비즈니스트랜스포메이션의성공을좌우하는직원의발언권

미래의업무환경에관해현재진행중인담론에정통한사람은자주반복되는주제,즉”뉴노멀','대량퇴직’,하이브리드업무환경등에도익숙할것입니다。따로떼어서보면이러한변화각각은팬데믹이어떻게직원과회사의순발력있는적응을이끌었는지를보여주지만,합쳐서보면하나의중요한해결책을제시합니다。즉,전사적인공감대를통해조직차원에서선제적비즈니스트랜스포메이션및변화의필요성을각인시켜야합니다。

지난2년의시간을뒤로하자그거대한향이가시화되기시작합니다。특히각기업에서는펜데믹이전부터시작하고펜데믹기간에더욱절실해진직원보살핌의필요성에의해더욱두드러진직원경험우선주의,그리고원격근무옵션덕분에직원들이받아들이게된직무이동성에집중합니다。하지만이것으로는온전한설명이되지않습니다。실제로Ntt의데이터에따르면,조직의84%는직원이원격근무를선호하리라생각하지만실제로는직원의30%만풀타임재택근무를선호합니다。이해관계자간의이런식차이는전략과실행간의차이만큼중합니다。

비즈니스트랜스포메이션과변화를성공적으로수행하고싶다면，기업이생각하는직원의바람과실제로직원이기업에바라는점사이의차이를해소해야합니다。직원의발언권을강화하면이러한이해관계자갭을효과적으로해소할수있습니다。

“변화프로세스에서직원참여는프로세스성공의필수조건입니다。”Workday Peakon员工声音의高级首席心理学家George Margrove박사는말합니다。“직원이참여하지않는변화는직원을위한것,또는직원이참여하는것이아닌,직원에게”강요”되는것입니다。”

이블로그에서는비즈니스전반에서직원의발언권을강화하여성공가능성을키우고실패가능성을줄이는방법을자세히살펴보기에앞,서비즈니스트랜스포메이션및변화를정의합니다。

비즈니스트랜스포메이션및변화란?

앞서말한대로업무환경이달라지면서트랜스포메이션과변화가강조됨에따라,이를최신용어로생각하기쉽습니다。그러나비즈니스트랜스포메이션및변화는오래전부터성공적인회사전략의토대였으며,애자일기업이사내외장애및압박요인을극복하며적응하고발전할수있게합니다。

이두용어는종종혼용되지만，Workday에서는다음과같이정의합니다。

• 트랜스포메이션:일반적으로디지털,문화와같은특정분야에중점을두는,그리고비즈니스성과에폭넓고예측가능한영향을미칠수있는,조직내에서미리계획된전환을나타냅니다。

• 변화:시장이나기업자체에서더광범위하고지속적인변화의결과로나타나튼,계획되지않은전환을나타냅니다。일반적으로더느리고오래걸리며，그향도더제한적입니다。

기업은항상기술발전,시장조건,경쟁,새로운법률,사회,인구집단,문화전환에따른시류변화에직면합니다。다양성과포용성,또는팬데믹에의해부상한직원의건강과행복에관한관심등매년새로운중점분야가나타나지만,변화는모든기업의라이프사이클에서자연스러운부분입니다。경쟁업체와차별화되는성공적인기업을만드는비결은,기업이변화에적응하는방식그리고각자의고유한비즈니스트랜스포메이션전략을개발하는방식에달려있습니다。

직원피드백이비즈니스트랜스포메이션에필수적이유

麦肯锡公司에따르면，트랜스포메이션프로그램의70%는목를달성하지못합니다。실패이면의주원은무엇일까?직원의저항과경진지원의부재입니다。적절한의사소통라인을만들어이해관계자의의견차이를해소하면저항을줄일수있습니다。

변화에대한저항의근본원인은트랜스포메이션자체가아니라의사결정과정에서직원의참여가부족했기때문입니다。직원이비즈니스변화의구상에영향을미칠수있도록권한을강화하면,결과적으로이들이수용할가능성이커집니다。아울러이전과달리전반적직원참여도를높일수있습니다。麦肯锡公司조사에서,프로세스를더작은이니셔티브로나눴고트랜스포메이션이'매우성공적“이었던응답자의4분의3은직원이온전히또는상당한수준에서이니셔티브구성에참여했다고답했습니다。

비즈니스전반에서트랜스포메이션목표를이해하고있는지확인하려면,블로그알림이나이메일을보내는것으로는부족합니다。양방향소통은건설적인대화를위한공간을만들고,하향식계획의단절위험을해소합니다。1000대글로벌기업을대상으로한BCG연구에따르면,트랜스포메이션에성공한최상위그룹은정기적인대면회의,리더십코칭프로그램,의견조율을위한전용도,구이를테면소프트웨어어플리케이션,첨단실시간추적기법등을활용하여지속적인커뮤니케이션을보장합니다。

직원피드백은초기계획단계에서중요한역할을할뿐만아니,라도중에경로를수정하는직접적인도구가됩니다。능동적인의견조사기술을사용하면,직원이진행과정에서느끼는감정에관한실시간인사이트를확보하고개선이가능한모든영역을파악하여이해관계자간의차이를해소할수있습니다。이귀중한데이터는미래트랜스포메이션프로젝트의잠재적인애로사항을미리해결하는데에도중요한역할을합니다。

비즈니스트랜스포메이션프로그램의직원참여도측정

1150年명의비즈니스부서임원(HR리더268명포함)이참여한글로벌설문조사에서,HR리더의가64%트랜스포메이션을가속화하고나아가비즈니스트랜스포메이션을실행하는팀의능력을신뢰하거나어느정도신뢰하는것으로나타났습니다。43%그러나는기술을통해인적자원의성과를증진하는팀의능력을신뢰하지않았습니다。직원의발언권을강화하려면직원 참여전용솔루션이필합니다。

Workday가제공하는，트랜스포메이션및변화에관한질문세트Workday Peakon员工声音의최신업데이트를사용하면,실시간인사이트를능동적으로수집하고매니저를위한데이터기반추천행동방안을생성할수있습니다。계속해서이러한조치의성공을측정하고모니터링할수있으며,이를통해매니저는트랜스포메이션프로젝트전체의관점에서각조치가직원정서에미친영향을이해합니다。

새로운트랜스포메이션및변화세트의핵심이되는질문은“이조직에서조직차원의트랜스포메이션및변화가잘관리되는가'입니다。직원은이질문에0~10점으로답하고필하다면비공개코멘트도작성합니다。이러한방식으로직원의지지를확보할수있습니다。이질문은4개의카테고리，8가지동기를부여하는직장의으로세분화됩니다。

• 변화에관한소통:직원에게상태와목指导书에관한정보를제공하는방법은?
• 변화개입:변화가직원의역할및발언권에미치는향은?
• 계획및리소스:위험소를고려했는가?할당된지원리소스의성격은?
• 변화의가치에관한믿음:리더의의사결정과변화의이점에관한합의는이루어졌는가?

이제내부벤치마크에서는이해관계자간차이를해소하기위해조직에서변화와관련하여더많은지원,직원의견조,사또는소통이필요한분야를나타냅니다。아울러시간이지나면외부벤치마크를기준으로삼아회사의진행상황을측정하면서서로다른산업,지역및업종에서조직의변화를관리하는방법을비교할수있습니다。

이러한질문과답변을비즈니스트랜스포메이션프로세스및계획에통합함으로써,트랜스포메이션프로그램이더욱강력한내부지원을통해원활하게구현됩니다。그리고변화를성공적으로수용할가능성이더욱커져더지속가능한조직트랜스포메이션이이루어집니다。이렇게직원발언권의가치가실현됩니다。