HR 디지털 트랜스포메이션으로 현재와 미래에 최고의 가치 실현

디지털에 의한 파괴적 혁신이 이루어지고 있는 비즈니스 환경에서는 더 애자일한 기업이 경쟁에서 크게 앞서나갈 수 있습니다. 지속적인 변화에는 어려움이 따르기 마련입니다. 하지만 Workday의 CFO인 Robynne Sisco가말한 대로, "우리의 사고방식, 계획, 기술 활용 등 모든 영역에서 변화에 적응하고 대처하는 능력을 갖춘다면 우리 자신과 조직 모두 준비된 상태에서 어떤 미래도 당당히 맞이할 수 있습니다."

미래 지향적인 HR 리더들도 이에 동의합니다. 최근 발표된 "가트너 2019-2021 HCM 기술 투자를 위한 전략적 로드맵(Strategic Roadmap for HCM Technology Investments)"¹ 보고서에서는 "2025년에 전 세계 중견기업 및 대기업 중에서 HR 및 인재 관리를 위해 클라우드 배포형 HCM 제품군을 도입한 곳이 절반에 이를 것"으로 예측했습니다.

이러한 투자가 이루어지는 이유는 무엇일까요? 이 보고서에 따르면, 클라우드 HCM 기술을 통해 애자일한 HR 부서로 거듭날 수 있기 때문입니다. HR 부서가 수많은 당면 과제, 즉 변화하는 스킬 요건, 인재를 채용하고 유지하기가 쉽지 않은 노동 시장, 변화하는 인력 및 조직 전반에서 다양성을 확대할 필요성 등을 해결하려면 애자일한 조직이어야 합니다. 다시 말해서, HR 부서가 애자일해야 기업도 애자일한 조직이 될 수 있습니다.

디지털 솔루션의 가치를 온전히 실현하는 것을 포함하여 성공적인 트랜스포메이션이 가능해지려면 회사의 현재 및 잠재적 미래에 대한 면밀한 검토가 선행되어야 합니다. 이번 가트너 보고서에 따르면, "미래의 HCM에는 애자일한 사고방식이 필요하며, 이는 HR 부서가 주도하되 전사적 차원에서 지속적인 실험과 참여가 이루어져야" 합니다. HR 디지털 트랜스포메이션의 핵심 요소로는 조직 차원의 변화에 대한 적극적인 태도, HR과 IT의 긴밀한 공조, 진정한 디지털 워크플레이스 구현을 위한 전략적 로드맵을 들 수 있습니다.

HR 디지털 트랜스포메이션은 단순히 프로세스를 다시 설계하는 것으로 그치지 않습니다. 이 보고서에서는 이렇게 설명합니다. "기업은 진화하는 업무 환경, 유연 근무제, 변화무쌍한 규제 환경, 침체되는 노동 시장에 대처해야 합니다. 이러한 요소들은 복합적으로 작용하면서 기존의 조직 구조, 프로세스, 기술 등에 큰 어려움으로 작용하고 있으며 그에 따른 복잡성은 감당할 수 없는 수준에 이르고 있습니다."

새로운 기술을 배포할 때 저지르기 쉬운 실수는 전면적인 HR 트랜스포메이션에 집중하지 않고 기존 프로세스를 새로운 시스템에 그대로 옮겨 놓는 것입니다. "숨 가쁘게 돌아가는 오늘날의 비즈니스 환경에서는 안주할 여유가 없습니다." 비즈니스 네트워크 빌더스(Business Network Builders)의 Managing Director인 Javier Delgado의 말입니다. 이 전문 서비스 기업은 HR, 재무 관리, 전문 서비스 자동화를 위한 단일 통합 시스템을 구축했습니다. "성장세를 이어 가기 위해서는 현대적인 클라우드 서비스를 기반으로 한 혁신이 필요했습니다. 즉 본격적인 비즈니스 트랜스포메이션을 통해 더 애자일한 조직으로 성장하고 변함없이 우수한 품질의 고객 서비스를 제공해야 했습니다."

HCM 기술을 성공적으로 배포하려면 무엇보다도 HR 부서가 거시적 관점으로 사고하면서 조직 리디자인(Organizational Redesign)을 뒷받침하는 변화를 주도해야 합니다. 가트너 보고서에 따르면 여기에는 다음과 같은 변화가 포함됩니다.

• 구조 리디자인(Structural Redesign) - 예: 경직된 계층 구조에서 벗어나 팀, 트라이브(tribe), 코호트(cohort) 등 더 유연한 그룹으로 구성
• 스킬 리디자인(Skill Redesign) - 틀에 박힌 스킬/역량 카탈로그 또는 데이터베이스 대신 유연한 온톨로지 도입
• 프로세스 리디자인(Process Redesign) - 구조 리디자인 및 스킬 리디자인에서 얻은 정보 활용

'조직 리디자인'이라는 표현대로 HR 부서에만 초점을 맞춰서는 안 됩니다. 가트너 보고서에 따르면, HR 부서가 주도적인 역할을 해야 하지만 다른 부서, 특히 IT 부서가 함께 움직여야 합니다.

딜로이트 인사이트(Deloitte Insights)가 2018년에 발표한 글로벌 인적 자본 동향에 관한보고서도 최고 책임자들이 각자 따로 행동할 수 없다는 가트너의 결론과 맥락을 같이합니다. "이제 부문별 최고 책임자들은 부서 수장의 역할에만 매달리지 않고 하나의 팀을 이뤄 공조할 필요성을 인식하고 있다"고 이 보고서는 분석합니다. "이 새로운 모델에서는 C 레벨 경영진이 사업부/업무 영역별 책임과 권한을 CFT(Cross-Functional Team) 모델과 결합하여 조직을 애자일한 단일 네트워크의 형태로 운영합니다."

케임브리지 대학 출판부의 인사 담당 이사인 Cathy Armor는 HCM 솔루션 도입을 지원한 바 있습니다.그녀의 경험은 가트너와 딜로이트의 연구 결과를 뒷받침합니다. "가장 잘한 일 중 하나는 IT, HR, 법률, 급여, 프로젝트 관리를 총망라하는 CFT 프로젝트 팀을 조직한 것입니다. 모든 이해 관계자들을 한 자리에 모아서 향후 프로젝트의 핵심 동력 역할을 할 이들의 지지를 확보해야 합니다"

디지털에 의한 파괴적 혁신은 모든 업종 및 조직 기능에 영향을 주었으며, 물론 HR도 예외는 아닙니다. HCM 기술 도입을 검토하는 팀은 가까운 미래와 먼 미래를 모두 염두에 두고 이 기술의 향후 민첩성까지 고려해야 합니다.

전문 서비스 기업인 부즈 앨런 해밀턴(Booz Allen Hamilton)에서 HCM 솔루션을 도입했을 때 인사 담당 부사장인 Sarah St. Clair는 이러한 변화가 하루아침에 나타나지는 않을 것을 잘 알고 있었습니다. "부단하고 점진적인 노력이 필요합니다."라고그녀는 말합니다. "기술은 끊임없이 변화하고 있습니다. 리더라면 조직의 비즈니스 목표와 문화를 제대로 이해하고 새로운 기술을 차례로 도입하되, 그 기술의 효용 가치를 극대화하고 직원들이 온전히 받아들일 수 있는 속도로 조절해야 합니다."

가트너는 HCM 기술과 관련하여 "많은 조직이 코어 HR 및 인재 관리 시스템을 온-프레미스 솔루션에서 클라우드 어플리케이션으로 바꾸는 과도기에 있음"을 지적하고 있습니다. 조직은 각자의 전략적 로드맵을 구상하고, "HCM 어플리케이션 환경 전반을 검토하면서 향후 몇 년간 어떠한 변화가 필요한지 생각해보고 이에 대비해야" 합니다. 특히 다음과 같은 중요한 질문을 해봐야 합니다.

• HCM/재무 통합 클라우드 솔루션을 배포한다면 어떤 장단점이 있을까요? 이 아이디어를 평가하고 면밀히 검토한 적이 있습니까?
• 우리회사의HCM시스템은앞으로어떻게진화할까요? 현재의 혁신 속도로 이해 관계자의 기대를 충족할 수 있습니까? 미래의 기술 및 역량에 대한 로드맵이 있습니까?
• 어떤 영역에서 HCM 기술 로드맵을 통합해야 합니까? 조직 리디자인을 위해 가장 먼저 무엇을 혁신해야 합니까?

가트너 보고서는 2025년을 예측하면서 "전 세계에서 직원 수 5,000명 이상인 기업 중 20%가 HR 혁신 사례를 마련하여 계속 새로운 기술을 실험하고 시범적으로 도입할 것"으로 내다봤습니다. 나머지 80%의 기업에서 디지털 워크플레이스의 미래를 어떻게 준비하고 있는지는 확실히 알 수 없지만, 이 쉽지 않은 질문을 스스로 던지면서 변화에 대비하지 않으면 도태될 수도 있습니다.

¹"Gartner, 2019-2021 Strategic Roadmap for HCM Technology Investments", Ron Hanscome, Helen Poitevin, John Kostoulas, 2018년 7월 30일.