社員の声が導くビジネス変革の成功

“仕事の未来”に関する議論の場では，“ニュノマル”という言葉を耳にしたことがあるでしょう。また，"大離職時代"や"ハe .ブリッドワe .クプレe .ス"という言葉もよく聞きます。これらの言葉には,今回のパンデミックによって社員と会社がその場しのぎの対応に追われたことが反映されていますが,これらを総合的に考えてみると,1つの包括的な解決策が見えてきます。それは，会社全体で情報を共有し，組織レベルでビジネスを積極的に変革するという方法です。

今回のパンデミックは収束に向かいありますが，。最も顕著なものは,パンデミック前からエンプロイーエクスペリエンスを重視する企業は存在したものの,パンデミックによってそうした企業がさらに増えているということです。この変化は,パンデミックにおける社員サポートの必要性の増加や,在宅勤務における業務の流動性の確保などによって促進されました。しかし，それだけではありません。NTTのデタによると,84%の企業が“社員は在宅勤務を希望しているのではないか”と考えているのに対し,実際にフルタイムでの在宅勤務を希望している社員は30%にすぎませんでした。社員と会社との間のこうしたギャップを理解することは,戦略の立案とその実施との間のギャップを理解することと同じぐらい重要なことです。

ビジネスの変革を成功させたい場合は,会社が考える“社員が希望しているであろうこと”と,実際に社員が希望していることとの間のギャップを埋める必要があります。これこそが,社員の声に耳を傾けるということであり,それによって社員と会社との間のギャップを埋めることができます。

Workday Peakon员工语音のシニア主席心理学者である乔治·马格罗夫博士は次のように述べています。成功の鍵になるのは，変化の過程で社員の声に耳を傾けることです。そうしなければ,社員のための変化ではなく,単に社員に対して行われる行為ということになってしまいます”

このブログ記事では，ますビジネスの変革と変化にいて定義します。それを踏まえ,組織全体でどのように社員の声を大きくすることが成功につながるのか,失敗の可能性を減少させるかについて説明します。

ビジネスの変革，ビジネスの変化とは

この記事の最初に述べたように,大きく変化する現在のビジネス環境により,ビジネスの変革が大きな注目を集めていることを考えれば,単純に現在の文脈に当てはめて考えるのは簡単なことです。しかし,ビジネスの変革と変化は,長期にわたってビジネスで成功を収めるための企業戦略の土台として,アジャイルな企業が社内の障害や社外からの圧力に対処しながら成長することを可能にしてきました。

“変革”と“変化”という用語は,混同されて使用されることがよくありますが,工作日では以下のように定義しています。

• 変革:組織内で事前に計画された変更のことを指します。通常は，デジタル技術や企業文化など，特定の分野にフォ，カスされます。ビジネスの成果に対して，広範囲にわたって予測可能な影響を与える可能性があります。

• 変化:市場または企業の中で,広範囲かつ継続的な変化の結果として起こる,事前に計画されたものではない変化のことを指します。“変革”と比較した場合，通常は速度が遅く，長期間にわたるもので，影響は限定的なものになります。

技術開発,市場環境,企業間の競争,新しい法律,社会的な変化,人口動態の変化、文化の変化など,企業は常に新しい変化に直面しています。毎年のように新しい分野が注目されますが,変化は,すべての企業のライフサイクルにおける必然的な要素になっています。たとえば,ビロンギングとダイバーシティ,パンデミックによって高まった社員の健康に対する意識など,多くの変化が起きています。ビジネスで成功を収めている企業が競合他社と異なる点は,変化に適応する方法と,ビジネスの変革戦略を策定する方法にあります。

社員のフィドバックがビジネスの変革に不可欠な理由

麦肯锡公司社の調査によると，変革プログラムの70%が目標を達成できずに終了しています。失敗の主な原因はどのようなものでしょうか。それは，社員の反対とマネジャのサポトの欠如です。社員とマネージャとのギャップを埋めるための適切なコミュニケーション手段を導入すれば,社員の抵抗を簡単に解消することができます。

変革に対する抵抗の根本的な原因は，変革そのものではありません。それは，多くの社員が決定事項に対して関与していないからです。社員に対して大きなビジネスの変革を促す権限を与えることにより，社員からの賛同を得ることができます。これにより，低下した社員の全体的なエンゲジメントを高めることができます。麦肯锡公司社によると、変革プロセスをさらに小さな取り組みに分割しており、かつ「変革が大成功した」と回答した企業の 4 分の 3 が、「社員自身が完全に主体的に (または非常に主体的に) 変革の取り組みに参加した」と回答したことがわかっています。

変革の目標を会社全体で共有するには，ブログやeメルによる配信だけでは不十分です。双方向のコミュニケーションを行うことにより,建設的な話し合いの余地が生まれ,トップダウン方式の計画策定で発生する可能性のあるギャップを防ぐことができます。約1000社のグロバル企業を対象として実施されたBCG調査によると,変革を成功させた上四分位の1の企業では,対面形式での定期的なミーティング,リーダーシップコーチングプログラム,調整用の専用ツール(ソフトウェアアプリケーションや高度なリアルタイム追跡機能等)などが重要な促進要因になっていることがわかっています。

社員からのフィードバックは,最初の計画段階だけでなく,軌道修正の直接的な手段としても重要な役割を果たします。社員の声に積極的に耳を傾けるためのテクノロジーを活用することにより,変革の進捗状況について社員がどのように感じているのか,改善の余地がないかなどをリアルタイムに把握し,社員と会社とのギャップを解消することができます。この貴重なデータを活用すれば,今後の変革プロジェクトにおける潜在的な問題を未然に防ぐことができます。

ビジネス変革プログラムにおける社員エンゲジメントの測定

1150人のシニアビジネスエグゼクティブ(そのうち人事部門リーダーは268人)を対象とした工作日のグローバル調査では,人事担当リーダーがの64%,ビジネスの変革を加速させ,最終的にビジネスの変革を実現するための自分のチームの能力に自信を持っている(または,ある程度自信を持っている)と回答しました。一方で,43%は自分のチームがテクノロジーを活用して社員の業績を向上させる自信がないと回答しています。社員の声に耳を傾けるには，専用の社員エンゲジメントソリュションが必要になります。

Workday Peakon员工语音の最新アップデートには,変革と変化に関する質問セットが用意されているため,リアルタイムのインサイトを積極的に収集し,データに基づいてマネージャ向けの推奨事項(マネージャが取るべき行動)を生成することができます。次に,その行動による成果について測定とモニタリングを行い,マネージャはそれぞれのアクションが変革プロジェクト全体における社員の感情に与える影響を把握することができます。

新しい変革や変化に取り組む際に重要になるのが,“この組織では,組織の変革と変化が適切に管理されているか”という問いです。この質問に対する評価を0から10までのスコアで回答するように社員に指示します。その際，必要に応じて機密扱いのコメントを入力できます。これにより，変革に対する社員の関与を向上させることができます。この質問は，以下に示す4のカテゴリに含まれる8の職場の動機づけ要因の包括的な指標としての役割を果たします。

• 変化に関するコミュニケション:社員はどのような方法で現状と目標を把握しているのか。
• 変化への取り組み:変化が社員の役割にどのように影響するのか。変化に対する社員の声はどのようなものか。
• プランニングとリソス:リスクは考慮されているか。サポト用のリソスとしてどのようなものが割り当てられているか。
• 変化がもたらす価値の認識:変化に関するリダの意思決定はどのようなもので，その変化がもたらすメリットは何か。

内部的なベンチマークは,,社員と会社とのギャップを埋めるために,サポートや社員からのフィードバック,コミュニケーションをより多く必要としている領域を示します。また,時間の経過とともに,外部のベンチマークに対する社内の進捗状況を測定し,異なる業界,地域,業種の企業がどのように変化を管理しているかを比較できるようになります。

これらの質問を社員に対して行い,その結果をビジネス変革のプロセスと計画に取り入れることにより,変革プログラムがより強固なものになり,スムーズに実施できるようになります。これにより，変更を成功に導くことができる可能性が高まり，持続可能な組織変革へとながっていきます。これが，社員の声が持力です。