Initiatieven rond diversiteit en inclusie in uw bedrijf versterken

Diversiteit en inclusiezijn in de afgelopen 12 maanden steeds belangrijker geworden nu van business leaders over de hele wereld, onder impuls van talrijke sociale gebeurtenissen, gevraagd wordt zich harder in te zetten om deze aspecten in hun organisatie te verbeteren. Nicole Knott, Managing Director bij Accenture, bespreekt de weg naar diversiteit en inclusie met Daniela Porr, Senior Product Marketing Manager bij Workday en geeft advies aan organisaties die aan het begin staan van deze reis.

Hier leest u enkele inzichten die Knott met ons heeft gedeeld.

Hoe ziet het landschap van betrokkenheid, diversiteit en inclusie er vandaag de dag uit, gezien de gebeurtenissen van de afgelopen tijd?

Het is nauwelijks te geloven dat het al meer dan een jaar geleden is sinds het tragische overlijden van George Floyd. Deze gebeurtenis bracht het thema van ras en etniciteit echt onder de aandacht en bracht gesprekken op gang die we op de werkvloer nog niet echt hadden gevoerd. Als gevolg hebben veel bedrijven grote beloftes gedaan om zich in te zetten voor gelijkheid op de werkplek.

Het is belangrijk dat we dit momentum vasthouden, want onze mensen, zowel op het werk als in onze community's, vragen om verandering. Het is dus tijd om echt verandering door te voeren. Dat betekent dat we voor alle werknemers de juiste ondersteuning moeten bieden, met aandacht voor de vele dimensies van diversiteit, zoals geslacht, godsdienst, seksuele geaardheid, geslachtsidentiteit, socio-economische achtergrond en de andere aspecten die deel uitmaken van het gesprek rond diversiteit.

Kunt u ons wat vertellen over Accenture's reis naar diversiteit en inclusie en hoe deze verloopt?

We zijn hier sinds 1995 mee bezig; het is altijd een grote prioriteit voor Accenture geweest. We zien ons programma evolueren van losstaand concept naar een holistische, culturele aanpak. Dat betekent dat we in de rol van 'cultuurmaker' stappen: het creëren van een inclusieve cultuur is een bedrijfsprioriteit geworden. Uiteraard blijft het zich ontwikkelen, afhankelijk van wat er in de wereld gebeurt en wat onze werknemers nodig hebben, maar ik ben ontzettend trots op onze inspanningen en resultaten. Het is van een HR-prioriteit uitgegroeid tot een organisatorische norm, wat getuigt van vooruitgang.

Hoe moeten bedrijven die aan het begin van hun traject staan de waarde van diversiteit en inclusie aan de business en andere belangrijke stakeholders communiceren?

Als je kijkt naar de gebeurtenissen in de wereld is het eigenlijk absurd dat mensen zich nog steeds blindstaren op bedrijfswaarde en hoe ze de meerwaarde van inclusie en gelijkheid kunnen overbrengen. Ik denk dat de meeste mensen wel weten dat ze dit serieus moeten nemen, maar ze hebben toch een duwtje in de rug nodig om hun ideeën om te zetten in actie.

Volgens het onderzoek van Accenture"Who We Are Is How We Grow"zegt 42% van de leaders dat ze geen targets hebben rond het opbouwen van inclusieve omgevingen omdat nog niet alle executives in de organisatie het belang ervan inzien. En 40% van die respondenten zegt dat het moeilijk is om die targets aan de bedrijfsprioriteiten te koppelen. Uit de whitepaper"Hacking Diversity With Inclusive Decision Making"blijkt echter dat organisaties met een hoge diversiteit 60% sneller beslissingen nemen dan organisaties met een lage diversiteit.

Diversiteit en inclusie is een actueel onderwerp. Vandaag de dag is er een grote focus op talentverloop in organisaties. Er was een hele periode waarin mensen niet van functie veranderden, maar nu de markt weer in beweging komt overwegen steeds meer mensen een nieuwe functie. 25% van de mensen denkt erover na om na de pandemie over te stappen naar een andere functie.

Het meten van de impact van initiatieven rond diversiteit en inclusie blijkt uitdagend te zijn. Hoe moeten organisaties dat zien?

Dat is de vraag die we het vaakst horen: "Hoe en wat moet ik meten?". Er zijn een aantal belangrijke aandachtspunten voor bedrijven waarmee ze het risico kunnen verlagen en tegelijkertijd de groei en het rendement op de investering kunnen verhogen. Vanuit het oogpunt van diversiteit en inclusie moeten we kijken naar het hele ecosysteem, inclusief het personeel, de klanten, de community en de supplychain.

Weten我们waar onze producten vandaan科曼,遇到wie we zaken doen en met welke organisaties we samenwerken om onze klanten van dienst te zijn? Is ons productaanbod echt inclusief voor al onze klanten? En tot slot: onlangs zagen we hoe onze community onze collega's in India tijdens de COVID-crisis steunde, waarbij veel mensen met een gemeenschappelijk doel hun krachten bundelden.

Als we de impact van diversiteit en inclusie in het hele ecosysteem begrijpen, verhogen we onze kansen om een verschil te maken. En dat is precies wat werknemers willen in hun organisaties.

In een recente webinar had u het over HR-momenten die ertoe doen tijdens de pandemie. Kunt u wat meer vertellen over dat principe en de rol die HR speelt bij het ondersteunen van het personeel?

Ik denk dat het concept van 'momenten die ertoe doen' nog steeds bestaat, maar ik ben eigenlijk overgestapt op 'momenten van de waarheid'. Vooral in het afgelopen jaar. Toen je de steun van je organisatie echt nodig had, kreeg je die ook? Kreeg je een voorschot op je loon omdat jouw partner zijn baan kwijt was en je krap bij kas zou komen te zitten? Of kreeg je extra buitengewoon verlof toen je een geliefde verloor? Kreeg je wat je nodig had toen je ziek was?

Dit was dus voor veel organisaties een ingrijpend moment van de waarheid. Staan ze achter hun werknemers en communities wanneer het ertoe doet? Ik denk dat dit werd versterkt omdat de normale gang van zaken moest worden aangepast in het belang van het individu.

U heeft het over vijf gebieden waarop business leaders zich op kunnen concentreren met het oog op diversiteit en inclusie. Kunt u ons daar iets over vertellen?

Ten eerste moeten bedrijven de businesscase definiëren en goed communiceren, zodat iedereen zich ervan bewust is, zowel intern als extern, en trots kan zijn op deze commitments. Ten tweede moeten ze op dezelfde manier omgaan met diversiteit en inclusie als met andere belangrijke initiatieven. Uiteindelijk moeten het bestuur en het executive team op dezelfde manier voor diversiteit en inclusie pleiten als voor andere strategische bedrijfsprioriteiten. Het derde gebied sluit goed aan bij het laatste: het management moet zich zichtbaar committeren aan diversiteit en inclusie. Ze moeten hier eigenlijk een kernwaarde van maken.

Dat is een krachtig statement. De meeste organisaties hebben drie of vier kernwaarden. Als diversiteit en inclusie in die top drie of vier terechtkomen, is dat een stevige boodschap. En tot slot, maar zeker niet minder belangrijk, moet de vooruitgang worden gemeten en moet ook worden aangetoond waarom verandering nodig is.