"De nadruk leggen op competenties is echt een win-win voor iedereen", zegtDavid Somers, Workday Group General Manager van het CHRO-kantoor. "Het biedt werknemers meer controle over hun eigen competentieontwikkeling, terwijl het organisaties meer flexibiliteit geeft in de manier waarop ze talent ontwikkelen en inzetten."
Ondanks de naam kunnen tools voor competentiemanagement slechts tot op zekere hoogte de competenties van werknemers managen. De voordelen van competentiemanagement worden veelal beter behaald via een human resources (HR)-systeem met een geïntegreerde, op competenties gebaseerde aanpak om het bedrijf aan te sturen.
Competentiemanagement ziet competenties als onderdeel van de arbeidsvergelijking, in tegenstelling tot een competentiegerichte benadering waarin competenties worden gezien als fundamenteel voor het aansturen van een organisatie en het bereiken van bedrijfsdoelen, en niet slechts als een extra toevoeging.
Als het goed is, is het nu duidelijk dat bedrijven zich op competenties moeten richten om werknemers aan te trekken en te behouden. Ontdek in deze blog wat competentiemanagement is, hoe het verschilt van een competentiegerichte strategie, en hoe de integratie van HR-data met data van werknemerscompetentie van fundamenteel belang is voor een succesvolle bijscholingsstrategie.
Wat is competentiemanagement en waarom is het belangrijk?
De wereld van werk is volledig op zijn kop gezet. Executives en werknemers proberen nog steeds hun weg te vinden in de nieuwe wereld van hybride werken terwijl organisaties worstelen met onderwerpen als diversiteit en inclusie.
Dat is waar competentiemanagement bij kan helpen. Competentiemanagement is de methode om de competenties van werknemers in kaart te brengen en te volgen, waarbij die competenties worden gekoppeld aan functies of rollen in het bedrijf, en waarbij wordt gemeten hoe effectief werknemers hun competenties gebruiken bij het functioneren en het inspelen op marktverschuivingen.
Het belang van het managen van werknemerscompetenties wordt steeds groter nu organisaties te maken krijgen met de volgende grote veranderingen in het bedrijfslandschap:
Democratisering van werk:De pandemie heeftwerk gedemocratiseerddoor het toegankelijker te maken. Bedrijven rekenen meer op werknemers met de juiste competenties, zelfs als die competenties buiten hun specifieke rol liggen.
Technologische vooruitgang:De digitale transformatie is tijdens de pandemie in eenstroomversnellinggeraakt. Kunstmatige intelligentie (AI) en technologieën voor machine learning (ML) hebben bedrijven bijvoorbeeld in staat gesteld om zich aan te passen aan nieuwe bedrijfsmodellen en om doeltreffende bedrijfsprocessen en nieuwe producten of diensten te creëren.
Grote onzekerheid:Naarmate de pandemie voortduurt, isonzekerheid即使onderdeel geworden范hetbedrijfslandschap. Als gevolg daarvan hebben business leaders gekozen voor wendbare werkmodellen om het hoofd te bieden aan verandering.
De samenkomst van deze drie gebieden heeft eencompetentievereistedoen ontstaan; de noodzaak om de essentiële competenties te identificeren die een bedrijf vooruit zullen helpen. Het ontwikkelen van de noodzakelijke competenties in een organisatie vereist inzicht in de tekortkomingen van de werknemerscompetenties. Het betekent ook dat men learning moet integreren in de workflows en de werknemerservaring, en dat er oplossingen moeten worden gevonden voor competentie-ontwikkeling die kunnen worden aangepast aan de veranderende bedrijfsbehoeften.
Wat is een competentiegerichte benadering?
Hoewel competentiemanagement organisaties helpt bij het identificeren en in kaart brengen van de competenties van werknemers voor verschillende projecten of rollen, kan het een organisatie slechts tot op zekere hoogte helpen bij het bereiken van de bedrijfsdoelstellingen.
Neem het volgende scenario: Een bedrijf moet een cross-functioneel team vormen voor een aankomend project met hoge prioriteit. Het bedrijf kan met behulp van een softwareoplossing voor competentiemanagement nagaan welke werknemers beschikken over de voor het project vereiste competenties. De vraag is echter of er binnen het bedrijf een competentiekloof bestaat tussen wat het huidige personeel kan en wat er nodig is voor het project. Hoe snel kunnen de juiste werknemers worden overgeplaatst naar het nieuwe team? Als het bedrijf niet genoeg competente werknemers heeft voor het project, kunnen werknemers met verwante competenties dan een training volgen om de vereiste competenties te verwerven?
Bedrijven hebben een competentiegerichte strategie nodig om dit soort vragen te beantwoorden.
Een competentiegerichte benadering betekent voor HR dat competenties de basis vormen bij het reageren op een veranderende bedrijfsomgeving, wat een grotere wendbaarheid in de hele organisatie mogelijk maakt. Hierbij kan het gaan om de groei van een personeelsbestand door middel van recruiting (competenties verwerven), het afstemmen van een team op een strategisch bedrijfsdoel (competenties mobiliseren), of het aanpassen aan de veranderende behoeften van de klant (werknemers bijscholen).
De term 'competentiegericht' wordt vaak gebruikt bij de aanwerving van personeel, een benadering die steeds meerterrein wintbij het werven van talent in een concurrerende aanwervingsmarkt. Bij competentiegerichte werving ligt de nadruk op de capaciteiten, de competenties en de relevante ervaringen van een persoon en wordt minder belang gehecht aan de formele opleiding of het aantal jaren dat men in een vorige functie heeft gewerkt.
Een organisatie heeft de volgende elementen nodig om een competentiegerichte aanpak toe te passen op elk aspect van de personeelsstrategie, of het nu gaat om werving,talentmanagementof zelfs bijscholing:
Een datafundament:Inzicht in de competenties en capaciteiten van uw personeelsbestand is in feite competentie-DNA dat wordt verzameld uit de unieke private en publieke data van de organisatie.
Rapportage en analyses:Het vermogen om de competenties die nodig zijn in de organisatie te analyseren en te plannen, of dat nu is door op te bouwen (bijscholen en groeien binnen de organisatie), aan te kopen (nieuw talent werven), of te lenen (een externe bron gebruiken, zoals een consultant).
Technologie:De capaciteit om plannen om te zetten in actie door het gebruik van technologie en instrumenten die gericht zijn op zowel het aanwerven (zoals werving of herplaatsing) en het ontwikkelen van talent (zoals bijscholen of omscholen).
Het definiëren van en bouwen aan overeenstemming over een competentiegerichte benadering:公司领导dienen合计甚至overeenstemming tekomen rond de belangrijkste talentuitdagingen die aandacht en ondersteuning nodig hebben, de weg vooruit om die problemen op te lossen met competenties, en een gemeenschappelijke definitie van competenties en de rol die ze moeten spelen in technische en operationele oplossingen.
Een bedrijfscultuur die een competentiegerichte benadering ondersteunt:Hiervoor moet u identificeren hoe een wendbareskills-first-of competentiecultuur eruit moet zien. Vervolgens kunt u bepalen wat u nodig hebt om deze competentiegerichte strategie in te voeren. Worden werknemers bijvoorbeeld aangemoedigd om risico's te nemen wanneer ze nieuwe dingen leren? Hebben managers zicht op de ontbrekende competenties binnen hun teams?
Met deze essentiële elementen wordt de basis gelegd voor organisaties om te werken met een competentiegerichte strategie, waarbij werknemers worden gewaardeerd en beloond voor hun competenties en de manier waarop ze die toepassen om organisatorische waarde te creëren, en niet alleen voor hun titel, niveau of opleiding.