences attendues pour le poste, sur les compétences dont dispose le collaborateur et sur celles qui lui font défaut. Ainsi, au lieu de changer d'employeur pour trouver des possibilités d'évolution, les collaborateurs constatent en quoi leurs compétences correspondent aux opportunités proposées par l'entreprise. En outre, ils voient les domaines dans lesquels ils peuvent recourir à l'upskilling pour une meilleure évolution de leur carrière.

3. Encourager les discussions pour faciliter les mouvements internes．Les collaborateurs ont déclaré manquer de soutien dans leurs évolutions professionnelles au sein de l'entreprise. Une Talent Marketplace permet justement de faciliter les discussions qui incitent à la mobilité interne.

Comme expliqué dans le rapport McKinsey«Human Capital at Work: The Value of Experience», les collaborateurs acquièrent de l'expérience via des évolutions qui consolident ou démontrent leurs compétences. Ces évolutions peuvent concerner un changement d'employeur, une nouvelle fonction obtenue au sein d'une entreprise ou encore une réorientation professionnelle. La plupart d'entre elles (plus de 80 %) impliquent des changements d'employeur et non pas une mobilité interne vers un poste impliquant une expertise ou des responsabilités accrues.

Toujours selon le rapport McKinsey, cela semble indiquer que de nombreux employeurs ne possèdent pas de voies d'avancement internes suffisamment larges pour permettre à l'essentiel de leurs effectifs de progresser et d'obtenir de meilleurs postes au fil du temps. Les individus qui souhaitent se réinventer et accéder à de meilleurs postes doivent souvent changer d'entreprise pour y parvenir.

Les entreprises s'adapteront mieux au changement en intégrant l'idée que les évolutions de carrière font partie de l'expérience professionnelle globale.

Pour s'assurer que les collaborateurs qui ont fait leurs preuves n'ont pas à partir pour évoluer, les entreprises doivent envisager qu'une partie du travail d'un responsable consiste à former des personnes qui accéderont à d'autres postes. Chaque rôle devrait proposer des possibilités d'évolutions claires vers de nouveaux postes, avec des exigences de compétences définies à chaque étape.

Une Talent Marketplace est également positive pour les responsables, notamment du fait que leurs collaborateurs pourront acquérir de nouvelles compétences lors de missions de courte durée et en faire ensuite profiter l'équipe. Les recommandations basées sur les compétences contribuent aussi à faciliter les échanges entre les responsables et les collaborateurs afin d'explorer de nouvelles opportunités en interne.

L'évolution de carrière s'apparente davantage à une aire de jeux qu'à de l'escalade

Les collaborateurs qui ont quitté leur poste dans le contexte de la « Grande Démission » évoquent le manque de mobilité interne comme le signe d'uneculture de travail toxique, le principal facteur qui les pousse au départ.

Il ne fait aucun doute que les entreprises doivent considérer la mobilité interne comme un impératif. Les entreprises devant s'adapter rapidement aux changements économiques soudains, les parcours professionnels ressemblent de plus en plus à desaires de jeux: il n'est plus question pour les collaborateurs de seulement gravir les échelons, mais d'accéder à des postes latéraux afin d'avoir un impact sur l'entreprise et de développer leurs compétences professionnelles par la même occasion. Entretenir cette vision de l'évolution de carrière au sein de l'entreprise dépend de la façon dont l'Internal Talent Marketplaceexploite les données de compétences.

Lorsqu'elles sont bien utilisées, les données sur les compétences permettent à la Talent Marketplace d'offrir une expérience cohérente aux collaborateurs. Ces derniers ont alors une idée de la mesure dans laquelle leurs compétences sont nécessaires à l'entreprise, ce qui renforce leur engagement et surtout leur fidélisation dans un marché du travail tendu.