애자일 조직과 CHRO: 미래를 위한 인재 육성

Workday에서 진행한 새로운 글로벌 설문조사에서 CHRO 3명 중 1명은 회사의 기존 전략으로는 외부 시장 변화에 제대로 대응하기 어렵다고 밝혔습니다. 롱기튜드(Longitude)에서 수행한"확장 가능한 애자일 조직: 디지털 성장의 핵심 동력"연구에서는 아시아, 유럽, 북미의 비즈니스 리더 1,000여 명을 대상으로 설문조사를 실시했습니다. CHRO는 임원진 중에서 시장에서 성공을 거두기 위해서는 직원의 능동적이고 지속적인 참여가 매우 중요하다고 생각할 가능성이 가장 높습니다.

이번 연구에서는 기업에서 디지털 트랜스포메이션 투자를 통해 바람직한 비즈니스 결과를 얻는 방법에 초점을 맞췄습니다. 그 결과에 따르면, 디지털 수익 증가와 애자일 조직 간의 밀접한 상관관계가 있습니다. 선두 기업은 애자일 조직의 행동 양식을 통해 디지털 수익을 늘릴 뿐만 아니라 디지털 트랜스포메이션을 일회성 이벤트에 머무르지 않는, 새로운 운영 방식으로 자리잡게 합니다.

큰 격차로 앞서가는 소수 선두 그룹

Workday는 이번 설문조사에서 디지털 수익 창출에 최적화된 비즈니스 모델로 전환하기 위해 애자일 조직의 행동 양식을 일상화한 선두 조직을 집중적으로 살펴봅니다. 이 "리더 그룹"이 글로벌 설문조사 표본의 15%를 차지했습니다.

그와 달리 진전이 매우 더디거나 애자일 운영 모델 도입을 아직 시작하지 않은 "소극적 수용자 그룹"은 전체 응답자의 절반을 넘어섰습니다. 나머지 30%는 아직 전사적 차원에서 애자일 조직이 자리 잡지는 않았지만 현재 순조롭게 진행 중인 "적극적 수용자 그룹"입니다.

이번 연구에서는 리더 그룹에서만 볼 수 있는 5가지 모범 사례에 주목했습니다.

상시 계획리더 그룹은 상시 실시간 계획을 통해 성공적인 혁신에 필요한 속도, 애질리티, 동력을 확보합니다.

유동적인 구조와 프로세스리더 그룹은 유동적인 조직 구조와 프로세스를 구축합니다. 필요한 스킬에 따라 신속하게 인재를 재배치할 수 있다는 응답이 거의 절반에 달했습니다.

미래의 인재 육성리더 그룹은 직원을 위한 업스킬링 계획을 마련하고 있으며, 직원 참여를 높이기 위한 구체적인 이니셔티브를 시행할 가능성이 소극적 수용자 그룹보다 훨씬 높습니다.

정보에 근거한 올바른 의사결정리더 그룹의 80%는 모든 직원이 시의적절하고 유의미한 데이터를 이용하고 올바른 의사결정을 내릴 수 있다고 밝혔습니다.

평가와 방향 제시리더 그룹은 디지털 기반 혁신의 성과를 평가하기 위한 도구 및 메트릭 개발 측면에서 눈에 띄는 진전을 이루었습니다. 그 덕분에 리더 그룹은 "빠른 실패"(fail fast)를 잘 받아들입니다. 프로젝트가 성공하지 못하더라도 곧 극복할 수 있다는 응답이 94%였습니다.

그렇다면 이 애자일 조직의 5가지 조건과 관련하여 CHRO의 역할을 살펴보겠습니다.

상시 계획

이번 연구에 따르면, 탄력적으로 계획을 세우고 실행에 옮기는 조직은 변화하는 시장 상황과 잠재적 비즈니스 위협에 빠르게 대처할 수 있습니다. 어떤 제품이나 서비스가 수익성이 있는지 또는 시장 점유율 목표에 도달했는지를 확인하기 위해 12개월이나 기다릴 수 있는 기업은 찾기 어렵습니다. 특히 디지털 비즈니스를 통한 수익 창출이 큰 비중을 차지하는 기업이라면 주기가 짧은 상시 계획 체계가 자리 잡아야 합니다.

전반적으로 실시간 계획을 가로막는 대표적인 장애 요인으로는 유연성이 떨어지는 레거시 기술과 관료주의적 조직 문화가 꼽혔는데, 이는 리더 그룹과 소극적 수용자 그룹에서 가장 많이 언급된 문제였습니다. 이번 설문조사에 참여한 CHRO는 종합적인 실시간 계획시스템으로 전환하기 위해 극복해야 할 가장 큰 문제가 관료주의 문화라는 데 동의했습니다.

흥미롭게도, 다른 부서장들과 비교하면, CIO는 관료주의에 대한 CHRO의 견해에 동의하는 편입니다. 그와 달리 CEO와 CFO는 관료주의가 아닌 직원의 스킬 부족이 실시간 비즈니스 계획으로 전환하는 데 걸림돌로 작용한다고 밝혔습니다.

유동적인 구조와 프로세스

비즈니스 계획이 변경되면 대개는 조직 구조나 비즈니스 프로세스를 바꿔야 하며, 심지어 완전히 새로운 구조와 프로세스를 만들어야 할 수도 있습니다. 진정한 애자일 조직이라면, 조직의 요구사항에 따라 기업의 가장 중요한 2대 자산인 인재와 재정 자원을 신속하게 재배치할 수 있습니다.

이번 조사에서 리더 그룹은 조직에 존재하는스킬 갭을 파악하기 위한 시스템을 마련하는 등 변화하는 비즈니스 계획에 적응하기 위해 유연한 구조와 프로세스를 구축하는 모습을 보였지만, 소극적 수용자 그룹은 그렇지 않은 것으로 나타났습니다. 즉, 유연하지 못한 기술과 관료주의 문화는 애자일 구조와 프로세스가 자리 잡는 데 걸림돌이 됩니다.

CHRO를 비롯한 부서장 대부분은 비즈니스 프로세스 혁신을 위해 극복해야 할 가장 큰 문제로 유연하지 못한 기술을 지적합니다. 하지만 CIO는 관료주의 문화를 최대 걸림돌로 여깁니다.

백 오피스, 미들 오피스, 프런트 오피스 프로세스가 "완전히 통합되어 있다"는 데 동의하는 C 레벨 경영진의 비율을 보면, CHRO는 프로세스가 완전히 통합되어 있다는 응답이 71%에 달하는 등 가장 긍정적인 입장입니다. CEO가 70%로 그 뒤를 이었습니다.

미래를 위한 인재 업스킬링

5년 전만 하더라도 아예 존재하지 않던 스킬 영역이 현재 수익의 상당 부분을 차지하고 있는 기업이 많습니다. 스킬은 끊임없이 변화합니다. 새로운 스킬이 주목받는가 하면 무대 뒤로 사라지는 스킬도 있습니다. 기업은 직원이최신 스킬을 습득하여새로운 디지털 수익원을 창출하고 제공하도록 지원해야 합니다.

이번 연구에서 미래 업무 환경의 인재 요구사항을 해결할 목적으로 직원의 75% 이상을 업스킬링할 계획이라는 응답의 비율을 보면, 리더 그룹이 소극적 수용자 그룹의 4배에 달합니다. 응답자의 3/4 이상은 조직이 인재 유지 차원에서 더 융통성 있게 인재를 육성하고 배치해야 한다는 데 동의합니다.

부서장들은 향후 5년 동안 각자의 역할에서 지금과는 다른 스킬이 점차 우선시될 것으로 내다봤습니다. CHRO는 향후 5년 동안 HR 직무에 가장 중요한 역할을 할 스킬로 "새로운 도구 및 기술을 활용하는 능력"을 꼽았습니다. CEO는 "첨단 분석 및 데이터 시각화"라고 답했습니다. 흥미롭게도, CFO는 "계속되는 변화에 대처하기 위한 코그너티브 역량"을 선택하여 특히 미래 지향적인 관점을 보여주었습니다.

부서장들은 시장에서 성공을 거두는 능력이 직원의 지속적인 참여와 깊은 연관 관계가 있다는 데 대체로 동의합니다. 88%의 동의를 얻은 CHRO가 이 과제를 주도할 가능성이 높습니다. CIO는 두 번째로 높은 비율인 85%가 이에 동의했습니다.

직원의 자율적 의사결정 능력 강화

이번 연구의 초점인 디지털 성장을 비롯하여 비즈니스 계획의 성공 여부는 결국 직원에게 달려 있습니다. 직원은 정확한 정보를시의적절하게활용하면서 회사에 가장 유익한 결정을 내릴 수 있어야 합니다.

고객 중심의 의사결정이 이루어지려면 무엇보다 데이터가 중요합니다. 소극적 수용자 그룹은 오래된 정보와 사일로화된 팀을 자율적 의사결정의 주된 장애 요인으로 꼽았습니다. 리더 그룹의 80%는 모든 직원이 시의적절하고 유의미한 데이터를 이용할 수 있고, 이 정보에 대한 접근을 차단하는 게이트키퍼가 없다고 밝혔습니다. 소극적 수용자 그룹에서는 이 비율이 24%에 불과했습니다.

C 레벨 경영진 응답자만 살펴보면, CEO의 약 2/3(64%)는 직원이 업무 수행에 필요한 데이터에 온전히 액세스할 수 있다고 생각합니다. 다른 C 레벨 경영진은 그렇게 확신하지 않습니다. 동의하는 CIO/COO(42%), CHRO(47%), CFO(47%)의 비율은 절반도 되지 않습니다.

회사에 유익한 직원 의사결정 능력 및 권한 강화와 관련하여 데이터 접근성의 효과에 대해서는 C 레벨 경영진의 견해가 나뉩니다. CHRO의 71%가 자유로운 정보 및 데이터 이동이 직원의 의사결정 능력 향상에 "효과적이거나 매우 효과적"이라고 생각합니다. 이는 두 번째로 높은 비율입니다. 긍정적인 입장을 견지하는 CEO는 84%가 동의했습니다.

평가 및 관리 체계

애자일조직이신속하게 운영되려면 강력하고 정확하며 시의적절한 평가 및 관리가 이루어져야 합니다. 기업은 새로운 제품이나 서비스가 좋은 성과를 내고 있는지 신속하게 파악해야 합니다. 추가 자금 지원 또는 인력 투입이 필요해질 수도 있으니까요. 실적이 저조하다면, 자금 및 인력 투자를 줄이거나 재분배하고 제품 또는 서비스를 변경하거나 단종해야 한다는 신호일 수 있습니다. 디지털 전략이 조직에 미치는영향을 제대로 이해하기 위해서는 기존 재무 메트릭을 보완할 새로운 메트릭이 필요할 수도 있습니다.

이번 연구에 따르면, 기업들은 새로운 디지털 업무 환경에 적합한 평가 프레임워크가 없다는 현실을 인식하고 있습니다. 실제로 디지털 수익 증가를 평가하기 위한 성과 메트릭을 마련하는 데 큰 진전이 있었다는 응답은 25%에 불과합니다. 이 결과는 매우 중요합니다. 투자가 실패할 조짐이 있을 때 프로젝트를 중지하거나 성공을 위해 추가 자원을 투입하는 등 신속하게 대처하면 결국 더 큰 이익을 거둘 수 있다는 것이 이번 설문조사에서 밝혀졌기 때문입니다.

CHRO는 기존 핵심성과지표의 실효성(또는 실효성 부족)과 관련하여 다른 C 레벨 경영진과 대체로 같은 생각입니다. CHRO가 가장 긍정적인 인식을 보여준 항목은 실패를 통한 학습을 장려하는 조직 문화에 관한 것이었으며, 80%가 그렇다고 응답했습니다. 이는 CEO보다 긍정적인 인식이 높은 유일한 항목이며 CEO는 78%가 이에 동의했습니다.

앞으로 3년간 디지털 수익 증가율이 50%를 넘어설 것으로 예상되는 조직의 다수(응답자의 77%)는 신기술에 대한 투자가 실패할 경우 빠르게 대처할 수 있다고 답했습니다.

직원의 지속적인 참여도를 높일 수 있는 CHRO의 역할

어쩌면 당연하지만, 전반적으로 CHRO는 직원에게 합당한 동기를 부여하고 참여도를 높이며 적절한 정보를 제공함으로써 비즈니스 성공의 동력을 확보할 수 있다고 생각합니다. Workday의 최고인재책임자(CPO)인 Ashley Goldsmith는 '비즈니스와 개인의 밀접한 관계'를 자주 강조합니다.

그녀는블로그에서 이렇게 설명했습니다. "인력은 회사의 가장 소중한 자원입니다. 그리고 현재와 같이 경색된 인재 시장에서는 근무자가 유의미한 경험을 누리면서 최고의 역량을 발휘하여 일할 수 있는 기업 문화를 조성해야 합니다. 모든 분야의 비즈니스 리더, 특히 CHRO는 그 중요성을 실감하고 있습니다. 모든 직원에게 유익하고 따라서 기업에도 유익한 전략이기 때문입니다."

오늘날 기업이 현명한 인력 운용으로 디지털 트랜스포메이션을 수행하고 그에 따른 성장 기회를 실현해야 하는 것은 분명합니다. 그러기 위해서는 모든 C 레벨 경영진이 같은 방향으로 움직이면서 리더십을 발휘해야 합니다. 이번 연구에서 확실히 입증된 것은 부단한 디지털 성장의 경쟁에서 선두를 달리는 기업들은 애자일 조직의 기능을 전부는 아니더라도 대부분을 성공적으로 받아들이고 정착시켰다는 점입니다. 후발 주자에게도 아직 시간이 있지만, 서둘러야 합니다.

무엇보다도 애자일 조직은 어느 한순간에 되는 게 아닙니다. 사일로화된 구조, 관료주의적 프로세스, 전통적인 업무 방식에서 벗어나 애자일 조직의 5가지 기능을 모두 수용하는 여정을 거쳐야 합니다. 상시 실시간 계획을 세우고, 적응력이 뛰어난 유동적인 조직을 구축하며, 직원을 위한 업스킬링, 정보 제공, 권한 및 역량 강화에 힘쓰고, 올바른 평가 및 지침을 마련한 조직은 부단한 혁신의 이점을 누리면서 디지털 수익을 창출하고 미래를 준비할 수 있습니다.

더 자세한 내용이 궁금하신가요? 이번 연구를 바탕으로 작성된 다른 기사에서 확인해 보세요. 올해 더 많은 분석 기사가 나올 예정입니다.

애자일 조직: 평가의 중요성

애자일 조직: 정보에 근거한 신속한 의사결정

애자일 조직: 적응력이 뛰어난 직원 및 프로세스 지원

애자일조직:상시계획의강점

애자일 조직: 변화에 대처하는 인재 개발

"확장 가능한 애자일 조직: 디지털 성장의 핵심 동력"연구 결과를 간추려 정리한 자료를 보거나 리포트 전문을 다운로드하실 수 있습니다.