従業員エンゲージメントとは、「従業員が企業に貢献しようとする自発的な意欲」のことです。
企業に愛着を持ち、従業員自身が「会社のために頑張りたい」「もっと良くしたい」という意味が含まれることから、愛社精神とも言い換えることができます。

これまでの「従業員＝労働力」という認識は、現代では「従業員＝会社の資産」に変わってきています。従業員は人財であり、企業の成長に欠かせないとする考えが世界のスタンダードです。

実際に世界の有名企業は従業員エンゲージメントを重視し、さまざまな向上施策に取り組んでいます。目まぐるしく変わる社会情勢の中で生き残るためには、従業員エンゲージメントを軽視することはできません。

そこでこの記事では、従業員エンゲージメントについて、どこよりも詳しく解説していきます。

▼この記事で分かること 従業員エンゲージメントの基礎的な知識 従業員エンゲージメントが高い企業 従業員エンゲージメントが重視される理由 従業員エンゲージメントを高める向上施策

この記事を最後までお読みいただくと、「どうすれば優秀な人財を定着させられるのか」「どうすれば意欲的に業務に取り組む従業員を増やせるのか」という悩みの答えが見つかるはずです。ではさっそく始めましょう。

1. 従業員エンゲージメントの基礎知識

まずは、従業員エンゲージメントについて基本的なことを押さえておきましょう。

1-1. 従業員エンゲージメントとは

冒頭でも触れたように、従業員エンゲージメントは、「従業員の企業に対する自発的な貢献意欲」のことです。

従業員エンゲージメントは、「働きやすい」「メンバーや仕事が気に入っている」などの会社に対するポジティブな感情（好感・愛着）と、「会社をもっと良くするために仕事を頑張ろう」という自発的な行動がセットになるのが特徴です。

1-2. 従業員エンゲージメントに必要な3つの要素

従業員エンゲージメントについて調査・分析を行うコンサルティング会社・WTW（ウイリス・タワーズワトソン社）では、従業員エンゲージメントの構成要素を以下の3つとしています。

理解度	組織の目指す方向性を理解し、それが正しいと信じている
共感度	組織に対して帰属意識や誇り、愛着の気持ちを持っている
行動意欲	組織の成功のため、求められる以上のことを進んでやろうとする意欲がある

出典：エンゲージメント：back to basics! - WTW

それぞれ簡単に解説していきます。

1-2-1. 理解度

理解度とは、組織の理念やビジョンを具体的に理解した上で、それを支持している状態のことです。理念やビジョンを“知っている」だけでは不十分で、目指すべきゴールを信じられるかがポイントになります。

1-2-2. 共感度

共感度とは、企業や仲間に対して、帰属意識や愛着を持っていることを指します。
企業や仲間を心から信頼し、その一員であることに誇りを持てるかが重要です。

共感度は、企業や仲間だけに留まらず、自社商品やサービスも含まれます。
「親しい人に自分の企業や商品を全力で推薦できる」状態は、共感度が高いといえるでしょう。

1-2-3. 行動意欲

行動意欲とは、企業のために「求められる以上のこと」を自ら積極的に行う意欲を指します。
与えられた仕事に対して、プラスαで返すイメージで、いわゆる「指示待ち人間」の真逆の存在です。やるべきことを粛々とこなすだけでなく、期待以上の働きが求められます。

2. 従業員満足度・モチベーション・ロイヤリティとの違い

従業員エンゲージメントと混同しやすい言葉として、「従業員満足度」「モチベーション」「ロイヤリティ」があります。
似た面も含みますが、本質的に違う部分もあります。1つずつ違いを見ていきましょう。

2-1. 「従業員満足度」との違い

従業員満足度は、「従業員が会社や職場にどれだけ満足しているか」の指標です。
給与や福利厚生、人間関係などを従業員がどのように評価しているのかが分かります。

従業員エンゲージメントとの違いは、「業務や業績へ良い影響を与えるか」です。
従業員満足度の高さは、必ずしも業務や業績向上に直結しません。
なぜなら、満足している状態が、「仕事を頑張る＝生産性が上がる」わけではないからです。

一方、従業員エンゲージメントは、「従業員の意欲が業務・業績に向いているか」の指標ですから、業務パフォーマンスに大きく影響します。

2-2. 「モチベーション」との違い

モチベーションは、やる気や意欲を引き出す「動機付け」のことです。
モチベーションは仕事のパフォーマンスに影響しますが、企業への貢献意識は薄く、自分のための頑張りに限定されます。

	誰のため？	なぜ？
従業員エンゲージメント	企業	企業への共感・理解・行動意欲がある
モチベーション	自分	インセンティブや高い評価が欲しい

従業員エンゲージメントとの違いは、「誰のために頑張るのか」という部分です。
モチベーションが高い従業員は、やる気があり、業務で良い成果を出すことが多いのですが、必ずしも企業に愛着を持っているわけではありません。
そのため、組織全体としての生産性向上や成果につながるのは、モチベーションではなく、従業員エンゲージメントといえるでしょう。

2-3. 「ロイヤリティ」との違い

ビジネスにおいてのロイヤリティとは、「忠誠心」「愛社精神」「帰属意識」などを指します。従業員エンゲージメントとの違いは、企業と従業員の関係性です。

ロイヤリティには、主従関係・上下関係の意味が含まれるため、「企業が従業員を従える」ニュアンスがあります。そのため、自発的に行動するよりも、「指示を忠実にこなす」ことが重視されがちです。

2つの違いを簡単にまとめると次のようになります。

従業員エンゲージメント	忠誠心や愛着があるから、自発的に行動する
ロイヤリティ	忠誠心や帰属意識があるから、指示を忠実にこなす

3. 従業員エンゲージメントが高い企業

従業員エンゲージメントを理解するには、従業員エンゲージメントが高い企業を知るのが一番です。ここでは、従業員エンゲージメントが高い4つの企業をご紹介します。

3-1. スターバックス

スターバックスといえば、おいしいコーヒーと素晴らしい接客サービスで有名ですが、この接客スタイルこそ従業員エンゲージメントの高さの現れといえます。

スターバックスには、接客マニュアルはなく、スタッフがそれぞれ「お客様に最適な接客」をします。マニュアル通りに働くのではなく、スターバックスが掲げるビジョン「お客様の第三の場所（居心地の良い場所）を作るには何をすべきか」をスタッフが個々で体現していくのです。

スターバックスでは、一緒に働くメンバーを「パートナー」と呼びます。
良好なチームワークや主体的な行動の根底にあるのは、スタッフが互いに認め合う環境にあると考えられるでしょう。

3-2. Google

テーマパークのようなオフィスに、カフェテリアでの飲食の無料提供など、斬新なオフィスや充実した福利厚生制度が有名なGoogleは、従業員エンゲージメントが高い企業の1つです。
社員が働きやすい環境を提供することで、「社員が充実した幸福な人生」を送れるようにする狙いがあります。

Googleにとって社員は「単なる労働者」ではなく、大切な家族や友人のようなパートナーのような存在。社員にとって、最適なオフィス環境と福利厚生の充実は、「この会社のために頑張りたい」という原動力になります。Googleはまさに社員の幸せが企業にプラスに働く好循環といえるでしょう。

3-3. 佐竹食品グループ

「日本一エンゲージメントが高い会社」と評されるのが、佐竹食品グループ。関西を中心にスーパーを展開する企業です。人材コンサルティング会社のリンクアンドモチベーションが主催する従業員エンゲージメント調査で、4年連続1位を獲得（大手企業部門）しています。

佐竹食品グループが従業員エンゲージメントを向上させた要因は、企業理念である「日本一楽しいスーパー」を徹底的に浸透させたことにあります。以下の施策を実施することで、従業員が「会社の目指すべき方向に向けて何をすべきか」が分かり、行動できるようになりました。

• ＜具体的な施策一例＞
  • 理念を人事制度に組み込む
  • 社内発信ツールの整備
  • 1on1ミーティング
  • 企業理念や行動指針をまとめたハンドブックを作成
  • ビジョン研修
  • パート・アルバイト向けの人事制度

3-4. Sansan株式会社

法人向けクラウド名刺管理サービスなどを展開するSansan株式会社では、従業員エンゲージメント向上のために、ユニークな社内制度を導入しています。社内制度の一例は以下のとおりです。

社内制度名	内容
Know Me	異なる業務に当たっているメンバーが、社内交流のために三人一組で食事をする場合に飲食費が補助される制度
H2O	自宅の最寄り駅が表参道駅または渋谷駅から2駅以内の場合に、家賃にかかる費用の一部が補助される制度
イエーイ	自宅で集中して業務を進める方が生産性や効率を上げられる場合に、1日単位で自宅勤務を選択できる制度
どにーちょ	休日の静かな環境で業務を行う方が生産性や効率を上げられる場合に、平日と休日の勤務日を入れ替えられる制度
MOM	保育園料の全額補助など、産休・育休を取得したメンバーのスムーズな職場復帰を後押しするさまざまな補助が受けられる制度
チャージ休暇	7月から10月までの期間中に連続3日までの特別休暇を取得できる制度

出典：働く環境 | 採用情報 | Sansan株式会社参考

上記の制度を導入することで、生産性や女性の復職率向上につなげています。
Sansan株式会社では、従業員エンゲージメントを解析するツールを用いて、定期的にチェックをし、結果を組織づくりに活かしています。

4. 従業員エンゲージメント向上が企業にもたらす4つのメリット

従業員エンゲージメントを向上させると、企業に以下の4つのメリットをもたらします。

1. 業績の向上
2. 離職率の低下
3. 顧客満足度の向上
4. 社内の雰囲気が良くなる

それぞれ詳しく見ていきましょう

4-1. 業績の向上

従業員エンゲージメントの向上は、企業の業績に大きく影響します。 アメリカのコンサルティング会社・ギャラップ社の調査によると、エンゲージメントが高い企業は低い企業より、収益率が23%、生産性は18％も上回ることが明らかになりました。 さらに、この調査では、エンゲージメントが高い企業ほど、不良品や事故が少ないことが分かっています。

従業員エンゲージメントと企業の業績については、ギャラップ社のほかWHW社の調査でも指摘されています。そのため、従業員エンゲージメントが高い企業ほど、業績成長が見込めるといえるでしょう。

参考：The Relationship Between Engagement at Work and Organizational Outcomes

4-2. 離職率の低下

従業員エンゲージメントが高いということは、企業と従業員の間に強い信頼関係が存在する証拠なので、離職率は低くなります。

アメリカのコンサルティング会社・CEB社が行った「従業員エンゲージメントと離職率の関係」の調査によると、次のような結果が明らかになりました。

• 従業員エンゲージメントの低い従業員が1年以内に離職する可能性：9.2％
• 従業員エンゲージメントの高い従業員が1年以内に離職する可能性：1.2％

従業員エンゲージメントの高低により、87％もの差が生まれています。
これは従業員エンゲージメントが低い従業員のエンゲージメントを高められれば、離職を87％減らせるということです。

また、アメリカのコンサルティング会社・タワーズペリンが行った調査では、従業員エンゲージメントが高い社員ほど、転職を考えない傾向にあることが明らかになっています。
従業員エンゲージメントを高めることで、従業員が企業に定着すると、採用コストの削減にもつながります。

参考：「上質な市場社会」に向けて〜公正、安定、多様性

4-3. 顧客満足度の向上

従業員が企業の理念を理解し、積極的に業務に励めば、必然的に顧客満足度も向上するでしょう。なぜなら、業務の質や生産性が上がることで、顧客により良いサービスや商品の影響が可能になるからです。

必ずしも「会社に貢献したい＝顧客を満足させたい」ではありませんが、従業員エンゲージメントが高いと、結果的に顧客満足度向上するという好循環が生まれるのです。

4-4. 社内の雰囲気が良くなる

従業員エンゲージメントが高い企業は、社内の雰囲気が良くなる傾向があります。
その理由は下記のとおりです。

• 積極的に働く従業員が増え、職場に活気が生まれる
• 同じ目標（企業理念の達成）に向かうことで、結束が強まる
• 互いに尊重し、助け合う雰囲気が醸成される

社内の雰囲気が良くなると、意見交換が活発になり、生産性向上や新しいアイディアが生まれやすくなります。

5. 従業員エンゲージメントが重要視される背景

このように、さまざまなメリットがある従業員エンゲージメントが今、重要視されているのには理由があります。ここでは、重要視される背景をお話していきます。

5-1. 終身雇用制度の崩壊

終身雇用制度の崩壊は、人材（人財）の流動化を意味します。
近年では、「新卒から定年まで一社に勤めあげる」という価値観が薄れ、「スキルアップやステップアップのための転職」が当たり前になりました。優秀な人財ほど、高い意欲をもって仕事をしているので、他者から引き抜かれやすいということもあるでしょう。そのため、企業としては、「優秀な人財を自社に引き留めておけるか」は重要になります。

人財の出入りが激しいと、従業員の教育コストがかかります。時間と費用をかけて人財を育成しても、すぐに退社されてしまうと企業にとってダメージは大きいですよね。
先ほどお話したように、従業員エンゲージメントが高い人は離職率が低いことが明らかになっていることから、人財の定着率を高めるためにも、従業員エンゲージメントは重要です。

5-2. VUCA時代を生き抜くには、従業員のスキルアップが必要

VUCA（ブーカ）とは、『Volatility・Uncertainty・Complexity・Ambiguity』の頭文字を取った造語で、「将来の予測が難しい状態」を意味します。
市場のグローバル化や消費者ニーズの多様化に伴い、先読みが非常に困難な状態で企業が生き抜くには、社会の変化への柔軟な対応が欠かせません。マニュアルに縛られていては、柔軟な対応ができないことは明白です。

従業員一人ひとりが「今何が必要なのか」を意識し、スキルアップが必要になります。 従業員エンゲージメントが高い人は、仕事へのモチベーションもあり、意欲に満ち溢れていることから、自主的なスキルアップが期待できるでしょう。

5-3. リモートワークの浸透

リモートワークの浸透で、非対面コミュニケーションが増えたことにより、従業員は「自分は必要とされているのか」を実感しにくくなっています。
これまでのように気軽に接することができず、コミュニケーションに制限があるためです。小さな不満や違和感をためこむと、「正当に評価されていない気がする」「期待されていないのでは？」と考えやすくなります。このようなネガティブな考えは、モチベーションや自己肯定感を低下させるばかりか、予期せぬ離職を生むリスクがあります。

従業員エンゲージメントを高めると、非対面コミュニケーションが増えても、ポジティブな気持ちで仕事に向き合えるので、非常に重要だといえるでしょう。

6. 従業員エンゲージメントを調査する方法

従業員エンゲージメントの重要性が分かったら、すぐに向上するための施策を実施したいもの。
しかし、急がば回れという言葉があるように、現状を把握せずに策を打ち出しても期待する効果は出にくいでしょう。施策の効果を高めるには、現在の従業員エンゲージメントがどれくらいかを調査することが大切です。

従業員エンゲージメントを調査する方法は、次の2つになります。

• 【自社で実施する場合】アンケート調査
• 【外部に委託する場合】専門機関による調査

6-1. 【自社で実施する場合】アンケート調査

自社で従業員エンゲージメントを調査する方法として一般的なのが、eNPS（Employee Net Promoter Score）というアンケート調査です。

eNPSは「家族や友人などの親しい人に、自分の職場をどれくらい勧めたいか」を数値化するアンケートで、eNPSを用いると、従業員が自社へどれくらい愛着を持っているかが分かります。eNPSの測定方法は以下のとおりです。

eNPSの測定には、専用のツールやエンゲージメントサーベイのプラットフォームなどを活用すると便利です。自社で調査するメリットとデメリットをまとめると以下のようになります。

メリット	コストを抑えて調査できる 紙・ツールなど、自由な方法で調査可能 質問内容を自由に設定できる
デメリット	ノウハウがないと、適切な調査が難しい 調査に手間・時間がかかる 調査結果を活かしきれない可能性がある

6-2. 【外部に委託する場合】専門機関による調査

より正確な調査結果を求めるなら、外部の専門機関に調査を委託する方法もあります。
費用は委託先によって異なりますが、一般的には年間数十万〜数百万円以上のようです。
外部に委託すると、コストはかかりますが、自社に調査のノウハウがない、調査規模が大きいなどの場合は、外部へ委託した方が費用対効果が高いこともあります。

メリット	専門性の高い調査によって、正確な結果を出せる 準備の手間の削減
デメリット	コストがかかる 要件定義できていなかった場合追加コストが発生する UI、UXが期待以下の場合が多い 自然言語処理などの新しいテクノロジーに対応していない 調査頻度が長く事業環境や組織の変化に対応しづらい

7. 従業員エンゲージメントの高める施策6選

最後に、私たちが支援してきた事例からまとめた「エンゲージメントを高めるための６つのポイント」をご紹介します。

7-1. 企業理念を浸透させる

従業員エンゲージメント向上で最も重要なのが、「企業理念を浸透させる」ことです。なぜならエンゲージメントは、従業員が企業理念を理解し、共感しなければ、絶対に高まらないものだからです。企業理念を支持するからこそ、「自分は会社の企業理念を実現するために何ができるだろう」として自発的に行動する意欲が生まれます。

企業理念を浸透させるには、次の3つの方法が有効です。

• 企業理念を分かりやすく、心に響くものにする
• 企業のトップから積極的に企業理念を発信する
• 管理職に企業理念を深く理解させ、共感させる

分かりやすく心に響く理念やビジョンがある企業では、従業員が仕事の意味を十分に理解することができるので、やりがいを感じられ、エンゲージメントが高くなります。

取り組みの具体例 キックオフ 社員総会 ワークショップ 社内報などでトップが定期的に発信する

7-2. 人財を適材適所に配置する

業員エンゲージメントを高めるには、人財を適材適所に配置することが重要です。
誰にでも得意なこと・苦手なことがあるように、自分の強みを生かせる仕事だとモチベーションが上がりますよね。
自分の強みを生かせる仕事を任されると、「上司は正当に評価してくれている」「きちんと認められている」と実感しやすく、頑張る原動力になります。

単に業務の成果だけでなく、「企業理念を体現しているか」「業務過程」なども含めて評価を行うと、モチベーション向上や納得感につながります。

取り組みの具体例 透明性の高い人事評価制度にする 人財管理管理(人力资源管理)システムの導入 立候補・公募制の導入

7-3. スキルアップを支援する

従業員が「この会社にいれば、自分は成長できる」と実感できるように、スキルアップを支援することも大切です。
なぜなら、理想のキャリアを築ける環境が整っていれば、「転職しない方がいい」と考える人が少なくないからです。

反対に、以下に該当する場合は、スキルアップが見込めないとして、会社への愛着心が薄れるので気をつけましょう。

• スキルアップの制度がない
• 強みを生かした仕事を与えない
• チャレンジを推奨せず、保守的

スキルアップ研修の導入や、資格取得の支援、定期的なセミナーの開催などを行い、従業員の信頼を得るようにしましょう。

取り組みの具体例 スキルアップ研修 資格取得の支援 定期的なセミナー開催

7-4. 称賛・表彰制度を充実させる

人間は誰しも「認められている」「評価されている」と感じると、「期待に応えたい」という気持ちが強くなります。

個人の成果が数字などで可視化できる営業職などは、頑張りの評価を実感しやすい反面、現場で物を作る人や裏側を支える事務職などの人は、成果が見えにくいもの。
「成果を横取りされた」「成果を認めてもらえない」とならないような配慮も必要です。

取り組みの具体例 ピアボーナス サンクスポイント 社内表彰制度 好意的に評価してくれている顧客と関わる機会の提供

7-5. 社内コミュニケーションの活性化

社内コミュニケーションが活性化すると、従業員エンゲージメントは高くなります。
職場のメンバーと良好な関係を築くことで,愛着心や仲間意識,責任感が生まれるからです。

反対に、社内コミュニケーションがうまくいかないと、ささいなことで不満や不平を感じやすく、組織への愛着心が低下する恐れがあります。リモートワークの増加に伴い、対面でのコミュニケーションが難しくなると、人間関係が希薄になりがちです。社内SNSやオンラインイベントなどを実施し、コミュニケーション不全を起こしにくい仕組みを作るといいでしょう。

取り組みの具体例 ランチ交流会 イベント開催 1on1ミーティング フィードバック

7-6. ワークライフバランスを推進する

ワークライフバランスを推進することも、従業員エンゲージメント向上に有効です。
従業員が「働きやすい」「尊重してくれている」と感じる環境だと、企業に対する信頼や忠誠心が増すからです。

特に育児や介護に関わる従業員は、家庭と仕事の間で疲弊しがちです。勤務体制や働き方への配慮、さまざまな福利厚生があると、心身の負担を大きく減らすことができるでしょう。
また、職場の環境を整備することで、従業員の生産性向上も期待できます。

取り組みの具体例 フレックスタイム制度 在宅勤務 生活状況の変化による勤務体制の変更 休暇制度を充実させ、取得しやすい環境にする 福利厚生の充実

8. まとめ

この記事では、従業員エンゲージメントについて詳しく解説しました。
最後に記事の内容をおさらいしましょう。

従業員エンゲージメントとは、「従業員が企業に貢献しようとする自発的な意欲」のことです。愛社精神と言い換えることもできます。

従業員エンゲージメントに必要な要素は次の3つです。

理解度	組織の目指す方向性を理解し、それが正しいと信じている
共感度	組織に対して帰属意識や誇り、愛着の気持ちを持っている
行動意欲	組織の成功のため、求められる以上のことを進んでやろうとする意欲がある

従業員エンゲージメントと混同しやすい3つの言葉を以下にまとめました。

従業員満足度	“従業員が会社や職場にどれだけ満足しているか”の指標 → 業務パフォーマンスに必ずしも影響しない
モチベーション	やる気や意欲を引き出す「動機付け」のこと → 企業への愛着があるわけではない
ロイヤリティ	「忠誠心」「愛社精神」「帰属意識」などを指す → 指示は忠実にこなすが、自発的な行動ではない

従業員エンゲージメント向上が企業にもたらすメリットは次の4つです。

1. 業績の向上
2. 離職率の低下
3. 顧客満足度の向上
4. 社内の雰囲気が良くなる

従業員エンゲージメントが重視される背景として、次の3つが考えられます。

1. 終身雇用制度の崩壊
2. VUCA時代を生き抜くには、従業員のスキルアップが必要
3. リモートワークの浸透

従業員エンゲージメント向上につながる施策は次の6つです。

1. 企業理念を浸透させる
2. 人財を適材適所に配置する
3. スキルアップを支援する
4. 称賛・表彰制度を充実させる
5. 社内コミュニケーションの活性化
6. ワークライフバランスを推進する

リモートワークの普及で、組織と従業員が互いにつながり合うことの重要性を再認識した人も少なくないでしょう。この記事がエンゲージメントの高い組織作りの一助となれば幸いです。