Où en sont les entreprises françaises en matière de diversité, d’équité et d’inclusion ?

La diversite consiste屁股urer une représentation équilibrée des différents groupes de population dans l’entreprise, à tous les niveaux hiérarchiques. Au-delà, l’inclusion et l’équité désignent les mesures permettant à chaque collaborateur, quels que soient son genre ou son orientation sexuelle, son origine ethnique ou sa religion, son handicap, etc., de se sentir intégré, valorisé et d’avoir accès aux mêmes opportunités de développement de carrière.

Selon l’enquête Workday sur la diversité, l’équité et l’inclusion sur le lieu de travail (DEI), menée en collaboration avecSapio Researchdans 23 pays, ces notions gagnent du terrain en France.71 % des entreprises françaises déclarent avoir un budget dédié, 25 % anticipant une hausse de cette enveloppe en 2023. Il existe cependant un certain nombre de freins à la mise en œuvre de stratégies DEI solides et cohérentes, en particulier liés aux données.

Où en sont les entreprises françaises ?

Les équipes RH et les dirigeants français interrogés considèrent que la diversité apporte des avantages communicationnels, mais aussi stratégiques et opérationnels. Et pour cause, des équipes diversifiées, avec un fort sentiment d’appartenance, sont plus engagées, compétentes et innovantes.

Le Directeur Général de Workday France poursuit « Néanmoins, il reste encore du chemin à parcourir :seules 54 % des entreprises françaises ont embrassé la diversité; 37 % déclarent qu’elle est reconnue et valorisée dans leur organisation ; et 17 % qu’elle est assimilée par les collaborateurs, qui parviennent à communiquer en tenant compte de différentes perspectives.

Des stratégies DEI encore peu matures

Bien que les entreprises françaises aient pris conscience de l’enjeu, relativement peu d’entre elles peuvent se targuer d’une stratégie mature en matière de DEI.Seulement 20 % déclarent qu’une approche stratégique dans ce domaine est une priorité, et 39 % n’ont pris aucune mesure pour en créer une. Interrogés sur les besoins pour passer à l’étape supérieure, les sondés mentionnent la nécessité d’accéder à des données démographiques plus précises et complètes sur leurs équipes et de mieux utiliser les données déjà disponibles.

Une stratégie DEI data-driven

Si la collecte et le traitement des données à caractère personnel, en particulier des données sensibles, nécessite de prendre des précautions, les entreprises peuvent s’appuyer sur des questionnaires d’auto-identification. Ils permettent aux collaborateurs d’indiquer, volontairement et en toute confidentialité, leur appartenance à un groupe de population.

德做一个approche fondee苏尔给出的la constitue l’un des piliers d’une bonne stratégie DEI. Elle permet d’obtenir une photographie de la situation actuelle de l’entreprise. Ce qui est extrêmement important pour cibler des actions spécifiques, mais aussi communiquer sur sa démarche.

« Les jeunes générations attendent aujourd’hui des organisations qu’elles soient socialement engagées – que ce soit sur les questions environnementales ou de diversité et d’inclusion, » explique Hubert Cotté. « Plus que l’énoncé d’un certain nombre de principes, les candidats demandent des faits concrets étayés par des chiffres. » Permettant de produire des indicateurs, la data est également essentielle pour progresser en évaluant l’efficacité des mesures mises en œuvre et identifier des axes d’amélioration. Enfin, elle permet de mesurer l’impact des initiatives DEI sur la performance de l’entreprise.

Pourtant, seulement 22 % des entreprises mesurent l’impact commercial et la valeur perçue des initiatives DEI. Et parmi celles qui mesurent une ou plusieurs dimensions de la diversité, seulement une partie y associe un KPI.

La technologie au service des initiatives DEI

Dans ce contexte,la technologie constitue un atout majeur pour construire une stratégie DEI véritablement data-driven.59 % des répondants déclarent que le suivi des progrès est difficile et nécessite de nouveaux systèmes et logiciels pour soutenir leurs efforts. Des outils qui permettent de recueillir des données qualitatives et quantitatives, d’assurer la sécurité et la confidentialité de ces données tout en protégeant l’anonymat des collaborateurs, mais aussi de les intégrer pour intervenir rapidement, en mettant par exemple en place des actions correctrices.

Aussi, Workday aide les responsables RH à accélérer leurs efforts en matière de diversité et d’inclusion grâce à plusieurs solutions.VIBE Central™centralise l’ensemble des données DEI dans un espace au sein du logicielWorkday Human Capital Management (HCM)pour mieux gérer la diversité. Avec VIBE Index, les entreprises obtiennent un score et peuvent se comparer entre elles ! Cet indice multi-critères mesure les performances en matière de recrutement, de développement de carrière ou d’expérience collaborateur. Grâce à l’écoute active des collaborateurs,Workday Peakon Employee Voiceoffre quant à lui une vue d’ensemble de l’expérience collaborateur.

Découvrez comment les entreprises françaises se situent par rapport à leurs homologues étrangères dansnotre étude sur la diversité, l’inclusion et l’équité.

Vous souhaitez passer à l’étape supérieure ? Workday vous aide àprendre le pouls de votre organisation et à conduire une stratégie DEI efficace.