パフォ、マンス、ネ、ブルメント:人財に対する次世代の取り組み

私は工作日の人们&目的チームにおける自らの職務を通じ,次世代のエンプロイーエクスペリエンスや人財に対する取り組みについて,企画やイノベーション,インキュベーションといった素晴らしい経験を積む機会を得ています。ビジネス環境が急速に進化し,業務とワークフォースの両方にその影響がおよぶ中,企業は人財への取り組みに対するアプローチを見直し,テクノロジーを活用した事業発展の加速や人財強化のあり方を検討しています。

ビジネスおよび人財管理の手法は,従来のパフォーマンス管理手法が初めて導入された数十年前に比べて大幅に進化しています。現在は仕事の基本的な性質が変化し,新しいテクノロジーが出現し,新しい世代のニーズが多様化しているため,仕事の進め方,社員の関わり方,組織の運営方法なども変化しています。その結果，企業はパフォ，マンス管理を再構成しています。つまり,これまでのような年1回のパフォーマンスレビューと序列の仕組みから脱却し,社員が過去に行ったことを確認するのではなく,将来会社への貢献度を高めるために社員ができることにフォーカスしつつあります。

工作日は,こうした多数の企業と協力して,新たなパフォーマンスアプローチを実験,調査,試験導入しています。工作日が自社の手法を簡略化し、統合して、企業文化と整合させる過程で学んできた重要なポイントの 1 つが、パフォーマンスの管理からパフォ，マンスの実現へと舵を切る必要性と機会があるということでした。このアプローチの変化は単語1つの違いではありますが,計り知れない影響をもたらす可能性があります。

工作日ではまず理想的な働き方に関する過去の調査と現在の調査の比較を行い,社員を成功に導く5つの要素に社員とマネージャが重点的に取り組めるようにしました。5 .の要素とは，貢献意欲の推進，能力の開発，キャリアの促進，ながりの強化，評価に見合う報酬の実現です。

マネージャと社員がこれらの5つの要素を継続的に実現できるようにすれば,社員一人ひとりが成果を挙げながら興味のあるキャリアを追求できます。マンツーマン,キャリアチェックイン,チームミーティングなど,会話の機会を定期的に設けて社員をサポートすることにより,パフォーマンス向上と全体の成功を可能にするフィードバックの充実した文化を創出することが重要です。これによって,社員が興味のあるキャリアを追求し,自らの能力を伸ばし,社内で有益なつながりを広げ,企業への貢献度に見合った報酬と評価を受けられる,より効果的な支援体制を築くことができます。

過度に人事部門が主導権を握るプロセスから社員自らが常に実践できるプロセスへの移行を促すため,工作日のプロダクトチームは5つの要素に対応する新たな機能を工作日ヒュ，マンキャピタルマネジメントに順次組み込んでいます。現在は,継続的なチェックインモデルまたは年次レビュープロセスのいずれを採用しているかに関係なく活用できる,さまざまなパフォーマンスプロセスに対応したHCMアプリケーションツールセットを提供しています。

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• 貢献度の評価:工作日に目標を入力(マネージャからの入力も含めて)することで,社員は自分の現在の目標と期待値をより明確に把握し,その達成状況をシステムで簡単に追跡して目標達成を推進することができます。
• 能力開発:コンピテンシー評価のレーダーチャートを使用して,社員がマネージャからのフィードバックに基づいて自分の強みやこれから伸ばしていくべき能力を把握することができます。さらに工作日ラ，ニングでは，特定のスキルの向上や次の役割への準備に役立おすすめの関連コンテンを社員に提示できます。
• キャリア開発:オポチュニティグラフを使用すれば,自分と同じような職務を経験した社員がどのようなキャリアパスをたどっているかがわかるため,次のステップや今後のキャリア形成について考える際の参考にすることができます。同僚やメンターが社内でどのようにキャリアを形成してきたのかを確認することにより,自分のこれからのキャリアパスの可能性を理解することができます。

• 関係の強化:社員の意欲を高めて業績を伸ばすためには，同僚との関係を深めることが非常に重要になります。社員は,コネクション/メンタリング機能を利用して,自分のネットワークに個人をコネクションとして追加したり,理解を深めたいビジネス分野に的を絞って特定のスキルや経験を持つメンターを選択することができます。
• 適正な報酬:社員は自らの貢献に対して適正な報酬が得られることを期待しています。工作日ヒュ，マンキャピタルマネジメントの報酬機能では、マネージャがチーム メンバーのパフォーマンスを分析して比較し、報酬のための資金を効果的に配分できます。これらの処理はすべて、企業の支払方針を反映した設定可能な意思決定環境で行われるため、マネージャには適切な判断に必要なガイダンスが提供されます。

さらに,社員はタレントとパフォーマンスのダッシュボードでこうした有用なデータのサマリを確認し,現在の自分のパフォーマンスをより的確に把握することができます。このダッシュボードには,パフォーマンス関連タスクを示すスナップショットや,目標,コネクション,強み,成長機会を視覚化したサマリが表示されます。

パフォマンスにいてのンサトの恩恵を受けるのは社員だけではありません。マネージャはサーベイを活用してフィードバックを収集し,チーム全体の心情や健康状態を測定することで,タスクの効果を確認することができます。

工作日では,パフォーマンスを実現するためのこのような活動をサポートするテクノロジーを導入するだけではなく,その成果を評価することも非常に重視しています。そこで工作日は工作的好地方社と連携し,最好的工作日员工サーベイを実施することで,社員が5つの要素を実現するためのインサイトを全社のピープルマネージャに提供しています。弊社の第1回ピープルリーダーシップサミットでは,個別の調査結果を各マネージャに直接共有し,リーダーシップ,フィードバック,キャリアコーチングのスキルを向上させる方法について議論しました。

私たちは成果の測定に社員からのフィードバックを使用しましたが,それぞれの組織がパフォーマンスに対する取り組みや企業文化に合わせて最適な測定方法を選択できます。最も重要なことは,マネージャが社員の能力を引き出し,継続的にスキルを向上させ,社員を成功へと導くツールポートフォリオ全体を活用することです。

人財に対する取り組みは,企業ごとの固有の文化や価値観を強化できるよう,独自の形態を取るべきだと考えています。あらゆる組織に適用可能な理念やアプローチは存在しませんが,継続的なフィードバックや四半期のチェックイン,年次レビューといったそれぞれの企業に適したアプローチをサポートするテクノロジーをご用意しています。

パフォマンスネブルメントへの移行に関する私自身の体験にいては，谈工作のこらのエピソドをご覧ください。こうした新しいルを利用されたお客様の体験談もぜひお寄せください。互いの体験から学び，人財の能力を究極的に引き出す取り組みにいて情報共有ができればと思います。

(この記事は2017年5月5日に更新されました)